中外企業(yè)管理文化差異分析
分析就是將研究對(duì)象的整體分為各個(gè)部分，并分別加以考察的認(rèn)識(shí)活動(dòng)。下面是小編為大家整理的中外企業(yè)管理文化差異分析，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
中外企業(yè)管理文化差異分析 篇1
摘要：一個(gè)企業(yè)的文化和管理的結(jié)合形成企業(yè)管理文化，中國與外國文化底蘊(yùn)的差異，造就差異化的企業(yè)管理理念與經(jīng)營方式。國內(nèi)企業(yè)文化側(cè)重人本管理，國外企業(yè)文化側(cè)重科學(xué)管理，人本管理和科學(xué)管理的差異，造成中外企業(yè)管理文化的差別主要體現(xiàn)在決策模式、管理方式、治理結(jié)構(gòu)等。中外企業(yè)管理文化各有所長，國內(nèi)企業(yè)須取長補(bǔ)短，主動(dòng)借鑒國外科學(xué)先進(jìn)的企業(yè)管理文化與中華民族傳統(tǒng)優(yōu)秀文化相結(jié)合。
關(guān)鍵詞：中外企業(yè);管理;文化;差異
文化對(duì)一個(gè)企業(yè)的影響和滲透就會(huì)形成企業(yè)文化，將企業(yè)文化結(jié)合管理形成企業(yè)管理文化。確切講，企業(yè)的經(jīng)營者與管理者在企業(yè)的經(jīng)營與管理中，有意識(shí)的培育適合自己企業(yè)所需的經(jīng)營模式與管理理念，從而形成企業(yè)管理文化。
管理和文化自古有之，隨著文明進(jìn)程的加速，形成科學(xué)化體系化，誕生了今日的企業(yè)管理文化，而企業(yè)管理文化因傳統(tǒng)、國情與時(shí)代的差異化，造就了不同的文化價(jià)值體系與社會(huì)信仰理念。中外企業(yè)管理文化的發(fā)展有其各自的歷史因緣，文化傳統(tǒng)差異造就中外企業(yè)經(jīng)營模式與管理理念的差異化。從性質(zhì)屬性劃分，國內(nèi)企業(yè)文化側(cè)重人本管理，國外企業(yè)文化側(cè)重科學(xué)管理。從心理特點(diǎn)區(qū)分，人本管理注重以人為本，輕視器物，強(qiáng)調(diào)道德的價(jià)值作用，注重集體意識(shí)和統(tǒng)一性，傳承儒家“天人合一”的思想�？茖W(xué)管理注重器物，輕視人文，強(qiáng)調(diào)功利主義，注重人權(quán)與個(gè)人主義，輕視人與自然的統(tǒng)一。因此中外企業(yè)管理文化的差主要體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：
一、決策模式的差異
從管理科學(xué)的角度看，決策無疑在整個(gè)管理過程中起到很重要的作用，甚至決定著管理的成敗。在商品經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)的決策關(guān)乎企業(yè)的生死存亡，因此管理者要重視管理過程中的決策。現(xiàn)代國外企業(yè)是西方資本主義自由主義時(shí)代的自由與平等的理念下形成的模式，所以國外企業(yè)管理者在決策過程中體現(xiàn)在：(1)授權(quán)就是管理，國外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間權(quán)力感知比較少，下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)跟自己是一樣的，信奉沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)。高層管理者在給下屬制定一個(gè)明確的目標(biāo)，考核以實(shí)現(xiàn)成果衡量，只看結(jié)果不注重過程。(2)信奉個(gè)人主義的決策。國外企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義，特別是對(duì)于有多年實(shí)踐管理經(jīng)驗(yàn)與管理科學(xué)理論的經(jīng)營者與管理者，在做決策時(shí)突出個(gè)人主觀意識(shí)。
