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現(xiàn)代企業(yè)如何實現(xiàn)人力資源的合理配置與管理
摘要:隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展,計劃經(jīng)濟時期的傳統(tǒng)人力資源管理模式已不適應企業(yè)發(fā)展。面對新形勢,國有大型企業(yè)應怎樣改變人力資源配置問題已成為目前企業(yè)面對的一大難題。本文通過分析我國企業(yè)人力資源配置的現(xiàn)狀,對人力資源的合理配置與管理制度進行探討,并就應處理好的人力資源優(yōu)化配置關系提出幾點意見。
關鍵詞:企業(yè);人力資源;配置;管理制度
一、我國企業(yè)人力資源配置的現(xiàn)狀
企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費并存
我國企業(yè)由于受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的影響,企業(yè)發(fā)展所需人才引不進,現(xiàn)有人才留不住,人力資源普遍短缺。另外,由于有的領導者素質不高,在人力資源配置上不是考慮充分發(fā)揮人才的聰明才智.而是想方設法去卡住人才,使得人才學非所用或者用非所長,甚至被閑置,造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費。
人員結構失衡,整體素質偏低
隨著企業(yè)業(yè)務的發(fā)展和競爭的加劇,對員工的專業(yè)結構和整體素質提出了越來越高的要求。而我國企業(yè)內部卻普遍存在著人員過多和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所真正需要的人才大量短缺的現(xiàn)象。目前,國有大型企業(yè)一方面機構臃腫、人浮于事;另一方面卻嚴重缺乏懂業(yè)務會管理的金融業(yè)綜合人才。人員結構失衡導致人力資源整體素質偏低。阻礙勞動力組合優(yōu)勢的發(fā)揮。
人力資源的配置不夠優(yōu)化
人力資源的最佳配置,是在不斷完善用人機制下,使人的才能與其崗位相匹配,充分發(fā)揮人的才能與潛力,以取得最大的經(jīng)濟效益。而在企業(yè)中,常常出現(xiàn)人/崗 “錯位”。一個在技術上很有造詣的專家被選拔出來擔任行政領導。一個高學歷的人從事銀行柜員的工作。一個具有經(jīng)營管理才能的人被安排到機關任職,等等。因人設崗而不是因事設崗,急功近利而缺少長期規(guī)劃,削弱了企業(yè)內部凝聚力,浪費了有限的人力資源,也阻礙了經(jīng)濟的快速增長。
人力資源的開發(fā)動力不足
有的單位缺乏正確的激勵機制,“能者下,庸者上”的惡劣用人環(huán)境嚴重挫傷了人的積極性:有的單位忽視員工的教育培訓,甚至拒絕職工攻讀更高學歷的要求。結果不利于人力資源的開發(fā)管理。究其原因,是由于有些企業(yè)產(chǎn)權不太明晰,技術創(chuàng)新和員工素質與企業(yè)收益的相關程度不大,這些企業(yè)往往不愿意進行人力資源開發(fā)。
二、建立人力資源的合理配置與管理制度
轉變觀念,加大人力資本投資
要加大企業(yè)資本投入,把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)與計劃配套,要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領導業(yè)績考核重要指標。對于高級管理人員,要實行繼續(xù)教育,使其掌握市場經(jīng)濟理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識。對普通員工要實行在崗培訓,通過培訓提高員工的積極性和創(chuàng)造性,提高員工整體素質。
塑造企業(yè)文化
對文化傳統(tǒng)的繼承,要建立在新的基礎之上,應根據(jù)時代的變化賦予新的文化內涵,對原有文化進行改造。由于涉及到不同的文化,層次各個文化方面的影響,需要長時間的潛移默化。它需要企業(yè)員工有正視自我否定痛苦的勇氣,需要有辨別是非的能力,需要有承受挫折和失敗的心理準備。營建企業(yè)文化,加強職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育,使企業(yè)價值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆又?轉化為員工價值觀,形成企業(yè)群體精神成為促進企業(yè)發(fā)展的無形力量。
把合適的人放到合適的崗位
