外資包裝制造企業(yè)研發(fā)員工激勵問題研究

時間：2023-03-11 02:46:43 企業(yè)管理畢業(yè)論文我要投稿

相關推薦

　　摘要：隨著經濟全球化發(fā)展、企業(yè)間的核心競爭因素也在發(fā)生著變化�，F(xiàn)在對于外資包裝制造企業(yè)而言，競爭越來越激烈，對產品創(chuàng)新性要求越來越高，使得人力資源已經成為了關鍵競爭因素。研發(fā)員工是包裝制造企業(yè)能吸引客源的關鍵。因此如何提高研發(fā)員工的積極性，改善研發(fā)員工的創(chuàng)新性是該種企業(yè)無法避免的人力資源激勵問題。本文針對外資包裝制造企業(yè)研發(fā)員工激勵的不足，提出了相應對策與建議。

外資包裝制造企業(yè)研發(fā)員工激勵問題研究

　　關鍵詞：包裝制造企業(yè);人力資源激勵;激勵措施;研發(fā)人員

　　一、引言

　　隨著科技的快速發(fā)展和社會的顯著進步，21世紀已經進入了知識經濟時代，企業(yè)競爭的核心也正發(fā)生改變。在工業(yè)經濟時代，企業(yè)擁有的物質資源是企業(yè)競爭的核心因素，例如原材料、資本、燃料、廠房等。但是在知識經濟時代，人力資源才是企業(yè)競爭的核心因素。企業(yè)要想在激烈的國際國內競爭中取得謀求生存，甚至是領先的優(yōu)勢，就必然要精心的培養(yǎng)屬于自己的人力資源。因此，通過實施有效的激勵措施，留住優(yōu)秀人才，激發(fā)員工士氣，是任何一個企業(yè)都無法避免的問題。尤其是在當今的社會經濟環(huán)境下，市場競爭越來越激烈，因此建立一套科學的激勵機制，擁有一支穩(wěn)定、高效、充滿活力的員工隊伍才是企業(yè)成功的關鍵。

　　對于制造業(yè)型企業(yè)而言，人力資源是非常重要的。目前制造型企業(yè)關于人力資源激勵方面存在著薪酬激勵欠缺、精神激勵不足等多方面的問題。由于現(xiàn)在名牌化妝品包裝制造要求越來越高，不僅要求質量好還要求設計新穎，所以企業(yè)間的競爭愈發(fā)激烈。使研發(fā)員工的工作富有積極性和創(chuàng)造性是該公司成功的關鍵。因此，如何建立和運用好人力資源激勵機制，已經逐漸成為包裝制造企業(yè)面臨的現(xiàn)實問題。

　　二、外資包裝制造企業(yè)研發(fā)員工激勵存在的問題

　　1、忽略了激勵手段的綜合應用，僅通過保持較高的工資水平穩(wěn)定研發(fā)員工

　　外資企業(yè)一般認為保持工資在同行業(yè)內具有領先優(yōu)勢或者至少持平，是激勵員工的最好手段，利于提高員工的積極性和創(chuàng)造性。雖然研發(fā)員工認為高薪不僅可以改善生活水平，也是身份的一種象征。但面對研發(fā)員工這種知識型員工的激勵問題，通過這種基于經濟人假設的單純提高工資不能完全解決員工穩(wěn)定性和積極性問題，還會增大公司財務壓力，若處理不當甚至會影響其他員工對公司公平性的質疑，產生負面效應。加上許多民營企業(yè)也在通過增加工資參與人才競爭中，一來一往，容易造成惡性競爭的局面，不利于行業(yè)的穩(wěn)定和長遠發(fā)展。

　　2、文化差異和管理方式差異造成員工忠誠度不高，激勵手段適應性不強

　　員工的短期行為和外資企業(yè)的人力資源環(huán)境相關。與本土企業(yè)相比，外資企業(yè)的員工容易把在該公司的工作經歷作為一個學習的過程，而對企業(yè)忠誠度不高，缺少長期的打斷，一旦出現(xiàn)更好的工作機會易被吸引跳槽。并且公司的人力資源管理方式主要來自集團公司，并未全面的考慮到民族文化差異、經濟發(fā)展水平差異、人力資源市場差異等因素，僅稍作修改就應用了，削弱了管理方式的適應性和有效性。我國經濟處于高速發(fā)展階段與法國經濟處于平穩(wěn)發(fā)展階段不同，知識型員工的需求更大，競爭性更強。這些中外各方面的差異影響了公司激勵手段的效果。

