試論戰(zhàn)略人力資源管理在我國現(xiàn)代企業(yè)中的作用

時(shí)間：2023-03-11 02:46:04 企業(yè)管理畢業(yè)論文我要投稿

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　　摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展和企業(yè)外部環(huán)境的快速變化，加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的作用日益重要。本文分析了戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵及特征，并提出從三個(gè)方面闡述了戰(zhàn)略性人力資源管理策略，最后分析了戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)我國當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的一些啟示。

　　關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理;特征;戰(zhàn)略人力資源

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競爭逐越來越激烈，知識(shí)在造就企業(yè)競爭優(yōu)勢方面的作用日漸顯現(xiàn)，人力資源將取代企業(yè)所擁有的其他資源(如土地、原材料、房屋、機(jī)器等)成為最重要的戰(zhàn)略性資源。與此同時(shí)，面對(duì)市場環(huán)境的不確定性和挑戰(zhàn)，企業(yè)越來越重視戰(zhàn)略的重要作用，全球競爭環(huán)境下的人力資源決策顯得尤為重要。戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)理論將人力資源與戰(zhàn)略相結(jié)合，從新的視角證明了人力資源對(duì)企業(yè)的保持競爭優(yōu)勢具有重要的作用。實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，就能較好地應(yīng)對(duì)上述挑戰(zhàn)和解決人力資源管理實(shí)踐中存在的主要問題。

　　一、戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵與特征

　　(一)戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵

　　目前，人力資源已經(jīng)從傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，戰(zhàn)略人力資源管理也就成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界研究的重點(diǎn)。而對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理還沒有一個(gè)統(tǒng)一明確的界定。目前，學(xué)術(shù)理論界一般采用wright的定義，即為組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。①這一定義具有一定的代表性，一般被大家所接受，具體包括以下內(nèi)涵：①將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源;②強(qiáng)調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置;③強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配與契合;④強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織的績效。②戰(zhàn)略人力資源管理的基本任務(wù)就是通過有效的人力資源管理和開發(fā)，幫助組織迎接內(nèi)外環(huán)境的挑戰(zhàn)，創(chuàng)造價(jià)值，并確保獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。按照這一定義，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，應(yīng)該將人力資源提升到戰(zhàn)略的高度來考慮，利用人力資源來取得競爭優(yōu)勢，這是因?yàn)槿肆︐Y源是一種稀缺的、難以模仿的且能為企業(yè)提供價(jià)值的資源，因此，企業(yè)必須充分利用并好好維護(hù)這種資源。

　　(二)戰(zhàn)略人力資源管理的特征

　　戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理相比是一種新模式、新理念，不僅具有新的內(nèi)容，而且具有新的特征。但正是由于對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)和內(nèi)涵的不同理解，造成了對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理特征也有不同的理解。Wringht認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理具有重要性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和目標(biāo)性四個(gè)特征。還有些學(xué)者提出了匹配性、協(xié)同性、系統(tǒng)性、靈活性以及捆綁性等各種特征。我國學(xué)者顏士梅則從與過去人力資源管理相比中，就戰(zhàn)略人力資源管理中人力資源的重要性、戰(zhàn)略人力資源管理的職能、戰(zhàn)略人力資源管理與戰(zhàn)略的關(guān)系、戰(zhàn)略人力資源實(shí)踐、戰(zhàn)略人力資源績效關(guān)注焦點(diǎn)等五個(gè)方面總結(jié)了戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)踐特征。筆者認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理相比具有以下顯著特征：

　　(1)人力資源的戰(zhàn)略性。人力資源管理戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合是戰(zhàn)略人力資源管理的核心特征，其戰(zhàn)略性也是戰(zhàn)略人力資源的本質(zhì)所在。戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為人力資源是組織獲得競爭優(yōu)勢的最重要資源。戰(zhàn)略人力資源是指在企業(yè)人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識(shí)、能力和技能，或者擁有某些核心知識(shí)或關(guān)鍵知識(shí)處于企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的重要崗位或戰(zhàn)略崗位上的那些人力資源，是組織技術(shù)資源、管理資源及其他相關(guān)資源的獲取源泉。