國內(nèi)企業(yè)管理者在決策上跟國外企業(yè)正好相反。(1)國內(nèi)管理者對(duì)下屬不善于授權(quán)。受傳統(tǒng)封建等級(jí)思想影響，國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間權(quán)利感知比較大。高層管理者與下屬之間等級(jí)分明，權(quán)力差異大，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者依賴性較強(qiáng)，無指示不越權(quán)的思維濃厚。根據(jù)有關(guān)資料顯示，國外企業(yè)高層管理者與基礎(chǔ)員工的薪酬待遇差別與國內(nèi)企業(yè)相比，國外差額較小，國內(nèi)差額較大。(2)信奉集體主義的計(jì)策，受傳統(tǒng)儒家思想“以和為貴”的影響，國內(nèi)企業(yè)的高層管理者的群體意識(shí)較濃厚，喜歡民主集中制的決策模式。
現(xiàn)代企業(yè)管理的進(jìn)步可以從西方企業(yè)管理中明確的分權(quán)與授權(quán)、權(quán)責(zé)統(tǒng)一得到體現(xiàn)，亦是企業(yè)結(jié)構(gòu)合理化與企業(yè)管理高效率的有力保障。國外企業(yè)管理利用分權(quán)與授權(quán)，使大的權(quán)力集中，小的權(quán)力分散，進(jìn)而使企業(yè)內(nèi)部各司其職，權(quán)責(zé)統(tǒng)一，讓決策命令和通知有效傳遞達(dá)各部門，有效提高企業(yè)管理效率。高層管理者的個(gè)人主義決策亦有利處，由于大權(quán)集中，權(quán)責(zé)統(tǒng)一，使管理效率得到有效提升，更有利于考核管理者的業(yè)績。而這種模式的不利之處是注重管理者的才華、專業(yè)知識(shí)與精力。一旦內(nèi)部監(jiān)督不到位，可能轉(zhuǎn)化為個(gè)人獨(dú)裁專制，影響企業(yè)管理和發(fā)展。
國內(nèi)企業(yè)管理要主動(dòng)借鑒國外的授權(quán)模式，切勿產(chǎn)生權(quán)責(zé)不統(tǒng)一的現(xiàn)象。也不能照搬照抄國外模式，要發(fā)揮集體決策在集思廣益方面的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)與能力的有效互補(bǔ)。隨著我國企業(yè)管理與國際的接軌，企業(yè)的經(jīng)營與管理不在是單純追求利潤最大化，更要實(shí)現(xiàn)董事會(huì)與股東滿意、客戶滿意、內(nèi)部員工滿意、社會(huì)滿意。畢竟決策是一個(gè)復(fù)雜的過程，個(gè)人決策的局限性與弊端越來越突出，集體決策則越來越能提升決策的科學(xué)性、防止個(gè)人獨(dú)裁專制，有效保障企業(yè)的總體利益。
二、管理方式的差異
國外企業(yè)管理注重制度，國內(nèi)的企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)人情。國外企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)在規(guī)范、制度與條例的管理上，在管理過程中有其注重遵守規(guī)章制度與條例，強(qiáng)調(diào)按規(guī)矩辦事，追求制度上的效益最大化，進(jìn)而追求管理的秩序化。這種以制度為核心的管理方式，突出科學(xué)的管理理念與要求。
在國內(nèi)，受傳統(tǒng)儒家傳統(tǒng)思想的影響，企業(yè)管理文化體現(xiàn)很多傳統(tǒng)文化，例如“天人合一”思想，仁義禮智信的道德要求，中庸的思維，以人為本的精神等。都影響著現(xiàn)代國內(nèi)企業(yè)管理文化。強(qiáng)調(diào)家本位的倫理秩序和思想，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的發(fā)展不以犧牲家庭和社會(huì)的安定穩(wěn)定為代價(jià)。
