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論企業(yè)在職培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)決策分析
【論文關(guān)鍵詞】在職培訓(xùn) 貝克爾模型 資本 風(fēng)險(xiǎn) 決策風(fēng)險(xiǎn)
【論文摘要】本文針對(duì)企業(yè)在職培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)問題，對(duì)貝克爾的兩個(gè)假設(shè)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，研究了企業(yè)基于人力資本的在職培訓(xùn)投資及相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)類型，從忠誠(chéng)度、組織結(jié)構(gòu)等角度，對(duì)者如何防范人力責(zé)本流失進(jìn)行了相關(guān)分析。
一、引言
1936年，著名學(xué)家加里S．貝克爾(Gary．S．Becket)出版了著作《人力資本)，被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是”經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。貝克爾用傳統(tǒng)的微觀均衡分析方法建立了人力資本投資均衡并將其應(yīng)用于企業(yè)的在職培訓(xùn)，提出并分析了一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)這兩種在職培訓(xùn)模式。在職培訓(xùn)作為一種人力資本投資活動(dòng)，涉及到與收益的經(jīng)濟(jì)分析。本文基于在職培訓(xùn)的人力資本投資的視角。為企業(yè)在職培訓(xùn)提供可借鑒的分析方法。
二、貝克爾在職培訓(xùn)投資模型分析
(一)貝克爾在職培訓(xùn)投資模型的兩個(gè)基本假設(shè)
貝克爾基于人力資本理論。研究企業(yè)與個(gè)人培訓(xùn)決策中投人產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)分析問題，基于以下兩個(gè)基本假設(shè)：
(1)企業(yè)和個(gè)體勞動(dòng)者是都是理性的和利己主義的，受自我經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使，可以從事任何凈現(xiàn)值為正的投資，而培訓(xùn)正是理想的可以帶來高收益的投資決策。
(2)市場(chǎng)被假定為信息完全和充分競(jìng)爭(zhēng)性的，對(duì)已受培訓(xùn)、正受培訓(xùn)和未受培訓(xùn)的勞動(dòng)力，將分別在市場(chǎng)中均衡產(chǎn)生出不同的交易價(jià)格，即表現(xiàn)為企業(yè)支付的相應(yīng)工資收人不同，以此調(diào)節(jié)供給和需求的平衡。
(二)一般在職培訓(xùn)
貝克爾認(rèn)為，對(duì)于一般技術(shù)在職培訓(xùn)，它可以使所有或許多企業(yè)都有可能從中獲益。企業(yè)承擔(dān)了培訓(xùn)費(fèi)用，必然要求收益，即未來員工的邊際產(chǎn)出要大其工資。企業(yè)才能獲得收益。但員工接受培訓(xùn)，提高了生產(chǎn)率，也要求與其生產(chǎn)率相當(dāng)?shù)墓べY，否則會(huì)威脅離職，因其受訓(xùn)的是一般技術(shù)訓(xùn)，在別的企業(yè)也能有相同的生產(chǎn)率，可以得到與生產(chǎn)率相當(dāng)?shù)墓べY。此時(shí)，員工承擔(dān)所有的培訓(xùn)費(fèi)用。收益也全部歸員工所有。它與其它的個(gè)人投資人力資本沒有實(shí)質(zhì)區(qū)別。
[1]
對(duì)一般在職培訓(xùn)來說，企業(yè)亦可承擔(dān)部分費(fèi)用，有兩點(diǎn)理由：一是可以在招募時(shí)對(duì)員工產(chǎn)生吸引力。二是企業(yè)承擔(dān)的這部分費(fèi)用是可以得到畫報(bào)的。由于在培訓(xùn)期間員工是通過接受低于其邊際產(chǎn)出率的工資來承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用的，員工愿意承擔(dān)這部分費(fèi)用。但費(fèi)用到底多少才能使企業(yè)不必?fù)?dān)心員工會(huì)在培訓(xùn)后追求工資等于邊際產(chǎn)出而離職呢?
