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技術(shù)工人短缺與技能人才激勵關(guān)系分析
[摘要]目前，中國正處于產(chǎn)業(yè)化快速發(fā)展和深化階段，產(chǎn)品和技術(shù)更新日益加快，正在成長為世界的制造中心。伴隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，經(jīng)濟全球化不斷深進和科學(xué)技術(shù)日新月異，對技能人才、特別是高級技能人才的需求呈現(xiàn)出日益強動的勢頭。但技術(shù)工人短缺已成為制約中國制造業(yè)發(fā)展和升級的瓶頸因素。而技能人才激勵機制缺失是造成技工短缺的最主要原因之—。因此，加強對技能人才激勵機制題目的研究，制定符合中國國情的技能人才激勵機制具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義�！ 關(guān)鍵詞]技能人才；激勵機制；人力資本一、中國技能人才短缺現(xiàn)狀分析
目前，中國已進進WTO后期，在全球產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的背景下，世界制造業(yè)巨頭紛紛把制造中心轉(zhuǎn)移到中國大陸，中國正在成長為“世界制造中心”。由于中國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與升級的加快，產(chǎn)品和技術(shù)的更新日益加快，對技術(shù)工人特別是高級技術(shù)工人的需求大幅上升。但是，目前中國技術(shù)工人特別是高級技術(shù)工人的供給卻嚴(yán)重不足，出現(xiàn)了技術(shù)工人嚴(yán)重短缺的現(xiàn)象。中國1．4億城鎮(zhèn)職工，其中技術(shù)工人只占一半，而技術(shù)工人中低級技工又占60％，中級技工占35％，高級技工只有5％。這與發(fā)達國家高級技工占40％相差甚遠。而且產(chǎn)業(yè)雄師中的青年技工，其技術(shù)水平盡大多數(shù)未達到技術(shù)等級所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。中國要達到發(fā)達國家高級工占技術(shù)工人隊伍40％的比例，還短缺高等級技工5110萬。按照“十五”計劃提出的“將高級技有人才的比例進步到20％”的目標(biāo)估算，仍然短缺2300多萬高級以上技工。在素質(zhì)層面上，日本制造業(yè)從業(yè)職員均勻受教育年限為12．33年，而中國為9．47年，其中大專及以上學(xué)歷比例，日本為28．3％，中國為7％。美國、日本、德國等發(fā)達國家的科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)率之所以比中國高，一個重要原因是他們的職工隊伍科技素質(zhì)比我們高。中國與美國相比，在成年勞動者中，具備理解科學(xué)知識水平的勞動者美國為13．3％，中國為3．1％；具備理解科學(xué)過程水平的美國為13．3％，中國為2．6％；具備理解科學(xué)影響水平的美國為26．4％，中國為1．9％；具備科學(xué)素養(yǎng)水平的，美國為6．9％，中國為1．4％。技能人才是世界各國制造業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性資源和核心動力之—。日本、德國之所以能以強大的經(jīng)濟實力位于發(fā)達國家的前列，主要得益于其發(fā)達的制造業(yè)。固然日、德制造業(yè)的發(fā)展需要各個方面資源的共同支撐，但大量的技能人才資源存量和公道的結(jié)構(gòu)始終是其制造業(yè)飛速發(fā)展的關(guān)鍵。中國技術(shù)工人的現(xiàn)狀直接制約了中國制造業(yè)的進一步發(fā)展，在一定程度上影響了中國成為真正的“世界制造中心”。
二、現(xiàn)有技能人才激勵機制缺失是技術(shù)工人短缺的主要原因
中國高級技工短缺的原因是多方面的，既有歷史的，也有現(xiàn)實的；既有企業(yè)外部的，也有企業(yè)內(nèi)部的。其中，技術(shù)工人的社會地位低、待遇差、缺乏科學(xué)的激勵機制是技術(shù)工人短缺的重要原因之一。
