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員工行為對企業(yè)管理的影響
1、營造組織信任氛圍，提高員工心理安全感
組織中的信任氛圍包含兩個層面的內(nèi)容：一個是員工在人際交往中知覺到的與他人的信任關(guān)系即人際信任;另一個層面是員工對組織制度、管理機制、組織決策等組織的整體性信任知覺。而個體對群體的信任程度表現(xiàn)在心理行為上即心理安全感，安全程度高的員工更傾向于直接、坦誠的提出自己的觀點和建議;反之，則員工會產(chǎn)生心理負(fù)擔(dān)和顧慮，擔(dān)心直言進(jìn)諫會損害自己的利益，從而保持沉默。因此良好的組織氛圍應(yīng)該是信任、民主、公平、有反饋的，員工在這樣的氛圍下，會降低因提出不同意見而與他人產(chǎn)生矛盾的擔(dān)心，更愿意暢所欲言，交換真實的觀點和想法，最終實現(xiàn)信息、知識與經(jīng)驗的共享。鄭曉濤等人(2008)的研究結(jié)果也表明，在信任的組織氛圍中，員工更愿意信任組織會正確對待建言獻(xiàn)策的員工，并有能力處理好員工所提出的問題和建議，同時也相信組織能保持公正，對事不對人，不會做出損害員工利益的行為，因此，沉默行為的可能性也會越低。所以良好的組織信任氛圍會有效的提高員工的心理安全感，從而減少員工沉默行為，讓員工為企業(yè)的發(fā)展充分的獻(xiàn)計獻(xiàn)策。
2、增進(jìn)員工的組織支持感，建立員工進(jìn)諫的組織機制
組織支持感最早是由社會心理學(xué)家Eisenberger等人(1986)提出來的，它是指員工對組織各方面支持的心理知覺。這個概念包含兩個核心要素：一是員工對其貢獻(xiàn)是否受到組織重視的感受;二是員工對其利益是否受到組織重視的感受。根據(jù)社會交換理論以及互惠原則，高度的組織支持感會通過滿足員工的認(rèn)可、自尊的情感需求來強化員工與組織的社會聯(lián)系，讓員工有回報組織的責(zé)任感和義務(wù)感。如果組織重視員工個人的貢獻(xiàn)和利益，員工會得到很好的價值體現(xiàn)感，再通過努力工作、為組織獻(xiàn)言獻(xiàn)策來促進(jìn)組織長遠(yuǎn)發(fā)展。具體可以體現(xiàn)在建立良好的、有利員工進(jìn)諫的組織機制上，可以對提出有創(chuàng)新性、建設(shè)性意見的員工給予精神或者物質(zhì)上的獎勵，從而提高員工進(jìn)諫的積極性。尤其在一些大企業(yè)，這種機制的重要性更加明顯，比如開設(shè)專門的意見通道、設(shè)立意見箱或鼓勵員工通過電子郵件向組織管理者表達(dá)建議。當(dāng)員工充分了解企業(yè)發(fā)展的各種真實信息，并知曉以什么方式來提出自己想法，發(fā)表自己意見，又不會影響到其與同事之間、組織之間積極和諧的氛圍的時候，員工就會主動調(diào)節(jié)自己的心態(tài)，對組織的進(jìn)諫知無不言、言無不盡，有效的減少員工沉默行為對企業(yè)的不良影響。
3、辯證的看待員工沉默行為
員工的沉默行為在中國傳統(tǒng)文化氛圍中表現(xiàn)的尤為典型，以往的研究也展示了這一現(xiàn)象的普遍程度。那么正確的認(rèn)識員工沉默行為，對于組織的各項工作的展開都有著重要的意義。員工的沉默行為是禁止型沉默還是助長型沉默要取決于員工的動機。當(dāng)員工沉默的動機是基于自身利益時，如恐懼、漠視、防御等，則屬于禁止型沉默;當(dāng)員工沉默是出于利他和合作的動機，為了組織和他人的利益而保留意見和相關(guān)信息，則認(rèn)為是助長型沉默。因此，要辯證的對待員工沉默行為。如果除去這些動機，員工沉默行為本身是不分積極或消極的，這種現(xiàn)象在任何組織中都會多多少少的存在著，因此不能用“消除員工沉默行為”類似的語言來定義，一旦單方面消極的看待員工沉默行為，反而會事與愿違，很難取得理想的效果。如當(dāng)員工沉默時，依然強制性的要求其表達(dá)想法，那么他也許會從眾的說個觀點，或者不負(fù)責(zé)任的隨便說點什么來應(yīng)付。所以，不能一味的“消除員工沉默”，最重要的是要從引發(fā)員工沉默的動機入手。如果管理者能夠努力地建設(shè)公平、信任的組織氛圍，融合與塑造員工共同的組織價值觀，提高組織的凝聚力，增強員工對組織的感情，使得員工將組織利益放首位，并事事從組織角度出發(fā)，將動機主動轉(zhuǎn)向良性動機，那么即使組織中出現(xiàn)員工沉默現(xiàn)象，也是助長型沉默，最大限度的降低禁止型沉默的消極影響。
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