國外的企業(yè)管理模式則強(qiáng)調(diào)以法律規(guī)范、合同規(guī)范等來輔助企業(yè)管理。而國內(nèi)以傳統(tǒng)中華民族道德規(guī)范和傳統(tǒng)管理企業(yè)的方式是很有效果的，能夠讓全體員工形成以企業(yè)為家的價(jià)值理念，激發(fā)下屬的工作積極性，提供工作效率，進(jìn)而形成全員奉獻(xiàn)的思維。
三、治理結(jié)構(gòu)的差異
所謂企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，就是一個(gè)國家或地區(qū)的政治經(jīng)濟(jì)體系中的企業(yè)制度安排。這明確了企業(yè)治理為誰服務(wù)，企業(yè)由誰來掌控，風(fēng)險(xiǎn)與利益在各群體間如何分擔(dān)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)架構(gòu)如何設(shè)定、決策模式如何。不同國家的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的創(chuàng)立與發(fā)展模式有多種因素使然：國家制度環(huán)境、歷史文化發(fā)展以及當(dāng)時(shí)技術(shù)環(huán)境背景等。例如，日本現(xiàn)在形成的法人間互相持股與主銀行制度為特點(diǎn)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的產(chǎn)生原因一是與日本二戰(zhàn)后政治上實(shí)行民主化，解散舊財(cái)團(tuán)，限制私人持股量，提升經(jīng)營管理者的地位有關(guān);二是與日本民族逃避風(fēng)險(xiǎn)的穩(wěn)定性投資喜好和注重內(nèi)部關(guān)系的協(xié)調(diào)與合作的民族心理有關(guān)系。
日本之所以形成以法人相互持股和主銀行制度為特征的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，一方面與日本戰(zhàn)后實(shí)行民主化，解散財(cái)閥，限制個(gè)人持股量，增強(qiáng)經(jīng)營者地位有關(guān);另一方面也同日本人回避風(fēng)險(xiǎn)的穩(wěn)定投資偏好以及注重內(nèi)部關(guān)系協(xié)調(diào)和合作的國民心理有關(guān)。 西方發(fā)達(dá)國家的企業(yè)治理理念和結(jié)構(gòu)一般有兩種類型：一種是以美國和英國為代表的股東主權(quán)與競爭性資本市場的治理結(jié)構(gòu);另一種是以德國為代表的銀行導(dǎo)向的治理結(jié)構(gòu)。在英美國家，企業(yè)最大的股東多為機(jī)構(gòu)或集團(tuán)的投資者，像基金會(huì)、保險(xiǎn)公司或慈善性組織等。由于股權(quán)具有分散性與流動(dòng)性的特點(diǎn)，投資者對(duì)企業(yè)的掌控力是很有限的，企業(yè)更多依靠資本市場，兼并接管來掌控企業(yè)，主流渠道是通過證券市場的流通。企業(yè)法人代表治理模式和結(jié)構(gòu)由董事會(huì)與股東大會(huì)組成，沒有監(jiān)事會(huì)，一元制企業(yè)治理模式。董事會(huì)為企業(yè)常設(shè)機(jī)構(gòu)，實(shí)際掌控企業(yè)資產(chǎn)權(quán)。股東大會(huì)作為企業(yè)的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，有絕對(duì)的人事任免權(quán)與最高決策權(quán)。德國企業(yè)的股權(quán)相對(duì)比較集中，集團(tuán)、銀行是企業(yè)最大的股東，治理模式與機(jī)構(gòu)由監(jiān)事理事會(huì)、管理理事會(huì)和股東大會(huì)組成，股東大會(huì)是企業(yè)的日常權(quán)力機(jī)構(gòu)，施行企業(yè)職工參與決策的制度，企業(yè)員工在監(jiān)事會(huì)中占有比較大的比例。
