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基于知識共享的企業(yè)文化建設
[摘 要] 知識共享是知識治理的重要環(huán)節(jié)之一，是獲取競爭上風的重要來源。有關調查顯示，企業(yè)文化已經成為企業(yè)知識共享 的最大障礙。企業(yè)在致力于促進知識共享時必須考慮建設適應本企業(yè)的企業(yè)文化。本文分析了知識共享的障礙所在， 企業(yè)文化對知識共享的促進與阻礙作用，并提出了基于知識共享的企業(yè)文化建設的建議。[關鍵詞] 知識共享；企業(yè)文化；建設
一、引言
知識經濟已然來臨。知識作為一種獨特而又無窮的資源已經成為企業(yè)經濟發(fā)展的核心要素，知識治理應運而生并成為最重要和引人關注的治理方法。企業(yè)要實施有效的知識治理，不僅要具備必要的硬件設施和軟件系統(tǒng)，還要求企業(yè)將企業(yè)知識的培育和治理作為獲得競爭上風的重要手段，建立有利于企業(yè)知識共享和增值的新型企業(yè)文化。這種新型的企業(yè)文化鼓勵員工與他人分享自己擁有的知識，并促使員工將知識轉化為有利于企業(yè)發(fā)展的生產力。企業(yè)的知識共享包括內部知識共享和外部知識共享。內部知識共享是企業(yè)知識治理的出發(fā)點和最重要的內容。通過知識共享進步應變和創(chuàng)新能力，凝聚員工，達到治理知識員工的目的。
二、知識共享的三大障礙
1.知識壟斷。人們往往為了維護自己的利益傾向于壟斷知識，盡量使知識成為個人所有，從而塑造自己的競爭上風，而不愿意讓自己的知識被共享。更何況，研究與創(chuàng)新知識成果的獲得需要大量的投進，包括資金、技術、時間和精力的投進，甚至還需要付出艱辛的努力才能得到，這些本錢與付出往往不是用薪水就能補償?shù)�，而復制和利用知識的人則可以不花錢或少花錢就能利用他人的知識。所以當有關職員無法在知識共享中獲得補償時，最好的辦法就是限制知識的傳播與共享，通過知識壟斷獲得利益，以彌補本錢并獲得一定補償。筆者以為，這是知識共享難以得到實現(xiàn)或者充分實現(xiàn)的最根本的因素。
2.共享主體間的差異。知識共享是有條件的，從知識共享的主體來看，即使員工愿意共享知識，也不一定能夠達到知識共享的最佳狀態(tài)。這是由于：一方面，知識的交流、共享與學習過程本身受限于共享雙方的表達與理解能力以及雙方的基礎知識經驗背景，另一方面，其共享過程本身就是需要代價的，需要時間、腦力等的付出，假如人們在知識交流共享中，知識接收方獲得知識所付出的努力大于自己的收獲，這種情況下，接收學習者就不會往浪費自己的時間與精力；對于知識的提供者而言，付出努力后得不到相應的效果，他也不會樂意往提供自己的知識。
3.文化中的利己主義。知識共享是一種利他主義的行為，這種行為并不帶有普遍性。在實踐中，人們不難發(fā)現(xiàn)，個人往往樂于獲取他人的知識，卻不愿向他人提供自己所擁有的知識。這種現(xiàn)象，事實上就造成了知識共享的障礙，員工的知識難以共享或共享不充分，由此產生了知識共享的悖論：一方面知識共享能夠增加企業(yè)的創(chuàng)新能力，為組織創(chuàng)造更大的效益與價值；另一方面知識共享與員工個人利益之間又存在著沖突，現(xiàn)實生活中員工之間不愿意共享知識或者知識共享不充分。這是一個難以解決的悖論，也因此，知識共享成為知識治理中的難點題目。
三、企業(yè)文化與知識共享
企業(yè)現(xiàn)存文化與知識共享目標是否適應，直接決定了知識在企業(yè)的分享、活動和轉化，影響到企業(yè)的競爭上風。企業(yè)文化對知識共享的影響是雙重的，既有促進作用，也有阻礙作用。
1.企業(yè)文化對知識共享的促進
一是導向作用。企業(yè)文化對于企業(yè)知識共享具有導向作用，企業(yè)文化作為一種無形的準則，創(chuàng)造了一種共同的文化氛圍，能夠把員工的個體行為引導到企業(yè)團隊行為上來，員工會在潛移默化中接受企業(yè)的價值觀念，不僅過程自然，而且由此形成的競爭力也更持久，會使個體在知識集約、應用、交流、共享、創(chuàng)新過程中產生心理共叫，從而自我調整、控制自己的行為，自覺進行知識共享活動。
