淺議人才隊伍建設中的職業(yè)生涯管理運用

[摘　要] 　企業(yè)在人才隊伍建設中,應加強對員工的職業(yè)生活管理的引導,明確職業(yè)生活管理各方責任,注重過程管理,完善人才培養(yǎng)的各項制度。

[關鍵詞] 　供電公司; 人才隊伍建設; 職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理是指通過分析、評價員工的能力、興趣、價值觀等,確定企業(yè)與員工雙方都能夠接受的職業(yè)生涯目標,并通過培訓、工作輪換、豐富工作經驗等一系列措施,逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標的過程。對員工個人,借助職業(yè)生涯規(guī)劃能夠準確確立人生方向,找準職業(yè)定位,并評估個人目標和現(xiàn)狀的差距,充電增值,增強職業(yè)競爭力;對于企業(yè),借助職業(yè)生涯管理能夠深入了解員工的發(fā)展愿望和職業(yè)興趣,為設計適合企業(yè)的組織結構進行人才盤點,使員工感到受到重視,從而提升員工滿意度和忠誠度,降低人力資源使用成本,穩(wěn)定員工隊伍。

1　加強對員工的職業(yè)生涯管理的引導

供電企業(yè)是勞動力密集型的大型企業(yè),其管理的特點決定了能為職工提供職務升遷的職務有限,當很多工作優(yōu)秀的員工不能獲得這種職務的升遷后,一方面會挫傷其進一步工作的積極性,另一方面也易對專業(yè)人才造成資源浪費,不利于一線專業(yè)技術高精尖人才的培養(yǎng)。

結合企業(yè)現(xiàn)階段實際,筆者認為,要形成不同層面和專業(yè)的人才成長通道。以宜昌供電公司對此所進行的探索為例,宜昌公司自2006年起致力于打造“三支人才隊伍”:一是努力培養(yǎng)一支復合型的“四優(yōu)”管理創(chuàng)新人才隊伍;二是努力培養(yǎng)一支“四高”的科技創(chuàng)新技術人才隊伍;三是努力培養(yǎng)一支“四強”的技能人才隊伍。這三支人才隊伍建設各自有相應的員工發(fā)展和成長通道,而且針對員工各自的特點和職業(yè)生涯規(guī)劃,三者之間可以互相轉換,從而形成橫向、縱向的全方位人才培訓體系。為此,一是著力推行職業(yè)資格與專業(yè)技術資格并重制度,這是企業(yè)推行員工職業(yè)生涯管理的切入點,從管理、技術及技能系列的同步發(fā)展,引導員工結合自身特點和潛質,一步步實現(xiàn)階段計劃直至自己的生涯目標。二是完善各職級系列的待遇與福利,通過物質和精神的激勵手段使得各職級的價值得以實際體現(xiàn)。從目前的現(xiàn)狀來看,這部分的力度還亟待加強,只有激勵的力度達到一定程度,這種職級系列才能成為員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道,否則只能是一種簡單的人才培養(yǎng)手段。三是積極開展專業(yè)技術帶頭人、首席員工、資深員工、技術能手的評選推選工作,對在實踐和科技創(chuàng)新活動中取得成績者進行重獎并加大宣傳力度,建立網(wǎng)上經驗交流平臺和講課制度,充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的典型示范作用。四是以培訓企業(yè)適應型人才為目標,加強有針對性的培訓,為選擇各個職級通道的員工提供具有針對性的專業(yè)培訓。

2　明確職業(yè)生涯管理各方責任

從企業(yè)人才培養(yǎng)的角度出發(fā),員工的職業(yè)生涯管理要求多方進行參與,包括公司層面、人力資源部、部門主管及員工,在整個職業(yè)生涯管理中他們各自實施著不同的職責。第一,公司層面主要負責制定職業(yè)生涯管理系統(tǒng),為職業(yè)生涯管理提供相應的資源,包括在企業(yè)文化上的支持。第二,人力資源部在職業(yè)生涯管理中主要負責設計企業(yè)的職業(yè)生涯管理系統(tǒng);幫助對員工的技能、職業(yè)個性、工作動機、職業(yè)價值觀等進行評估;為各個部門執(zhí)行企業(yè)的職業(yè)生涯管理計劃提供輔助;直接為員工提供職業(yè)發(fā)展方面的咨詢建議。第三,作為部門主管企業(yè)人力資源管理的許多職能,比如績效考核、人員的招聘選拔等,都需要各個部門主管的密切合作才能完成。第四,作為員工個人,要主動地從各個方面獲取關于自己優(yōu)點和不足的信息,增加自我認識,明確自己的職業(yè)生涯發(fā)展處于什么階段,確定自己的發(fā)展目標,了解企業(yè)內部有哪些發(fā)展機會,積極地參與企業(yè)的職業(yè)生涯管理計劃。