　　(2)人力資源管理的捆綁性(協(xié)同性)。捆綁性指組織內(nèi)部人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)協(xié)同發(fā)揮作用，共同服務(wù)于某一特定目標(biāo)的組合模式。③人力資源管理實(shí)踐的捆綁性特征基于匹配性特征。正是由于各項(xiàng)人力資源實(shí)踐間的匹配能夠使人力資源管理獲取協(xié)同效應(yīng)，所以才能促使運(yùn)作中人力資源實(shí)踐間的捆綁。一般而言，實(shí)踐活動(dòng)的捆綁模式又可分為兩類：一是所有人力資源管理的具體實(shí)踐活動(dòng)組合在一起，沒有核心實(shí)踐活動(dòng)，這種模式強(qiáng)調(diào)了所有實(shí)踐活動(dòng)的系統(tǒng)性和均衡性。二是在所有實(shí)踐活動(dòng)中，以一項(xiàng)或某幾項(xiàng)為核心而捆綁在一起，這種模式往往是根據(jù)組織自身特征和要求強(qiáng)調(diào)某一項(xiàng)或某幾項(xiàng)事件活動(dòng)的作用，并使其他實(shí)踐活動(dòng)支持核心活動(dòng)。捆綁性就是尋求互補(bǔ)的人力資源實(shí)踐之間的捆綁或結(jié)合，力圖找到最有效果的發(fā)揮協(xié)同作用的模式。

　　(3)人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性。戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)是：通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵(lì)的員工，使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠人們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略人力資源管理就是通過組織建構(gòu)，將人力資源管理置于組織經(jīng)營系統(tǒng)，促進(jìn)組織績效最大化。

　　(4)人力資源的適應(yīng)性。傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營管理在為戰(zhàn)略而匹配人，而戰(zhàn)略人力資源管理則更多地是為人，為那些戰(zhàn)略性人力資源匹配相應(yīng)經(jīng)營戰(zhàn)略，這說明了在戰(zhàn)略人力資源管理中，人力資源比戰(zhàn)略更具有適應(yīng)性。

　　(5)人力資源管理的匹配性，戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理的關(guān)鍵，企業(yè)要通過戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性。戰(zhàn)略人力資源管理是與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動(dòng)的管理系統(tǒng)。人力資源管理的匹配性包括縱向匹配與橫向匹配�？v向匹配即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略匹配;橫向匹配即整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分的要素相互之間的匹配。

　　(6)人力資源管理的職能性。戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為人力資源管理的核心職能是參與戰(zhàn)略決策，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境需要倡導(dǎo)并推動(dòng)變革，進(jìn)行組織整體的人力資源規(guī)劃，并實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理活動(dòng)。

　　二、戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)應(yīng)用中的策略

　　(一)擁有鮮明的戰(zhàn)略人力資源管理理念

　　戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)理論支撐是人力資本理論，該理論由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)教授舒爾茨最終形成并提出。人力資本理論認(rèn)為人力資本是相對(duì)于物質(zhì)資本或非人力資本而言的，是指體現(xiàn)在人身上的可以被用來提供未來收人的一種資本，是指個(gè)人具備的才能、知識(shí)、技能和資歷。④目前，企業(yè)中人力資本開發(fā)日益成為企業(yè)管理的焦點(diǎn)，企業(yè)的人力資本經(jīng)常被視為戰(zhàn)略資產(chǎn)。戰(zhàn)略人力資源管理就是要將人視為公司最寶貴的資產(chǎn)，是公司成功的根本源泉，把人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的根本資源。充分認(rèn)識(shí)到人力資本對(duì)公司的重要性，始終堅(jiān)持“以人為本”的思想，在戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行中要充分體現(xiàn)了人力資源的價(jià)值。所以，我們現(xiàn)在最重要的任務(wù)是更新觀念，確立人力資本思想和戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢首要源泉的思想。只有確立了指導(dǎo)思想，才有可能用思想指導(dǎo)企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營管理實(shí)踐，才有可能提高企業(yè)的績效。