國內(nèi)國有企業(yè)的股權(quán)可以說是高度集中，全民所有制股(國有)比重依然很大，治理模式與結(jié)構(gòu)上采用特殊的二元治理模式與結(jié)構(gòu)。企業(yè)大都建立董事會(huì)、股東大會(huì)與監(jiān)事會(huì)。董事會(huì)承擔(dān)重大事項(xiàng)的決策，監(jiān)事會(huì)承擔(dān)對(duì)公司經(jīng)營管理的監(jiān)督，股東大會(huì)是企業(yè)的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。治理模式與結(jié)構(gòu)是一種典型的金字塔型，企業(yè)法人代表即董事長處于最頂端。
國內(nèi)企業(yè)治理模式與結(jié)構(gòu)的發(fā)展不是意味著一定要在兩種國外治理模式中選出一種作為己用，而是要去建立一種既符合中華傳統(tǒng)文化相契合，有能真有對(duì)企業(yè)管理起到行之有效的體系。
綜上所述，雖然中外企業(yè)管理文化存在差異化，各有所長亦各有所短，但作為企業(yè)的最重要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益最大化是想通的，有了共通點(diǎn)，就能找到契合點(diǎn)。國內(nèi)企業(yè)須取長補(bǔ)短，主動(dòng)借鑒國外科學(xué)先進(jìn)的企業(yè)管理文化與中華民族傳統(tǒng)優(yōu)秀文化相結(jié)合，提升企業(yè)在改革過程中的企業(yè)管理文化建設(shè)，使企業(yè)管理文化進(jìn)一步提升內(nèi)部的競爭力、創(chuàng)造力與凝聚力，調(diào)動(dòng)一切積極力量，為民族企業(yè)的發(fā)展與振興服務(wù)。伴隨著入世以來中國經(jīng)濟(jì)的高速增長，加上經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步深化，中國的發(fā)展更加緊密的與世界聯(lián)系在一起了，中國與外國的企業(yè)間聯(lián)系必然更加頻繁，彼此間互相依賴、互相滲透，中西方企業(yè)管理文化的融合與交匯成為不可阻擋的趨勢(shì)。中國企業(yè)要抓緊利用這個(gè)一趨勢(shì)，加快產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和結(jié)構(gòu)調(diào)整，大踏步的追趕世界先進(jìn)水平，消除管理文化的差異造成的損失，使自己立于不敗之地。(作者單位：福建創(chuàng)意嘉和軟件有限公司)
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中外企業(yè)管理文化差異分析 篇2
【摘 要】為了應(yīng)對(duì)市場競爭的壓力，很多國內(nèi)企業(yè)開始學(xué)習(xí)國外企業(yè)的管理思想，關(guān)注國外企業(yè)的管理文化建設(shè)，也著意在企業(yè)內(nèi)營造自己獨(dú)特的文化氛圍和文化環(huán)境。但是我們不能一味模仿國外企業(yè)管理文化的一些形式，而是要比較分析中外企業(yè)管理文化的差異，相互取長補(bǔ)短、交融匯合。
【關(guān)鍵詞】企業(yè);管理文化;差異
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷加深，跨國公司蓬勃發(fā)展，而公司經(jīng)營所要面對(duì)的最重要的問題就是跨文化的差異。有人舉例說：“一幢各國人群居的大樓起火，猶太人背出來的是錢袋，法國人背出來的是情人，中國人背出來的是母親�！边@個(gè)例子生動(dòng)的說明了不同文化的差異，來自不同國家的人即使是同樣的環(huán)境，同樣的問題其思維和行動(dòng)卻是大相徑庭的。具體到一個(gè)企業(yè)，不同的文化差異必然導(dǎo)致管理方法和管理手段的不同。因此，比較分析中外管理文化特別是中西管理文化的差異有著重要的意義。
一、中西文化淵源不同