1．缺乏相應(yīng)的物質(zhì)激勵。技術(shù)工人是指通過長期學(xué)習(xí)和實踐把握了一定技能的人，根據(jù)人力資本的定義(人力資本是指通過后天投資而形成的體現(xiàn)在人身上的知識、技能、健康狀況等)我們知道，技術(shù)工人或者說技能人才是人力資本的一種主要類型——技能型人力資本。這種類型人力資本的形成主要通過以下途徑——學(xué)校教育、在職培訓(xùn)和“干中學(xué)”。一般來說，技能型人力資本是一種資產(chǎn)專用性較強的資本，其形成除了要經(jīng)過正規(guī)的學(xué)校教育外，還要經(jīng)過在職培訓(xùn)和長時間的邊干邊學(xué)，進行經(jīng)驗積累。作為“經(jīng)濟人”的技能型人力資本的投資主體——技術(shù)工人及其家屬，其是否愿意進行技能型人力資本投資則主要取決于其人力資本的相對投資收益率。目前，中國技術(shù)工人相對于其他類型的人才如治理職員，其工資起薪點較低，雖與工齡和技術(shù)等級掛鉤，卻因其技術(shù)等級提升緩慢而長時間見不到變化，高技能人才和一般技術(shù)工人相比收進差距較小，無法體現(xiàn)以技能為基礎(chǔ)的內(nèi)部薪酬的公平性。要對具有資產(chǎn)專用性的技能型人力資本進行投資，就必須對于其投資進行風(fēng)險性補償，如體現(xiàn)在薪酬、獎金等物質(zhì)激勵上。但是企業(yè)現(xiàn)有的薪酬福利制度沒有對技術(shù)工人的職業(yè)選擇風(fēng)險和人力資本投資的長期風(fēng)險給予一定體現(xiàn)與補償，導(dǎo)致技能型人力資本的投資收益率較低，挫傷了其進行人力資本投資的積極性，影響了技能型人力資本的形成，從而導(dǎo)致技術(shù)工人短缺。
2．缺乏相應(yīng)的地位激勵。在企業(yè)內(nèi)部，中國技術(shù)工人的提升制度大多建立在企業(yè)的職務(wù)等級體系基礎(chǔ)上，是一種官本位的職業(yè)生涯治理制度，缺乏對技術(shù)工人職業(yè)生涯的激勵強化，也不利于進步職工參加崗位技能培訓(xùn)的積極性。
3．缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)激勵。培訓(xùn)是對員工最好的福利，是一種較為有效的長效激勵機制。但是由于人才活動性日益加強，很多企業(yè)擔(dān)心職工經(jīng)過培訓(xùn)學(xué)習(xí)以后跳槽，造成企業(yè)的損失而形成正外部性，從而使得企業(yè)的本錢、收益不對稱，因此企業(yè)缺乏對職工進行培訓(xùn)的動力�？梢哉f，中國目前大多數(shù)企業(yè)對技術(shù)工人的培訓(xùn)激勵不足。據(jù)統(tǒng)計，2003年企業(yè)職工教育經(jīng)費投進占職工工資總額的1．4％，未達到國家規(guī)定1．5％的比例。與此同時，有些企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制后，存在著急功近利的短期行為，對職工重使用輕培訓(xùn)，甚至只使用不培訓(xùn)。應(yīng)該說，這種輕培訓(xùn)的做法是造成中國技術(shù)工人特別青年技術(shù)工人短缺的主要原因。
三、設(shè)計技能人才激勵機制
缺乏科學(xué)的激勵機制是導(dǎo)致中國技工短缺的最主要原因之—，而有效的激勵機制不僅能夠激勵技工努力工作，還促使投資主體加大對技能的投資力度，從而不斷增加技術(shù)工人的供給，最后達到勞動力市場供求結(jié)構(gòu)相對均衡的狀態(tài)。因此，如何設(shè)計針對技能人才的激勵機制，成為解決技術(shù)工人短缺的主要手段。
1．產(chǎn)權(quán)激勵。技能人才是經(jīng)過投資(教育，邊干邊學(xué))而形成的具備精湛的專業(yè)技藝、較強的學(xué)習(xí)能力和一定創(chuàng)新和組織能力的人才，是人力資本的一種類型：技能型人力資本。其在實際工作崗位中一般被稱為技術(shù)工人或半技術(shù)工人。作為人力資本的一種類型，技能型人力資本具有一般人力資本所具備的特征：人力資本的專有性、人力資本內(nèi)在的可控性、人力資本外在的難測性、人力資本的協(xié)作性。正由于人力資本具有以上的特別屬性，決定了勞務(wù)契約的不完備性。如何根據(jù)人力資本的特殊屬性和企業(yè)制度演進的要求設(shè)計—個有效的制度，以確保人力資本充分發(fā)揮作用，并終極填補勞務(wù)契約的“漏洞”，使剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)盡可能地相
匹配，就變成了一個必須研究的歷史性課題。