假設(shè)員工是完全理性的，對(duì)于員工離職的有：實(shí)現(xiàn)流動(dòng)而付的成本、信息費(fèi)、費(fèi)及安家費(fèi)；員工放棄現(xiàn)有職位帶來的機(jī)會(huì)成本；離開熟悉工作、親朋好友所帶來的失落；不確定因素如失業(yè)、傷病等帶來的成本。當(dāng)對(duì)某一時(shí)期t而言。只要時(shí)。即員工預(yù)期在本企業(yè)的工作期限內(nèi)的邊際產(chǎn)出與工資差額的現(xiàn)值之和大于其離職成本時(shí)，員工就有可能作出離職決定。為員工在t時(shí)期的邊際產(chǎn)出，，為員工在t時(shí)期的工資。由于其中K為培訓(xùn)費(fèi)用，MP0一w。為培訓(xùn)期間員工承擔(dān)的培訓(xùn)費(fèi)，MP一w為培訓(xùn)后t時(shí)期員工承擔(dān)的培訓(xùn)費(fèi)，即員工在培訓(xùn)結(jié)束后以低于邊際產(chǎn)出的工資來支付企業(yè)在培訓(xùn)期間為員工承擔(dān)的培訓(xùn)費(fèi)用。因而對(duì)企業(yè)來說。只要員工培訓(xùn)后在預(yù)期的工作期限內(nèi)不離職的話，企業(yè)是沒有損失的。
(三)特殊在職培訓(xùn)
對(duì)特殊在職培訓(xùn)．貝克爾認(rèn)為，它只對(duì)或者說主要對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)有利，企業(yè)要全部或部分承擔(dān)這類培訓(xùn)的費(fèi)用。在完全競(jìng)爭(zhēng)的條件下，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的均衡條件為
對(duì)于進(jìn)行特殊技術(shù)在職培訓(xùn)的企業(yè)來說，和為其它企業(yè)工人的邊際產(chǎn)出和工資，而則為其培訓(xùn)收益。c為企業(yè)所花費(fèi)的培訓(xùn)成本。
人們一般會(huì)問，特殊培訓(xùn)基本上只在提供培訓(xùn)的企業(yè)中才能用到，而企業(yè)就應(yīng)承擔(dān)全部的培訓(xùn)費(fèi)用。這里有一個(gè)問題．如果企業(yè)愿意承擔(dān)全部費(fèi)用。包括受訓(xùn)者付出的時(shí)間精力的補(bǔ)償，受訓(xùn)者可能知道他比企業(yè)更有優(yōu)勢(shì)，他的流失與否與他本入沒有損失，但企業(yè)的將會(huì)喪失它的投資。因而最好地辦法則是企業(yè)與受訓(xùn)者共同分擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，投資收益在這兩個(gè)投資者之間分配。企業(yè)可以支付低于其邊際產(chǎn)出的工資，這樣企業(yè)就可獲得回報(bào)。個(gè)人若不滿意于工資低于邊際產(chǎn)出而流失的話。由于其受到企業(yè)的特殊培訓(xùn)所花費(fèi)的成本在其它企業(yè)很難收回，會(huì)受到損失的，因而最好的選擇是呆在原來的企業(yè)，不光可收回成本，還可得到收益回報(bào)。
[2]
三、企業(yè)在職培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)類型
1．流失風(fēng)險(xiǎn)
由于企業(yè)在職培訓(xùn)投資與其所有者的不可分離性，決定了企業(yè)在職培訓(xùn)的主要風(fēng)險(xiǎn)來自于接受培訓(xùn)的員工，員工一旦離開企業(yè)，將會(huì)帶走企業(yè)在其身上積累的入力資本投資，使企業(yè)蒙受損失。企業(yè)在職培訓(xùn)投資的流失風(fēng)險(xiǎn)首先是由于人壽命的不確定性而產(chǎn)生的流失風(fēng)險(xiǎn)。入一旦死亡附屬于人體的不可以轉(zhuǎn)讓的入力資本將不復(fù)存在，從而產(chǎn)生不可控制的企業(yè)在職培訓(xùn)的投資風(fēng)險(xiǎn)。其次是由于接受在職培訓(xùn)后的員工離開原企業(yè)而產(chǎn)生的流失風(fēng)險(xiǎn)。在人才流動(dòng)越來越頻繁的情況下，員工離開企業(yè)將完全帶走附于其身的在職培訓(xùn)成果．企業(yè)將失去收回資本投資的載體。員工的忠誠(chéng)度是衡量企業(yè)在職培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)重要變量，在企業(yè)在職培訓(xùn)中引入員工忠誠(chéng)度并同時(shí)考慮員工的流失，將可以有效防范在職培訓(xùn)的決策風(fēng)險(xiǎn)。
2．激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)在職培訓(xùn)的人力資本形成之后，其效能的發(fā)揮很大程度上取決于是否有對(duì)員工構(gòu)成激勵(lì)的外部。企業(yè)在職培訓(xùn)入力資本在具備能動(dòng)性的同時(shí)也存在明顯的激勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)在職培訓(xùn)入力資本所有者得不到有效激勵(lì)時(shí)，作為所有者主體可以將相應(yīng)的人力資本關(guān)閉起來，從而使其經(jīng)濟(jì)利用價(jià)值一落千丈。同時(shí)由于企業(yè)在職培訓(xùn)的入力資本投資的特殊性．企業(yè)在直接利用這一資本時(shí)無法采用”事先全部說清楚”的一般契約模式，必須借助于激勵(lì)性的企業(yè)制度安排和組織設(shè)置來實(shí)現(xiàn)對(duì)入力資本的使用和調(diào)度。
3．貶值風(fēng)險(xiǎn)