以中國、日本為代表的東方文化是以儒家倫理為基礎(chǔ)發(fā)展起來的'，既是一種以農(nóng)民社會(huì)為主體的農(nóng)業(yè)文化，又是一種以宗法血緣關(guān)系為根基的宗法制度文化。中國是一個(gè)典型的農(nóng)業(yè)國，在早期發(fā)展中重視農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，忽視商業(yè)經(jīng)濟(jì)。而農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)是一種典型的自給自足的自然經(jīng)濟(jì)。人們?nèi)粘龆�、日落而息的生活方式使得他們安于現(xiàn)狀、樂天知命，缺乏開拓進(jìn)取的創(chuàng)新精神和敢為人先的冒險(xiǎn)精神。另外，中國古代長期存在著以血緣關(guān)系為紐帶的宗法制度，這種宗法制度文化把人以家族、宗親為單位緊密的聯(lián)系起來，宗族成員的行為規(guī)范要受到倫理道德的約束。它要求人們把自己看做是家庭、社會(huì)的一員，所以東方人強(qiáng)調(diào)群體意識(shí)，強(qiáng)調(diào)一切以大局為重，個(gè)人必須無條件的服從組織。宗法制度導(dǎo)致了“家長制”式的集權(quán)專制，形成了重人治、輕法制的傳統(tǒng)。以歐美等國為代表的西方文化有三個(gè)歷史淵源。第一個(gè)是古希臘文化，這種文化強(qiáng)調(diào)一種科學(xué)精神，強(qiáng)調(diào)人要正確的認(rèn)識(shí)自然，按客觀規(guī)律改造自然。所以西方人特別崇尚科學(xué)，講究理性主義。第二個(gè)是古羅馬的法律制度。這種文化思想主張以法律制度規(guī)范每個(gè)公民權(quán)利和義務(wù)，主張產(chǎn)權(quán)清晰，私人財(cái)產(chǎn)不受侵犯。所以西方人重法制、守規(guī)矩。另外，古羅馬法律里強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人，保障個(gè)人的權(quán)利、履行個(gè)人的義務(wù)。所以在西方強(qiáng)調(diào)“個(gè)人主義”，主張通過個(gè)人努力獲得自己的財(cái)產(chǎn)和地位。第三個(gè)是希伯來民族的宗教。這種文化強(qiáng)調(diào)人應(yīng)該有信仰，崇尚個(gè)人奮斗精神。由于中西方文化淵源的不同，決定了中西方人格特質(zhì)構(gòu)造和發(fā)展取向的整體差異。東方人格是在是儒家文化、農(nóng)業(yè)文明熏陶下形成的，其基本特征是：依靠宗族蔭護(hù);強(qiáng)調(diào)集體，追求和諧，封閉，感性;西方人格是在西方宗教文化、商業(yè)文明熏陶下形成的，其基本特征是：依靠個(gè)人奮斗; 追求民主;重開放，理性。
二、價(jià)值觀不同
價(jià)值觀是管理文化的核心，從價(jià)值觀的不同可以看出不同文化背景的人最根本的不同。價(jià)值觀主要指人們對(duì)事物不同的評(píng)價(jià)與認(rèn)識(shí)，是衡量人們信仰、價(jià)值和心態(tài)的一個(gè)測(cè)量工具。中西文化價(jià)值觀的差異主要表現(xiàn)在：首先，西方企業(yè)員工崇尚個(gè)人奮斗，主張通過個(gè)人奮斗獲取財(cái)產(chǎn)，拼命奮斗也拼命享受，追求從自身的努力工作中得到更多的物質(zhì)滿足和樂趣;而中國人受到安分守己的小農(nóng)思想的影響，習(xí)慣平和、懶散的生活，不熱衷改變現(xiàn)實(shí)，重視維系人際關(guān)系，把工作時(shí)間看作是同事間交往的機(jī)會(huì)。其次，西方人喜歡挑戰(zhàn)和冒險(xiǎn)，他們熱衷于運(yùn)用新的技術(shù)、開拓新的市場和開發(fā)的新產(chǎn)品，只注重過程，不在乎結(jié)果是成功還是失敗。相反，中國人崇尚團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)調(diào)，缺乏一種冒險(xiǎn)精神，墨守成規(guī)而且害怕變革也害怕承擔(dān)責(zé)任。再次，西方人認(rèn)為個(gè)人與企業(yè)之間只是工作關(guān)系，而且下級(jí)對(duì)上級(jí)有一定的建議質(zhì)疑權(quán)，有較大的自主權(quán)，敢于直截了當(dāng)?shù)闹赋錾霞?jí)的錯(cuò)誤。而中國員工一切聽從領(lǐng)導(dǎo)的安排，一切都是領(lǐng)導(dǎo)說了算，注重對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的服從。