企業(yè)是一個人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場契約，兩者共同決定企業(yè)未來的收進，因此應(yīng)一樣分享對企業(yè)經(jīng)營利潤的索取權(quán)。在物質(zhì)資本占主導(dǎo)地位的產(chǎn)業(yè)化時代，決定企業(yè)生存與發(fā)展的主導(dǎo)因素是企業(yè)擁有的物質(zhì)資本。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，尤其是在知識經(jīng)濟時代，高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展和風(fēng)險投資使得物質(zhì)資本與人力資本的地位發(fā)生了重大變化——物質(zhì)資本的地位相對下降，而人力資本的地位相對上升。企業(yè)要素所有者地位的變化決定了在知識經(jīng)濟時代企業(yè)不再僅僅屬于股東，而是屬于企業(yè)的“相關(guān)利益主體”。在企業(yè)經(jīng)營活動中按生產(chǎn)要素貢獻和市場要素效率進行分配時，就須對人力資本的報酬從產(chǎn)權(quán)角度給予考慮，人力資本的特征決定了必須對其進行治理，如監(jiān)視和激勵，否則人力資本就不會充分發(fā)揮作用。從理論上講，監(jiān)視可以減少勞動者偷懶的可能性，但這必須以勞動者的行為可以觀察為條件。比如在勞動者從事體力勞動時，監(jiān)視可以發(fā)揮巨大的作用；而勞動者從事腦力勞動，監(jiān)視則變成虛設(shè)的治理手段。監(jiān)視者無法觀測到勞動者大腦的思維、決策過程，再加上信息不對稱，更使監(jiān)視者處在一個尷尬無力的境地，在知識經(jīng)濟條件下激勵將逐漸變成一種主要的治理模式。從獲得剩余索取權(quán)的角度考慮，有效激勵人力資本能夠?qū)崿F(xiàn)生產(chǎn)要素的最優(yōu)組合和有效利用，進步資源配置的效率。
2．工資薪金激勵。一些地方政府和企業(yè)已經(jīng)熟悉到技能人才對企業(yè)發(fā)展和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的重要性，在工資制度的設(shè)計上對技能人才具有一定的激勵作用。但是，從全社會來講，還沒有形成對技能人才的工資激勵機制。根據(jù)勞動力市場狀況確定的技能人才工資標(biāo)準(zhǔn)，能夠引導(dǎo)投資主體的投資，增加技能人才供給，緩解技術(shù)工人短缺題目。目前，針對技能人才的工資激勵機制，可以制定年薪制、結(jié)構(gòu)工資制(基本工資 崗位工資 年資工資 績效工資 住房補貼)等。對于結(jié)構(gòu)工資而言，要特加突出崗位工資，增加在工資構(gòu)成中的比重。
3．參與治理激勵。隨著生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，智力和智能的作用日益突出，科技文化素質(zhì)和積極性的發(fā)揮對進步效益愈顯重要。為了進步技能人才地位、滿足其參與治理的需求，緩解勞資沖突，發(fā)展生產(chǎn)，西方國家開始實行參與治理。參與治理激勵機制，就是通過一系列制度和措施如自我發(fā)展計劃、公道化建議、雇員調(diào)查、員工評議、自我評議、同事評議和老板評議等，使職工在治理和決策中發(fā)揮作用，以激發(fā)人的工作動力，進步熱情，調(diào)動積極性。參與治理激勵也可進步技能人才進行技術(shù)創(chuàng)新的積極性，從而進步企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。
4．培訓(xùn)激勵。如前所述，企業(yè)缺乏培訓(xùn)激勵是造成技術(shù)工人短缺的原因之一。企業(yè)應(yīng)該積極實行先培訓(xùn)后就業(yè)，先培訓(xùn)后上崗的用工制度。行業(yè)、企業(yè)團體應(yīng)建立高技能人才業(yè)務(wù)進修和培訓(xùn)制度，開展技能提升和崗位培訓(xùn)，完善名師帶徒的措施，廣泛開展技術(shù)練兵、觀摩、研討、攻關(guān)等活動，努力造就一支高技能人才新氣力，并為高技能人才搭建發(fā)揮作用的舞臺。同時要發(fā)揮老技師的帶動作用，發(fā)揮高級技工學(xué)校、技師學(xué)院和高等職業(yè)院校等培訓(xùn)基地作用，擴大培訓(xùn)規(guī)模，進步培訓(xùn)效果。
5．精神激勵。人不僅有物質(zhì)生活需要，還有精神生活需要。精神獎勵是技能人才激勵機制設(shè)計的重要內(nèi)容。精神獎勵的方式可以是授予某種象征意義的稱號，也可以是對行為、價值觀的認可與贊賞。職務(wù)提升、榮譽稱號授予、成果的評價及對人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。此外，對個人培訓(xùn)和發(fā)展前途的允諾、建議的采納、個人才能展現(xiàn)的機會、工作的有趣性和穩(wěn)定性，領(lǐng)導(dǎo)對其工作成果的理解、關(guān)心和贊賞，工作環(huán)境和工作條件的改善，同事間的團結(jié)與***等也是精神激勵的因素。精神激勵可表明提倡什么，從而引導(dǎo)人向確定的方向努力，通過獎勵可樹立典型、起示范作用，對良好行為的表揚獎勵可使其鞏固并強化。
[參考文獻]
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