　　三、外資包裝制造企業(yè)研發(fā)員工激勵的對策建議

　　1、建立工作進入權與工資薪酬組合的激勵模式

　　工作進入權是通過設計工作的技能多樣性、工作完整性、工作重要性，給員工提供工作空間和成長機會，也代表工作中能實際行駛的權力大小。如果一項工作中要求員工具備能力高、工作完整程度高、重要程度也高，那么做此工作的員工就被給與了較大的工作進入權，獲得了較大的發(fā)展空間和成長機會。工作薪酬是外在激勵方式的一種，而工作進入權是內在激勵方式的一種。結合工作進權和工資薪酬，可以分別滿足研發(fā)員工不同的需求。且工資薪酬需要付出一定的經濟成本，而工作進入權不需要直接的經濟成本，往往只是需要合理配置和設計工作來實現(xiàn)激勵。

　　研發(fā)員工一般都具有高層次文化水平和個人素質，是知識型員工，他們比普通員工更加關注工作內容本身的激勵作用，熱衷承擔有挑戰(zhàn)性的、能激發(fā)人潛能的任務，并把完成這種任務作為實現(xiàn)自我價值的方式。他們不僅要求擁有不低于同行業(yè)平均水平的薪金，同時更希望能在工作中發(fā)揮自身的能力，實現(xiàn)自身價值，得到社會認可。Q公司應該通過良好的工作設計，設置賦予研發(fā)人員較大的工作進入權的工作，讓他感到自己獲得了自我實現(xiàn)的機會，調動其工作積極性和創(chuàng)造性。為了提高激勵的效果，在安排工作時，要注意幾點：工作進入權的程度與研發(fā)人員能力相適應;工作進入權的配置需要與研發(fā)人員自我實現(xiàn)需求相適應;確保工資薪酬滿足研發(fā)人員的外在需要。創(chuàng)造工作進入權與工資薪酬相結合的激勵模式，既滿足研發(fā)員工的物質需求又滿足其精神需求。

　　2、建立差異化激勵和團隊激勵結合的模式

　　公司往往以團隊的形式開展研發(fā)工作。因此對于研發(fā)人員的激勵不僅要考慮到個人，還要考慮到團隊，協(xié)調好整個團隊的行為，避免沖突，提高團隊效率。因為研發(fā)任務往往以項目的形式開展，需要多個研發(fā)人員共同進行，不同個體有著不同的技能和知識，通過組合和相互配合，可以將個體優(yōu)勢集中，在協(xié)同勞動中形成新的團隊優(yōu)勢。但每個人在需求、目的、追求各方面都有不同，使得團隊目標和個人目標會無法完全一致。為了提高團隊的績效，應該協(xié)調個體和團隊目標，提高團隊化程度、激勵員工努力工作。

　　隨著生產力和科技的不斷發(fā)展，工作的難度增加，每個個體的工作只是整個團隊工作的一部分，研發(fā)團隊的工作在明確分工的同時，也需要密切合作，需要員工之間的默契配。因此一方面要了解研發(fā)團隊成員的個體需要，對于不同的個體采取不同的措施來滿足個體需要，即實行差異化激勵。只有當滿足研發(fā)員工的自身需求的基礎上，才能使個人目標向團隊目標靠攏，否則兩者肯定會出現(xiàn)偏差，無法完成研發(fā)任務。另一方面要強化團隊共同目標，進行團隊激勵。通過進行差異化激勵能滿足研發(fā)員工的個體需求，激勵研發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，但員工努力的方向可能與團隊目標有偏差，所以要通過一定手段加強員工的團隊意識，強化團隊共同目標，增強協(xié)作和配合，進行團隊激勵，才能使研發(fā)員工自覺性的向共同目標努力。

　　參考文獻：

　　[1]吳淑筠.新時期公路管理單位人力資源激勵機制微探[J].商業(yè)經濟，2012，08：73-74.

　　[2]劉正周.管理激勵與激勵機制[J].管理世界，1996，05：213-215.

　　[3]徐永射.論國有企業(yè)人力資源激勵機制的建立[J].中國外資，2012，06：270.

　　[4](美)唐・荷爾瑞格(DonHellriegel)等著，胡英坤等譯.組織行為學[M].東北財經大學出版社，2001.

　　[5]湯向東.我國煤炭企業(yè)人力資源激勵制度研究[J].煤炭經濟研究，2012，05：70-72.

　　[6]郭永濤，劉振華，宋瑤.淺談公平理論在企業(yè)人力資源激勵中的作用[J].價值工程，2012，22：158-159.

　　[7]陳玉玲.人格理論在人力資源激勵中的運用[J].人力資源管理，2012，09：40-42.

　　[8]劉軍娥.企業(yè)人力資源激勵機制的分析與構建[J].東方企業(yè)文化，2013，10：88

【外資包裝制造企業(yè)研發(fā)員工激勵問題研究】相關文章：

現(xiàn)代企業(yè)績效管理問題研究05-03

對制造企業(yè)物流成本管理問題探討論文05-02