三、管理行為不同
西方文化以制度為基礎(chǔ)，企業(yè)管理講究原則、追求效率，注重實(shí)施的是制度化的理性管理。西方企業(yè)管理重視一種硬性安排，分工明確，職責(zé)清晰，講究用法律條文作為主要依據(jù)約束人的行為，注重實(shí)證與依據(jù)的規(guī)范性和嚴(yán)謹(jǐn)性。但中方尤以國有企業(yè)為代表，更多的強(qiáng)調(diào)上下級(jí)人際關(guān)系的重要性，管理人員行動(dòng)的主要依據(jù)是上級(jí)的指示，上級(jí)為至尊。而規(guī)章制度成為擺設(shè)、形式，甚至可以隨著個(gè)人主觀意志的`改變而改變。在中國企業(yè)中，管理者實(shí)施的是關(guān)系化的情感管理，制度往往不被企業(yè)管理者所重視。企業(yè)管理者對(duì)制定制度毫無興趣，即便制定出來制度，員工在執(zhí)行時(shí)，也常常因?yàn)樗^的特殊情況或者特殊照顧而“靈活”放棄。中國企業(yè)管理依賴于人治，講究一種情感的互動(dòng)，良好穩(wěn)定的人際關(guān)系是管理的主要手段。
四、人力資源上的不同
西方企業(yè)人力資源配置主要是依靠外部勞動(dòng)力市場。隨著勞動(dòng)力市場的發(fā)達(dá)，企業(yè)一般直接通過市場招聘所需人員。個(gè)人與企業(yè)的關(guān)系靠契約維系，只是一種簡單的勞動(dòng)雇傭關(guān)系。這種簡單的法律關(guān)系使得員工與企業(yè)之間雙向流動(dòng)，一旦發(fā)現(xiàn)對(duì)方不適合自己的發(fā)展，就馬上解除契約關(guān)系，所以可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)力之間的最優(yōu)配置。在人力資源的使用上采用多口進(jìn)入和快速提拔，企業(yè)只注重員工的能力，只要良好的工作績效就可以很快得到提升和重用。而中國企業(yè)特別是國有企業(yè)的人力資源配置主要是靠考核、內(nèi)部培訓(xùn)的方式，一般員工流動(dòng)性不大。在人力資源使用上往往要熬年頭、論資排輩，重視個(gè)人歷史和人際關(guān)系即家庭背景，重視德才兼?zhèn)�，政治素質(zhì)等。另外，在企業(yè)人員的工資組成上，西方企業(yè)主要以工作性質(zhì)和工作內(nèi)容來進(jìn)行發(fā)放，而中國一般都納入員工的資歷、經(jīng)歷和學(xué)歷等要素，并且這些還是區(qū)分員工工資水平的重要因素。
五、管理決策方式不同
西方管理文化思想是在崇尚自由、平等、法制的社會(huì)制度下發(fā)展起來的，因此，西方管理者的決策非常民主，主觀性也比較強(qiáng)，管理者一般都擁有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，善于聽取各方意見，所以上下級(jí)之間的權(quán)力距離較小，誰最了解問題，誰最有發(fā)言權(quán)。西方企業(yè)常常是習(xí)慣于個(gè)人做出決策，并由決策者承擔(dān)最終責(zé)任。而中國管理文化思想是在等級(jí)森嚴(yán)的家長制集權(quán)專制制度下發(fā)展起來的，企業(yè)內(nèi)部等級(jí)秩序嚴(yán)格。在決策方式上，中國企業(yè)的決策常常由集體做出，效率低下，實(shí)際上大多數(shù)仍是主要領(lǐng)導(dǎo)相互妥協(xié)作出的決策。這種集體決策沒有明確的責(zé)任人，所以不管決策對(duì)否，都無須承擔(dān)責(zé)任。中國企業(yè)不善于對(duì)下級(jí)進(jìn)行授權(quán)，也不善于聽取下級(jí)意見。而下級(jí)也不敢輕易越權(quán)，只要是領(lǐng)導(dǎo)說的，都是對(duì)的，對(duì)上級(jí)有著強(qiáng)烈的依附心理。所以企業(yè)上下級(jí)之間存在較大的權(quán)力距離。