二是激勵作用。企業(yè)文化以經濟學中的“人本主義”為理論基礎，把尊重人作為它的中心內容。這種激勵是一種內在的激勵，能使員工產生回屬感、自尊感和成就感，從而調動人的精神氣力。通過企業(yè)文化的塑造，在員工心目中樹立起知識共享的思想觀念和行為準則，使每個員工從內心深處自覺產生為企業(yè)知識共享的強烈責任感和持久驅動力，激勵員工不斷地進行知識的應用、交流、共享與創(chuàng)新。
三是凝聚作用。當企業(yè)文化的價值觀被員工認可和接受之后，它就會成為一種粘合劑，把全體員工凝聚在企業(yè)目標之下，調動企業(yè)各種有利于知識共享的氣力，在企業(yè)知識應用、交流、共享與創(chuàng)新中產生巨大的向心力和凝聚力。通過這種凝聚作用，員工就把個人的思想感情和命運與企業(yè)的興衰緊密聯(lián)系起來，產生對企業(yè)的強烈的回屬感，與企業(yè)同呼吸共命運。
2.企業(yè)文化對知識共享的負面影響
第一，企業(yè)文化影響知識創(chuàng)新。個人和組織的創(chuàng)造性都會受到組織文化的影響。富于進取的企業(yè)存在著勇于冒險、勇于創(chuàng)新的信念，企業(yè)文化提倡這種變革的氣力。假如企業(yè)文化缺乏這樣的革新精神，就難以產生轉變企業(yè)所需的新知識，不能學習必須的新知識，那么這種文化上的障礙就會直接導致企業(yè)的固步自封，甚至是落后。
第二，企業(yè)文化影響知識分享。實現(xiàn)知識共享目標的關鍵一點就在于使知識在組織內暢通無阻的分享、交流。文化決定了企業(yè)內的社會交往環(huán)境，員工交流知識的活動都受到這種環(huán)境的制約。盡管現(xiàn)代技術使企業(yè)內的交流變得輕易，但假如沒有組織內的文化支持，這種渠道的交流作用依然會是有限的，知識的分割在所難免。
第三，企業(yè)文化影響知識轉化。文化終極影響到行為。假如不能及時吸收適應新環(huán)境的知識和信息，不能將知識轉化為自身擁有的東西，那么，這樣的文化會阻礙企業(yè)的發(fā)展，成為企業(yè)向前的一個隱性障礙。
四、建設有利于知識共享的新型企業(yè)文化
企業(yè)在實施知識共享的過程中，主要應從以下三個方面塑造新型的、適應知識共享的企業(yè)文化。要實現(xiàn)企業(yè)治理的現(xiàn)代化，有效推行知識治理，就要建設一流的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設對于企業(yè)生存發(fā)展至關重要，在深化企業(yè)改革的發(fā)展過程中，必須保證企業(yè)文化建設有序進行，尤其應留意以下幾個題目：
1.完善制度文化，推動知識共享
對于現(xiàn)代企業(yè)，簡單粗暴的“命令和控制”(Command and Control)方式已經不再有效。假如要充分共享和利用員工的知識，就必須采用“指導和鼓舞”(Mentor and In-spire)的方式，通過完善制度文化來推動知識共享。
(1)以人為本，實現(xiàn)人文關懷。觀念的存在是為了規(guī)范和指導行為，所以“以人為本”的理念一定要轉化為規(guī)劃，融進到整個企業(yè)文化治理體系中往，從而體現(xiàn)人文關懷。尤其是領導要身先士卒，通過表率治理，使企業(yè)的價值觀從觀念形態(tài)轉變?yōu)榭梢愿杏X的現(xiàn)實。這就要求高層領導，利用其領導能力和個人魅力，在支持和鼓勵共享方面有所作為。包括伯克曼和雪佛龍在內的知識治理先行者，都一再夸大高層支持的重要性。高級治理層必須親身參與到傳遞實踐的過程中，并且在共享知識方面起到模范帶頭作用。必須在會議、演講和談話中，表明自己鼓勵共享的態(tài)度；必須提供支持，以創(chuàng)建鼓勵共享的策略。比如，伯克曼試驗室，就只提升認可知識共享的員工。
(2)完善制度。特別是用人和賞罰制度，建立激勵知識共享機制。在企業(yè)的獎勵制度上，要考慮對知識共享有貢獻的職員的激勵。鼓勵員工分享、使用彼此的知識，支持員工的知識創(chuàng)新工作。如可以把知識分享加進績效評估系統(tǒng)，以保證員工的知識分享努力可以被識別，并與獎勵及其職業(yè)發(fā)展計劃掛鉤等等。同時，企業(yè)治理者也必然愿意接受新觀念與新事物，且愿意承擔員工創(chuàng)新的風險，這樣才能鼓勵員工具備承擔風險、當機立斷的膽識，員工也會因此而比較主動地提供工作意見及創(chuàng)新點子。 2.暢通知識網路，營造共享環(huán)境