　　(二)采取了與人力資源管理理念相匹配的各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，如績效評(píng)估體系，薪酬設(shè)計(jì)及培訓(xùn)開發(fā)等相關(guān)措施，并注重將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相嚙合，充分體現(xiàn)在各項(xiàng)具體措施中。就激勵(lì)模式而言，我國企業(yè)員工的有效激勵(lì)模式主要有：(1)關(guān)注員工的個(gè)體發(fā)展。企業(yè)要關(guān)注員工的個(gè)體成長，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和合適的發(fā)展途徑，使個(gè)人與企業(yè)同步成長，使企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)發(fā)展得到最佳結(jié)合。(2)賦予富有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)中員工出于高度自信和自我實(shí)現(xiàn)的需求，通常具有挑戰(zhàn)環(huán)境、挑戰(zhàn)自我的強(qiáng)烈欲望。如果組織給他們必要的壓力，賦予富有挑戰(zhàn)性的工作，他們會(huì)覺得自己受到重視，得到成長鍛煉的機(jī)會(huì)和施展才華的舞臺(tái)，便會(huì)全力以赴，想方設(shè)法地提高自己的水平和能力。此外，使工作富具有挑戰(zhàn)性，還可以通過工作輪換和工作豐富化來實(shí)現(xiàn)。由工作崗位的輪換所帶來的豐富的工作內(nèi)容，可以減少員工的枯燥感，使積極性增強(qiáng)。工作豐富化，是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的基本改變，也是對(duì)工作責(zé)任的垂直深化，使得核心員工在完成工作的過程中有機(jī)會(huì)獲得成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感和自身的發(fā)展。(3)以自我管理團(tuán)隊(duì)為代表的創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制。根據(jù)有些員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)的行政命令方式強(qiáng)制地發(fā)布命令，根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分授權(quán)。(4)完善的薪酬戰(zhàn)略。薪酬收入是員工物質(zhì)生活的重要保證，獲得一份與自身貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，是減少工作不滿，吸引和留住優(yōu)秀員工的一個(gè)重要因素，薪酬的內(nèi)容和支付方式都成為能否起激勵(lì)作用的決定因素。(5)建立以團(tuán)隊(duì)合作為核心的企業(yè)文化。和諧的人際關(guān)系、較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)凝聚力和向心力是影響員工滿意度、工作效率、工作效益的主導(dǎo)因素。鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)文化有利于避免過分自主帶來的負(fù)面效應(yīng)。

　　(三)實(shí)現(xiàn)人和戰(zhàn)略的匹配。戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。在對(duì)內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來人力資源愿景目標(biāo)以及與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制，并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的可行措施以及對(duì)措施執(zhí)行情況的評(píng)價(jià)和監(jiān)控體系，從而形成一個(gè)完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。

　　三、戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)我國企業(yè)的啟示

　　(一)更新觀念。戰(zhàn)略人力資源管理中強(qiáng)調(diào)人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的首要源泉。這實(shí)際上指明了人力資源，尤其是戰(zhàn)略人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。而我國大部分企業(yè)在對(duì)人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段，這些企業(yè)認(rèn)為人力資源是成本，更有甚者還認(rèn)為人是技術(shù)和設(shè)備等的支配品。企業(yè)并沒有區(qū)分哪些人是戰(zhàn)略人力資源，哪些人是非戰(zhàn)略人力資源，僅憑個(gè)別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，那么企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)這樣或那樣的問題在所難免。筆者認(rèn)為，這些企業(yè)最重要的任務(wù)是更新觀念，確立人力資源思想、人力資本思想和戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢首要源泉的思想。只有確立了指導(dǎo)思想，才有可能用思想指導(dǎo)企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營管理實(shí)踐，才有可能提高企業(yè)的績效。