同時,在設計員工職業(yè)生涯目標的過程中,要注重企業(yè)人才培養(yǎng)的目標和要求,要使個人的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)目標要求相一致,二者要有一個統(tǒng)一的結合點。要真正了解員工的職業(yè)興趣、能力、個性特征、價值觀等,這是實施職業(yè)生涯管理的基礎。應采取開放式的互動設計平臺,從員工的自我診斷、評價、分析入手,根據(jù)其工作效率、表現(xiàn)、績效及優(yōu)缺點的分析做出初步設計草案,其中包括與個人人生目標及長期階段目標相配套的生涯發(fā)展策略等。這些都要充分考慮每個人的優(yōu)缺點及專長、個人職業(yè)目標與組織目標一致性。宜昌供電公司在青年人才的培訓與使用上,有意識導入生涯管理理念,從崗前培訓開始,引導他們全面分析自己的專業(yè)、價值觀,找出自己的優(yōu)勢和劣勢,找準適合自己的職業(yè)生涯方向,幫助他們確立自己的職業(yè)生涯計劃和措施,并在其建立自身的職業(yè)生涯規(guī)劃過程中注重引導其與企業(yè)發(fā)展目標相一致。

3　注重職業(yè)生涯管理中的過程管理

員工的職業(yè)生涯目標并非一成不變,由于每個人的學習能力及適應能力的差異,及企業(yè)在發(fā)展中目標的調整和企業(yè)發(fā)展改革的推進,這些因素在職業(yè)發(fā)展過程中,將對預先制定的員工職業(yè)生涯目標產生一定程度的缺陷性修補。職業(yè)生涯計劃制定好后,員工將沿著設計的發(fā)展通道不斷地從一個崗位轉移到另一個崗位,從較低層次上升到較高層次,甚至在不同的職系之間轉換,直到其選擇到最佳的結合點,從而實現(xiàn)最終的生涯目標。在此過程中,伴隨著崗位、職級層次及職系的變化,員工必須不斷接受新崗位和層次的變化,不斷提高自身素質,改善素質結構。為此,企業(yè)也需加強對員工生涯計劃的實施跟蹤和指導,定期或不定期地對其工作進行反饋和評點,勉勵和肯定好的一面,幫助其克服存在的不足,督導員工往生涯設定的目標方向發(fā)展,最終實現(xiàn)生涯目標。

4　完善人才培養(yǎng)的各項管理制度

企業(yè)應從現(xiàn)實環(huán)境出發(fā),從員工實際出發(fā),充分理解和尊重員工的選擇權,通過加強人才培養(yǎng)管理制度和企業(yè)文化的建設,為職業(yè)生涯管理培育良好的環(huán)境土壤,幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)生涯目標。

分析宜昌供電公司在環(huán)境建立上的做法,主要體現(xiàn)在以下幾方面:一是精心編制人才發(fā)展規(guī)劃,推行戰(zhàn)略性管理。2004年,在《宜昌供電公司2004年至2010年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃》和《宜昌供電公司第一屆總經理任期目標》中明確的提出了人才培養(yǎng)目標,并在2006年形成了“十一五”人才培養(yǎng)規(guī)劃,提出了管理、專業(yè)技術、技能三支人才隊伍建設目標,對技術職稱人員數(shù)量和能級結構技能人員數(shù)量提出明確的數(shù)據(jù)要求。二是全面實施人才強企戰(zhàn)略,有效盤活人才存量。針對企業(yè)管理、專業(yè)技術、技能三支人才隊伍建設,分別制定了激勵措施,并加大了宣傳力度,營造出一種尊重人才、尊重知識的良好氛圍。三是逐步引入市場競爭機制。為適應市場經濟和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,公司黨委大膽創(chuàng)新,改革用人機制,在人才招聘、內部流動等人才使用過程中引入競爭機制,并通過采取先機關、后基層,先中層干部、后普通職工的辦法,不斷深化用人制度改革,以實現(xiàn)人才優(yōu)化配置。四是著力培養(yǎng)大學畢業(yè)生,加快人才成長速度。公司通過對每年招聘的大學畢業(yè)生進行崗前培訓、見習期管理和跟蹤培養(yǎng),指導他們建立自己的職業(yè)生涯規(guī)劃,并在每一個環(huán)節(jié)進行跟蹤指導,多年來已逐步培養(yǎng)出一批優(yōu)秀的年輕干部和復合型人才。同時,在企業(yè)文化理念上形成重人才、共發(fā)展的文化氛圍,讓員工在企業(yè)發(fā)展目標逐步實現(xiàn)的過程中享受到個人職業(yè)生涯的成功。

【淺議人才隊伍建設中的職業(yè)生涯管理運用】相關文章：

淺議旅游景區(qū)游客容量管理04-12

旅游管理下數(shù)據(jù)挖掘運用論文11-18

行動導向法在旅游管理教學的運用論文06-26

情緒管理心理學的運用論文02-22

淺議民事再審程序06-04

質量管理在配網(wǎng)工程項目建設中的應用論文05-05

淺談工程建設中的項目管理論文（通用6篇）06-07

公共管理下的績效管理結果運用可行性論文04-23

旅游管理下數(shù)據(jù)挖掘運用論文6篇11-18

淺談人性假設理論在學校管理中的運用04-15