績效管理的難點及對策
【摘要】績效評價是指對某個單位、某個地區(qū)的工作采用特定的指標(biāo)體系，對照統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，通過運用一定的數(shù)理方法，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價他們所取得業(yè)績和效益的評價。績效評價是績效管理的重要組成部分，是開展績效管理工作的前提和基礎(chǔ)�？冃гu價有效與否直接影響著績效管理工作的開展效果。
【關(guān)鍵詞】績效管理 難點 對策分析
績效管理是一種非常有前途的管理模式，但這項工作的開展卻并不順利。主要的原因是現(xiàn)有的績效評價存在著不公平性。這種不公平性表現(xiàn)在這些評價的結(jié)果往往含有被評對象客觀基礎(chǔ)條件的影響，因而評價結(jié)果僅僅體現(xiàn)了被評對象的實力，難以反映人們主觀上對于經(jīng)營管理的有效努力程度。用這種帶有客觀基礎(chǔ)條件優(yōu)劣影響的評價結(jié)果作為激勵和約束的依據(jù)是不合理的。如果績效評價的結(jié)果不公平，不僅不能有助于改善被評對象的經(jīng)營管理，反而會造成一定的負(fù)面影響，難以充分調(diào)動員工提高效益的積極性。上述評價結(jié)果容易引起人們將行為低效的現(xiàn)象僅僅從客觀基礎(chǔ)條件方面尋找原因，而對自己主觀努力的不足缺少分析，評價產(chǎn)生的激勵作用是有限的。
解決上述評價工作中的不公平性，建立一種能夠消除客觀基礎(chǔ)條件優(yōu)劣的影響，真正體現(xiàn)人們基于有效努力及能力所產(chǎn)生的效益是完善與發(fā)展績效評價理論、完善績效管理工作急需解決的問題。
一、搞好績效管理的難點
雖然績效管理的重要性已經(jīng)被絕大多數(shù)企業(yè)認(rèn)識到，但是在具體實施中似乎總是存在這樣或那樣的問題，其中對管理者的績效管理尤其是讓人頭痛的問題。管理者由于其特殊的地位，往往會成為績效管理中最大的阻力。
對管理者績效管理的難點可以總結(jié)為“CRANI”，其中C指關(guān)鍵效標(biāo)(erion)，即評估采用的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn);R指用主觀去評判客觀的可靠性(liability)。如果被評估者的工作存在一個客觀的“績效”的話，評估者能不能較準(zhǔn)確地感知;A指績效管理系統(tǒng)的可接受性;M指評估采用的方法(thod)。需要指出的是：幾乎針對所有對象的績效管理都存在“CRANf”難點，但是它在對管理者進(jìn)行績效管理時顯得尤為突出。
(一)關(guān)鍵效標(biāo)。關(guān)鍵效標(biāo)應(yīng)該能反映出一項管理工作成敗的界限。對管理者績效管理的效標(biāo)大體上分為結(jié)果效標(biāo)和過程效標(biāo)，兩者都包括數(shù)量和質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)。簡單地說，這是個“評什么”的問題。
在實行MBO(目標(biāo)管理)的企業(yè)中，管理者的目標(biāo)任務(wù)自然地成為結(jié)果效標(biāo)。如果沒有實行MBO，那么結(jié)果效標(biāo)的確定有兩種較為可行的辦法：一是從以往同職位管理者的工作分析和績效記錄中實現(xiàn);二是采取類似于MBO的辦法，將組織的目標(biāo)層層分解為管理者的工作任務(wù)目標(biāo)。由于管理者管理部門的不同，管理層次的不同，結(jié)果效標(biāo)是不一樣的。
過程效標(biāo)主要針對管理者在工作過程中所表現(xiàn)出的關(guān)鍵能力維度。之所以一般要把結(jié)果效標(biāo)和過程效標(biāo)結(jié)合考慮，主要的原因有以下兩點：一是管理具有強烈的環(huán)境依賴性，一個有能力的管理者不一定能獲得預(yù)期的目標(biāo)結(jié)果。單純的以結(jié)果效標(biāo)來評估，實際上是一種“成者為王敗者為寇”的思想，對管理者的評估不一定公平;二是由于結(jié)果效標(biāo)不考慮管理者是如何達(dá)到目標(biāo)的，屬于一種“黑箱式”的評估操作，因此，無法判斷管理者的能力到底如何，優(yōu)勢和劣勢在哪里，也無法提出進(jìn)一步的改進(jìn)意見。過程效標(biāo)的確立需要在工作分析的基礎(chǔ)上，看看企業(yè)中以往同職位管理者在工作中有哪些行為和主要活動是最重要的，并把它們提煉成幾個關(guān)鍵的能力維度。
結(jié)果效標(biāo)和過程效標(biāo)的數(shù)目不宜太多，考慮到公平和效率的因素，每類效標(biāo)一般在四五個左右。不同的效標(biāo)偏重的用途也有區(qū)別，一般來說，結(jié)果效標(biāo)更多的和薪資收益聯(lián)系在一起，而過程效標(biāo)則更偏重于和晉升、培訓(xùn)聯(lián)系在一起。
(二)主觀評判的可靠性。如果管理者的績效真有一個“客觀”的存在，而實際中的績效評估是由人來完成的，那么主觀能在多大程度上準(zhǔn)確判斷客觀就成為關(guān)鍵問題。這方面主要包括三個關(guān)鍵點：誰來評、如何評、評幾次?