　　(二)做好人員招聘工作。人員招聘是戰(zhàn)略人力資源管理體系中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它是確保員工隊(duì)伍良好素質(zhì)、有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)。為此，企業(yè)在制定人員招聘策略時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：第一，任何一項(xiàng)產(chǎn)品、一個(gè)產(chǎn)業(yè)皆有其生命周期，并不是時(shí)時(shí)都會(huì)停留在成長期。所以，企業(yè)在制定人員招聘規(guī)劃時(shí)，必須依產(chǎn)業(yè)或產(chǎn)品的生命周期加以考察，這樣才能維持人力的彈性。第二，在招聘前要做好工作分析。工作分析具體說明了為成功地完成某項(xiàng)工作每個(gè)員工的工作內(nèi)容、必要的工作條件和資格條件。第三，在招聘人才時(shí)應(yīng)重視人才特質(zhì)的遴選考查。特別在組織忠誠度不是很高的今天，企業(yè)應(yīng)留意員工是否具有長期的合作意愿、尊重工作倫理等特質(zhì)。

　　(三)采用戰(zhàn)略人力資源管理的過程中不應(yīng)回圈吞棗，而應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進(jìn)創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略。⑤任何一項(xiàng)管理實(shí)踐或管理理論均是在一定的情境和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。戰(zhàn)略人力資源管理理論也一樣是在歐洲、美國、日本企業(yè)特定的環(huán)境中產(chǎn)生的。那么采用戰(zhàn)略人力資源管理理論時(shí)應(yīng)消化吸收其理論，弄懂該理論的適用背景、含義及如何操作，結(jié)合企業(yè)實(shí)際利用過程中出現(xiàn)的問題，及時(shí)采取解決措施。當(dāng)然重要的是要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，以利于企業(yè)以后的管理實(shí)踐。

　　(四)我國企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的重視和行動(dòng)勢在必行，關(guān)鍵是盡快采取具體措施，落實(shí)戰(zhàn)略人力資源管理。在此過程中：

　　1.建立完善企業(yè)內(nèi)部管理制度。搞好企業(yè)基礎(chǔ)管理，規(guī)范人力資源管理制度，尤其是關(guān)于戰(zhàn)略人力資源的相關(guān)規(guī)章制度。

　　2.要善于發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源并把戰(zhàn)略人力資源配置于企業(yè)的人力資源實(shí)踐活動(dòng)中去，并做到企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)同企業(yè)人力資源實(shí)踐活動(dòng)的整合。

　　3.提高企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)。戰(zhàn)略人力資源管理過程中，人力資源部門扮演更多的是戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略合作伙伴的角色。這些無疑對(duì)企業(yè)人力資源管理者提出了更高的要求。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)適時(shí)、及時(shí)地利用培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等方式提高自身素質(zhì)以跟上企業(yè)經(jīng)營管理的需要。

　　注釋：

　�、賅right Mcmaham.Theoretical for Perspectives Strategic Human Resource Management[J].Journal of Management，1992，18(2).

　�、谀呙袅幔骸对囌搼�(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)與特征》，載《蘇州大學(xué)學(xué)報(bào)》第25卷第2期2005年4月。

　　③倪敏玲：《試論戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)與特征》，載《蘇州大學(xué)學(xué)報(bào)》第25卷第2期2005年4月。

　�、荞T子標(biāo)，焦斌龍：《人力資本分配論》，載《學(xué)術(shù)月刊》2000年3月。

　　⑤張小兵：《戰(zhàn)略人力資源管理及對(duì)我國企業(yè)的啟示》，載《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》2004年第2期。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]Wright Mcmaham.Theoretical for Perspectives Strategic Human Resource Management[J].Journal of Management，1992，18(2).

　　[2]周杰：《戰(zhàn)略人力資源管理研究綜述》，載《科技管理研究》2008年第2期。

　　[3]張小兵：《戰(zhàn)略人力資源管理及對(duì)我國企業(yè)的啟示》，載《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》2004年第2期。

　　[4]張良：《以人為本的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理研究》，載《現(xiàn)代商業(yè)》2005年。

　　[5]倪敏玲：《試論戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)與特征》，載《蘇州大學(xué)學(xué)報(bào)》第25卷第2期2005年4月。