職業(yè)經(jīng)理人薪酬治理新模式探索

內(nèi)容摘要：本文從心理契約的角度研究職業(yè)經(jīng)理人的薪酬激勵(lì)機(jī)制，在分析了心理契約的內(nèi)涵、維度和類型的基礎(chǔ)上，指出職業(yè)經(jīng)理人所特有的心理契約類型。并以為心理契約在職業(yè)經(jīng)理人的薪酬治理中發(fā)揮著巨大的作用，彌補(bǔ)了委托—代理理論的不足，進(jìn)而基于心理契約對職業(yè)經(jīng)理人的精神薪酬進(jìn)行探討，為治理者提供了一個(gè)獨(dú)特思考的角度�！　￡P(guān)鍵詞：職業(yè)經(jīng)理人 心理契約理論 委托—代理理論 精神薪酬
　　
　　隨著現(xiàn)代公司制度的建立，委托—代理理論逐漸主導(dǎo)著企業(yè)薪酬治理模式的制定。然而，很多中外學(xué)者經(jīng)實(shí)證研究卻得出代理人薪酬與業(yè)績的低相關(guān)性的實(shí)證研究結(jié)果。心理契約理論的引進(jìn)為組織治理者制定薪酬模式帶來了新的視角與理念。同時(shí)，隨著組織變革加劇，核心員工流失嚴(yán)重，構(gòu)建員工與組織間的心理契約，建立相互信任的長期關(guān)系變得尤為迫切。本文的研究對象是現(xiàn)代公司的職業(yè)經(jīng)理人，這些人在組織中擔(dān)負(fù)著重要的角色與使命，在企業(yè)里，關(guān)鍵的少數(shù)制約著次要的多數(shù)，企業(yè)的命根子也把握在這少數(shù)人的手中。因此對這部分人的激勵(lì)顯得更加重要。薪酬治理是激勵(lì)的一個(gè)核心手段，然而精神薪酬是經(jīng)常被薪酬治理的制定者所忽略的一個(gè)重要題目，其作用在某種意義上可以與物質(zhì)薪酬相互替換，從而節(jié)約委托人的代理本錢。因此本文的研究重點(diǎn)是對委托人與代理人之間心理契約的分析與構(gòu)建，同時(shí)探討基于心理契約職業(yè)經(jīng)理人的精神薪酬。
　　
　　心理契約的維度與類型
　　
　　“心理契約”概念是由組織心理學(xué)家Argyris(1960)首先提出的，夸大在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇用契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公然說明的相互期看，包括個(gè)體水平和組織水平、員工與組織對相互責(zé)任的期看。
　　
　　心理契約的維度
　　
　　在心理契約維度的確定上，理論界自上世紀(jì)90年代后展開了激烈的兩派之爭。Herriot

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