對管理人員的評估主要有兩種類型：(1)直線評估(管理者的`直接上司);(2)360度評估(通常包括直接上司、下屬、同級管理者，有時還包括顧客)。
至于采用什么樣的評估者，主要是一個效率和公平的問題。管理者的直接上級對其進(jìn)行評估，缺點在于如果雙方平時的溝通不夠，難以對其行為進(jìn)行準(zhǔn)確的判斷。360度評估提高了評估的公平性，但是增大了評估的文本和分析工作。許多企業(yè)對管理者正式的績效考評往往只是年終進(jìn)行，如果考慮到績效考評的本質(zhì)是控制和反饋，這樣的頻率是不夠的，一來反饋的質(zhì)量不能保證，二來行為若不能得到及時地反饋和強化，很難起到行為改進(jìn)和調(diào)整目標(biāo)的作用。這里同樣需要在公平和效率之間做出權(quán)衡。
(三)評估方法。美國人力資源管理者的調(diào)查表明：在對管理者進(jìn)行績效考評所采用的方法中，有三種評估方法使用的頻率最高，它們是描述性的上司評語(33.9%)、MBO(31 .8%)和圖表評價法(24%)。這三種方法在實際運用中往往是結(jié)合使用的。其中采用描述性的上司評語最常見。92%的企業(yè)支持把績效評估的結(jié)果反饋給被評估的管理人員。
(四)評估結(jié)果的可接受性。如果說前面的論述大多集中在對管理人員績效評估的技術(shù)描述上，那么這一點可以看作是對績效評估中人的因素的細(xì)致考慮。關(guān)于績效評估能不能真正被評估的雙方認(rèn)可，以下的因素是至關(guān)重要的：(1)保持績效評估設(shè)計者和未來使用者之間的溝通。評估的未來使用者(評估者和被評估者)應(yīng)該參與到績效評估系統(tǒng)的設(shè)計中來，只有這樣他們才會認(rèn)可績效評估并實施;(2)評估如何做，要和本企業(yè)的管理思想、文化相結(jié)合;(3)評估者必須自愿去做這件事;(4)評估者和被評估者都應(yīng)該了解評估的方法和過程。
二、根本解決方法
(一)提高員工工作動機(jī)水平�？冃Ч芾砜蓮膸讉�方面提高員工的動機(jī)水平：(1)通過績效工資;(2)通過提高員工對組織的承諾、滿意感等激活員工的工作動機(jī);(3)通過目標(biāo)設(shè)定來激勵員工。
(二)促進(jìn)組織內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)�？冃Ч芾矸浅Ｖ匾晢T工的參與。從績效目標(biāo)的制定、績效計劃的形成、實行計劃中的信息反饋和指導(dǎo)到績效評估、對評估結(jié)果的運用以及提出新的績效目標(biāo)等都需要員工的參與，需要管理者與員工的雙方的相互溝通。這種“參與式”管理方式體現(xiàn)了對員工的尊重，不僅滿足員工的生理需要，同時滿足了員工的尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，為組織創(chuàng)造一種良好的氛圍。從某種角度講，組織管理者的行為就是文化。
(三)使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)。績效管理在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置。它把人力資源的各項功能整合為一個內(nèi)在聯(lián)系的整體，并通過為員工設(shè)定個人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時績效管理為員工的薪酬制定、培訓(xùn)、晉升、工作安排、為來年的目標(biāo)設(shè)定提供依據(jù);為人員招聘和選拔提供參考。根據(jù)績效評估的結(jié)果進(jìn)行提升和工作調(diào)換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學(xué)，對中國傳統(tǒng)的“任人唯親”的做法是一個挑戰(zhàn)和沖擊。
(四)提高員工績效，實現(xiàn)員工和組織的雙贏。績效管理的一個重要思路是組織通過培訓(xùn)、指導(dǎo)、績效反饋等方式幫助員工提高績效，達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)。總之，一個合理完善的績效管理系統(tǒng)有助于實現(xiàn)組織和員工個人甚至社會的最大效益。
三、結(jié)束語
由以上的研究我們可以得出一個結(jié)論，那就是要想對管理者進(jìn)行有效的管理，我們就必須建立一套完善的、有效的、科學(xué)的績效管理系統(tǒng)，這個系統(tǒng)要將管理者也納入被管理的對象中，公平、公正地對所有管理對象的工作績效進(jìn)行評判。只有在這樣一個系統(tǒng)中，才能最大限度地降低管理者績效管理的難度。
參考文獻(xiàn)：
[1]許玉林.績效管理.復(fù)旦大學(xué)出版社，2004，12.
[2]付遙.銷售團(tuán)隊績效管理全攻略.北京大學(xué)出版社，2005，8.
[3]付亞和.績效考核與績效管理.電子工業(yè)出版社，2004，1.
【績效管理的難點及對策】相關(guān)文章：
1.績效管理的難點