(1)打造共享平臺。有利于知識共享的知識網路應該使員工能夠輕松地進進知識資料庫，自由地利用電子郵件、電子公告欄、電子論壇和技術圖書館，獲取對業(yè)務活動有價值的資訊，及時提供自己的感想和經驗體會，并與其他職員自如交流。知識共享不僅需要企業(yè)擁有完整的資訊治理系統(tǒng)，出版企業(yè)內部刊物、定期公布企業(yè)內重大資訊、定時召開通報會、公布企業(yè)經營情況、建立企業(yè)系統(tǒng)知識平臺等，為知識共享提供技術支援，還要求企業(yè)以個人為基礎，重視以人為本的觀念，建立和鼓勵建立各種文化團體或非正式組織。
(2)弱化等級觀念。知識共享要求弱化參與者的等級觀念，在企業(yè)的組織制度上，借助現(xiàn)代信息技術，改造傳統(tǒng)的組織結構。將原先等級過多的金字塔結構，轉變?yōu)楸馄降摹⑷嵝缘慕M織結構。在這種組織結構下，知識工作者被賦予了更多的解決題目的權力，增加了彼此同等對話的機會，可以使員工較同等地傳播和反饋知識，形成開放性的、學習性的、成長型的知識共享機制。
3.樹立共同愿景，培植團隊精神
(1)培育團隊精神。傳統(tǒng)上以為共享是一種損己利人的事情，實際上共享可以實現(xiàn)交流者的雙蠃，包括員工和公司。實際上，人具有創(chuàng)造知識的無窮能力，而知識不同于傳統(tǒng)的資產，它只有在共享時，才會不斷地增長，知識被越多的人共享，知識的擁有者就能獲得越大的收益。在知識交流中，假如員工為了保證自己在企業(yè)中的地位而隱瞞知識，或者企業(yè)為保密而設置的各種安全措施給知識共享造成了障礙，對企業(yè)發(fā)展極為不利。
(2)轉變傳統(tǒng)觀念。傳統(tǒng)企業(yè)文化崇尚個人成就，漠視和逃避合作，視個人對知識的把握為個人資本。要求員工進行知識共享，無異于讓他們承認自己在某些領域遜色于人或將自己引以為傲的資本拱手讓人，抵觸情緒的產生是很自然的。長期以來形成的觀念不可能一下改變。文化的變革應該漸進，忽然變化所得到的結果可能是消極應付。困難是可以想象的，因此在變革過程中要有高漲的積極性和堅韌的精神。
(3)實現(xiàn)“知識——學習——創(chuàng)造”的一體化。學習型組織是知識經濟時代企業(yè)的一種主要組織形式，構建學習型組織也是知識經濟時代企業(yè)文化治理的一項重大任務。強化學習意識，使知識共享成為日常工作的一部分，不斷鼓勵員工進行共享活動，摒棄利己主義，形成有利于員工進行合作的文化氛圍。以企業(yè)目標和企業(yè)價值為指導，營造鼓勵學習、善于學習、持續(xù)學習的組織文化，倡導全員學習、全程學習、團隊學習，將學習制度化、系列化，構建有利于學習、交流和知識共享的組織網絡或學習環(huán)境，引導員工樹立自覺學習的態(tài)度，不斷自我超越，追求更高的境界。這種學習文化不僅要求企業(yè)領導者、員工積極學習，而且要突出組織的學習能力、學習速度，使企業(yè)成為終身學習的組織。企業(yè)要生存與發(fā)展，進步企業(yè)的核心競爭力，就必須強化知識共享，建立學習型組織和業(yè)務流程再造，從根本上進步企業(yè)綜合素質和持續(xù)發(fā)展能力。
(4)“文化——素質——價值”的整體化。企業(yè)文化作為企業(yè)核心競爭力的靈魂，企業(yè)發(fā)展的動力源泉，它并不是孤立的。在知識經濟時代的企業(yè)文化治理中，素質必須得以充分體現(xiàn)。這種素質包括企業(yè)的素質，員工的素質，它們往往是企業(yè)、員工解決題目的關鍵。而價值蘊含在企業(yè)文化當中，它是企業(yè)文化的核心，包括企業(yè)的價值取向。
知識經濟下企業(yè)的競爭，不僅僅是產品、技術的競爭，更是人才的競爭，實質上是學習能力的競爭。企業(yè)必須建立有利于企業(yè)知識共享和增值的新型企業(yè)文化，將知識視為企業(yè)最重要的資源，支援組織和員工有效地獲取、創(chuàng)造、共享和利用知識，進步企業(yè)核心競爭力，成為一種學習型組織，以適應競爭的需要。
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