合理配置的前提,是要對所設的崗位進行全面而細致的工作分析,這是人力資源管理的一項重要的基礎工作。通過工作分析,可以檢驗崗位設置的合理性,明確各個崗位的工作任務、工作職責、履職所必須具備的各種素質(教育背景、經(jīng)驗和專業(yè)知識等等),為合理配置人員提供客觀依據(jù)。有了清晰的崗位描述,既能夠有的放矢地對具體人員的能力、品格和心理素質等進行考查和評價后“對號人座”,又能夠使履職人員明確自己所承擔的工作任務和職責。如果崗位的職位、任務、責任描述的線條較粗,沒有按工作分析的要求細化地表達,使得崗位職位不準確,崗位責任不明確,那么就會存在“大材小用”、“小材大用”,有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心;或員工對工作應該達到的要求模模糊糊、工作未能覆蓋所有要素而效率不高;或崗位間工作任務部分重疊、銜接不暢,某一事項多人管理,而有些隨機遇到的諸多事情卻無人問津等等現(xiàn)象。這些問題的存在,都會直接影響員工的工作積極性,降低工作效率。因此,人力資源部門不僅要通過深入調研做出工作分析,編制好崗位規(guī)范,因崗取人,還要定期對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、職務能力和個性等方面進行綜合性的考核評價,以此了解員工對現(xiàn)任崗位的適應程度,同時檢驗企業(yè)在崗位設置和人員配置方面的有效性。發(fā)現(xiàn)問題后要認真分析,主動調整和改進,努力使人事相宜、人盡其才。
建立科學的績效考核體系和長期有效的激勵機制
在考核內容方法上可根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀采取適合的考核方法,如采用目標考核、關鍵績效指標考核、平穩(wěn)計分卡等手段。企業(yè)要根據(jù)自身的特點,因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施,除了通過待遇留人外,企業(yè)對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵和行為激勵等,從而構建長期有效的激勵機制。
制定長遠的人力資源管理規(guī)劃
企業(yè)要想求得和諧化發(fā)展,對人力資源的管理必須具有超前意識,有一個科學的預測和合理的長遠規(guī)劃是關鍵。在企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理中,既要著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才,還應著眼于長遠規(guī)劃,制定明確的培養(yǎng)目標.確定重點培養(yǎng)對象。
對員工進行戰(zhàn)略性培訓
企業(yè)在新世紀的企業(yè)人力資源管理中,應建立全員教育和繼續(xù)教育培訓機制,應通過企業(yè)大學和虛擬培訓組織等新型企業(yè)培訓組織形式,將培訓提升到經(jīng)營戰(zhàn)略層次上,為團隊提供培訓的戰(zhàn)略導向,讓員工個人在培訓中充分發(fā)揮主觀能動性等,以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和挑戰(zhàn)的目的。
三、注意處理人力資源優(yōu)化配置關系
企業(yè)環(huán)境與人力資源的關系
企業(yè)環(huán)境對企業(yè)的經(jīng)營活動,具有直接或間接的影響作用。因此,我們在人力資源優(yōu)化配置過程中,必須充分考慮企業(yè)所處的環(huán)境,爭取更有利于企業(yè)發(fā)展的外部條件。
企業(yè)其他資源與人力資源的關系
在企業(yè)資源中,人力資源應是第一重要資源,因為企業(yè)的物資、資金、信息、產(chǎn)品等,無不受到人力資源的支配,企業(yè)功能的發(fā)揮,要通過人的作用。
企業(yè)在靜、動態(tài)形式下與人力資源的關系
這里說的靜態(tài)是一種相對的靜態(tài),即企業(yè)在一定時間內的社會環(huán)境、資源配置、生產(chǎn)、產(chǎn)品銷售等相對穩(wěn)定,這時,企業(yè)對人力資源的配置要求就具有一定的穩(wěn)定性。但是,企業(yè)常常是在動態(tài)形式下進行運作的,從外部條件來說,企業(yè)要根據(jù)動態(tài)世界做出反應,從內部來說,企業(yè)也要不斷根據(jù)戰(zhàn)略目標的實施進行內部調整。這種動態(tài)的調整,必然也會帶來優(yōu)化人力資源方案的調 整。因此,必須科學地處理好人力資源和企業(yè)動態(tài)的這種關系。
企業(yè)信息與人力資源的關系
企業(yè)的經(jīng)營管理活動,都與企業(yè)信息息息相關,通過信息收集、處理、傳輸、控制為管理服務,對于人力資源優(yōu)化來說,就是通過以上過程合理地聘用、培訓和使用各種人力資源,協(xié)調指導企業(yè)的人員配置,合理地發(fā)揮人才資源的潛力,做到人盡其才。
四、結論
企業(yè)人力資源配置就是在保證企業(yè)良性運轉的基礎上,謀求知識型工作人員與非知識型工作人員的最佳組合比例,既不能全是知識型工作人員,也不能全是非知識型工作人員。配置的現(xiàn)狀是一種符合經(jīng)濟規(guī)律的選擇:即以最小的支付謀求最大的配置效率。保證企業(yè)的經(jīng)濟效益的同時實現(xiàn)支付成本最小。
參考文獻
[1] 王愛蘭:我國企業(yè)人力資源管理的思考_JJ.商場現(xiàn)代化,2007年6月(下旬刊)第507期:286
[2] 丁孝智.區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展與人才層次結構的分析模型[J].經(jīng)濟管理,2005,(5).