與非人力資本相似，企業(yè)在職培訓(xùn)形成的入力資本也存在貶值風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)在職培訓(xùn)的主要內(nèi)容是豐富員工的知識(shí)，提升員工的技能．這種知識(shí)和技能同樣會(huì)出現(xiàn)類似的損耗，這種損耗可以分為有形的損耗和無形的損耗。有形損耗主要是指由于生疏、遺忘等引起的知識(shí)和技能的減少。入力資本后期的投資必須以前期的投資為基礎(chǔ)，所以在職培訓(xùn)的有形損耗不僅影響即期投資的收益，而且影響后續(xù)在職培訓(xùn)的收益。無形損耗是指由于科技的飛速發(fā)展使得原有的知識(shí)和技能變得相對(duì)落后�？萍嫉目焖侔l(fā)展、市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)變化、產(chǎn)品生命周期的急劇縮短都加速了企業(yè)在職培訓(xùn)入力資本的無形損耗。企業(yè)在職培訓(xùn)入力資本投資的貶值風(fēng)險(xiǎn)還包括人力資本的利用率問題。對(duì)于有一定資本存量的員工，衡量其對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，關(guān)鍵看入力資本的利用率，利用率越高，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)越大�？梢姡词蛊髽I(yè)在職培訓(xùn)投資較高，也會(huì)因?yàn)槔寐实投斐墒聦?shí)上的入力資本貶值。
四、企業(yè)在職培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)防范措施
企業(yè)在職培訓(xùn)是企業(yè)進(jìn)行人力資本投資的一種重要方式．也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。作為一種投資既然有豐厚的收益回報(bào)，就必然會(huì)伴隨著大量風(fēng)險(xiǎn)的存在。結(jié)合不同的風(fēng)險(xiǎn)類型，必須采取有效措施對(duì)企業(yè)在職培訓(xùn)的投資風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范。防范和規(guī)避企業(yè)在職培訓(xùn)投資的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)充分考慮以下幾點(diǎn)：
[3]
1．提高接受培訓(xùn)員工的忠誠(chéng)度。企業(yè)在職培訓(xùn)收益必須通過接受培訓(xùn)的員工的行為來實(shí)現(xiàn)，在職培訓(xùn)的有效性直接決定于接受培訓(xùn)員工的忠誠(chéng)度。企業(yè)進(jìn)行在職培訓(xùn)時(shí)必須同時(shí)考慮如何為員工提供最好的訓(xùn)練和發(fā)展的資源，提供個(gè)人的專業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，提高員工忠誠(chéng)度。
2．完善企業(yè)入力資本激勵(lì)措施。由于在職培訓(xùn)的入力資本依附于員工存在且不可分離，從個(gè)人的效用角度分析，員工的工作積極性能否得以充分發(fā)揮，要看入力資本的載體是否得到有效的激勵(lì)。建立健全企業(yè)入力資本激勵(lì)措施，首先要建立合理的收入分配制度，企業(yè)的收入分配制度需要能夠反映這種投資主體的收益特性。其次要強(qiáng)化精神激勵(lì)，包括為員工創(chuàng)造發(fā)展的機(jī)會(huì)，支持員工在工作中實(shí)現(xiàn)自我，建立對(duì)話制度或溝通渠道。第三要重視員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，使個(gè)人發(fā)展與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合。
3．不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容。由于知識(shí)貶損與技術(shù)更新速度的不斷加快．外部變化加劇。企業(yè)在職培訓(xùn)的知識(shí)和技能面臨貶值和跌價(jià)的風(fēng)險(xiǎn)。所以企業(yè)在進(jìn)行在職培訓(xùn)投資決策時(shí)既要考慮市場(chǎng)前沿的發(fā)展需要又要充分考慮企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
五、啟示
(一)企業(yè)在進(jìn)行在職培訓(xùn)決策時(shí)，應(yīng)對(duì)在職培訓(xùn)與效用進(jìn)行預(yù)測(cè)，所得到回報(bào)的效用是否大于投入的成本。企業(yè)在某些方面面臨著”生產(chǎn)”還是”購買資本的選擇，即到底應(yīng)該自己培養(yǎng)有競(jìng)爭(zhēng)力的人才，還是”購買”那些已由別的企業(yè)或單位培養(yǎng)的人才。
(二)在作出進(jìn)行員工在職培訓(xùn)的決策后，企業(yè)就必須按入力資源規(guī)劃首先應(yīng)確定企業(yè)所需用的各種能力和所應(yīng)具備的條件，企業(yè)現(xiàn)有條件將影響入力資源計(jì)劃，所需能力的種類也會(huì)影響各種開發(fā)決策，在職培訓(xùn)應(yīng)充分考慮企業(yè)需求及自身狀況。
(三)本文研究的是企業(yè)員工在職培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)決策問題，我們嘗試用定性與定量相結(jié)合的方法來解決問題。但入力資源問題是一個(gè)十分復(fù)雜的問題，因?yàn)樯婕暗饺�，大量的問題目前還要靠定性為主的方法來解決。而企業(yè)員工在職培訓(xùn)費(fèi)用的糾紛，還可以通過企業(yè)與員工之間事先的、明確的協(xié)議條文來避免和解決。
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