把合適的人放到合適的崗位
合理配置的前提,是要對所設的崗位進行全面而細致的工作分析,這是人力資源管理的一項重要的基礎工作。通過工作分析,可以檢驗崗位設置的合理性,明確各個崗位的工作任務、工作職責、履職所必須具備的各種素質(教育背景、經(jīng)驗和專業(yè)知識等等),為合理配置人員提供客觀依據(jù)。有了清晰的崗位描述,既能夠有的放矢地對具體人員的能力、品格和心理素質等進行考查和評價后“對號人座”,又能夠使履職人員明確自己所承擔的工作任務和職責。如果崗位的職位、任務、責任描述的線條較粗,沒有按工作分析的要求細化地表達,使得崗位職位不準確,崗位責任不明確,那么就會存在“大材小用”、“小材大用”,有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心;或員工對工作應該達到的要求模模糊糊、工作未能覆蓋所有要素而效率不高;或崗位間工作任務部分重疊、銜接不暢,某一事項多人管理,而有些隨機遇到的諸多事情卻無人問津等等現(xiàn)象。這些問題的存在,都會直接影響員工的工作積極性,降低工作效率。因此,人力資源部門不僅要通過深入調研做出工作分析,編制好崗位規(guī)范,因崗取人,還要定期對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、職務能力和個性等方面進行綜合性的考核評價,以此了解員工對現(xiàn)任崗位的適應程度,同時檢驗企業(yè)在崗位設置和人員配置方面的有效性。發(fā)現(xiàn)問題后要認真分析,主動調整和改進,努力使人事相宜、人盡其才。
建立科學的績效考核體系和長期有效的激勵機制
在考核內容方法上可根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀采取適合的考核方法,如采用目標考核、關鍵績效指標考核、平穩(wěn)計分卡等手段。企業(yè)要根據(jù)自身的特點,因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施,除了通過待遇留人外,企業(yè)對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵和行為激勵等,從而構建長期有效的激勵機制。
制定長遠的人力資源管理規(guī)劃
企業(yè)要想求得和諧化發(fā)展,對人力資源的管理必須具有超前意識,有一個科學的預測和合理的長遠規(guī)劃是關鍵。在企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理中,既要著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才,還應著眼于長遠規(guī)劃,制定明確的培養(yǎng)目標.確定重點培養(yǎng)對象。
對員工進行戰(zhàn)略性培訓
企業(yè)在新世紀的企業(yè)人力資源管理中,應建立全員教育和繼續(xù)教育培訓機制,應通過企業(yè)大學和虛擬培訓組織等新型企業(yè)培訓組織形式,將培訓提升到經(jīng)營戰(zhàn)略層次上,為團隊提供培訓的戰(zhàn)略導向,讓員工個人在培訓中充分發(fā)揮主觀能動性等,以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和挑戰(zhàn)的目的。
三、注意處理人力資源優(yōu)化配置關系
企業(yè)環(huán)境與人力資源的關系
企業(yè)環(huán)境對企業(yè)的經(jīng)營活動,具有直接或間接的影響作用。因此,我們在人力資源優(yōu)化配置過程中,必須充分考慮企業(yè)所處的環(huán)境,爭取更有利于企業(yè)發(fā)展的外部條件。
企業(yè)其他資源與人力資源的關系
在企業(yè)資源中,人力資源應是第一重要資源,因為企業(yè)的物資、資金、信息、產(chǎn)品等,無不受到人力資源的支配,企業(yè)功能的發(fā)揮,要通過人的作用。
企業(yè)在靜、動態(tài)形式下與人力資源的關系
這里說的靜態(tài)是一種相對的靜態(tài),即企業(yè)在一定時間內的社會環(huán)境、資源配置、生產(chǎn)、產(chǎn)品銷售等相對穩(wěn)定,這時,企業(yè)對人力資源的配置要求就具有一定的穩(wěn)定性。但是,企業(yè)常常是在動態(tài)形式下進行運作的,從外部條件來說,企業(yè)要根據(jù)動態(tài)世界做出反應,從內部來說,企業(yè)也要不斷根據(jù)戰(zhàn)略目標的實施進行內部調整。這種動態(tài)的調整,必然也會帶來優(yōu)化人力資源方案的調 整。因此,必須科學地處理好人力資源和企業(yè)動態(tài)的這種關系。
企業(yè)信息與人力資源的關系
企業(yè)的經(jīng)營管理活動,都與企業(yè)信息息息相關,通過信息收集、處理、傳輸、控制為管理服務,對于人力資源優(yōu)化來說,就是通過以上過程合理地聘用、培訓和使用各種人力資源,協(xié)調指導企業(yè)的人員配置,合理地發(fā)揮人才資源的潛力,做到人盡其才。
四、結論
企業(yè)人力資源配置就是在保證企業(yè)良性運轉的基礎上,謀求知識型工作人員與非知識型工作人員的最佳組合比例,既不能全是知識型工作人員,也不能全是非知識型工作人員。配置的現(xiàn)狀是一種符合經(jīng)濟規(guī)律的選擇:即以最小的支付謀求最大的配置效率。保證企業(yè)的經(jīng)濟效益的同時實現(xiàn)支付成本最小。
參考文獻
[1] 王愛蘭:我國企業(yè)人力資源管理的思考_JJ.商場現(xiàn)代化,2007年6月(下旬刊)第507期:286
[2] 丁孝智.區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展與人才層次結構的分析模型[J].經(jīng)濟管理,2005,(5)
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