六、約束方式和激勵(lì)方式不同
西方管理文化認(rèn)為，人是自利的，一切行為都是為了使自己的效用最大化，所以通過物質(zhì)刺激就可以很好的約束和激勵(lì)員工。中國管理文化主張用倫理道德來教化人，是一種關(guān)系化的情感管理。通過管理者的自我修養(yǎng)對(duì)員工產(chǎn)生一種人格影響力，促使這個(gè)被管理者也從主觀上對(duì)自己加以管理，而懲罰等都只是一種輔助力量。
總而言之，我國的管理文化與西方國家存在較大的差異，我們不能單純的分辨哪個(gè)好哪個(gè)不好，它們都是人類文明智慧的結(jié)晶，都對(duì)人類社會(huì)的發(fā)展起著積極的作用。而且隨著全球化的發(fā)展，中外管理文化也出現(xiàn)了融合的趨勢(shì)，例如不管是以家庭為本的中國企業(yè)還是以個(gè)人為本的西方企業(yè)，都在管理中突出了人的重要性，重視個(gè)人的發(fā)展。另外，各國企業(yè)都傾注極大熱情在企業(yè)的價(jià)值觀、目標(biāo)、宗旨等管理文化建設(shè)上。世界經(jīng)濟(jì)的全球化、一體化，使中國經(jīng)濟(jì)融入到整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)中，也導(dǎo)致了中外管理文化的相互取長補(bǔ)短、交融匯合。
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中外企業(yè)管理文化差異分析 篇3
簡述東西方企業(yè)文化差異原因及影響
企業(yè)文化是在現(xiàn)代化大生產(chǎn)與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展基礎(chǔ)上逐步產(chǎn)生的一種以現(xiàn)代科學(xué)管理為基礎(chǔ)的新型管理理論和管理思想，也是企業(yè)全體員工在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成并共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范的總和。管理與文化二者緊密聯(lián)系，不可分割。以下就從中西方不同管理文化形成背景進(jìn)行二者管理文化的分析比較。
一、文化空間的交錯(cuò)和文化時(shí)間衍移
中國身居大陸內(nèi)地，土地肥沃，小農(nóng)經(jīng)濟(jì)長期占主要地位，文化交流隨著交通不便逐漸閉塞，高度的中央集權(quán)制度使得管理活動(dòng)也多數(shù)圍繞著中央集權(quán)這一主題展開，我國今日的管理文化也體現(xiàn)出講集中，求統(tǒng)一的宏觀管理精神。西方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家多數(shù)為三面或兩面臨海型，再加上人們對(duì)原始土地的開發(fā)，使得西方國家對(duì)外交通和對(duì)內(nèi)交通都發(fā)達(dá)。這樣的地理環(huán)境使其更加崇尚微觀管理而不太重視宏觀管理，并且由于這種開放兼容的態(tài)度，一定程度上，刺激了競爭文化的產(chǎn)生并發(fā)展。這種空間上的差異，由于地理環(huán)境的長期性固定性，也具有長期存在，不易同化的特性。
在西方文化源頭里，人與自然對(duì)立和分離的，這就成了西方文化的“人本論”的基礎(chǔ)。隨著時(shí)間的變遷，西方的文化形成了如今以個(gè)人為本位、以注重自我權(quán)利為特征的權(quán)利型倫理價(jià)值觀。而中國的文化是以以血緣宗法為基礎(chǔ)，重視和強(qiáng)調(diào)人與自然的和諧統(tǒng)一，從而形成了中國文化群體本位的原始定位。
二、傳統(tǒng)文化的傳承和揚(yáng)棄
中國的傳統(tǒng)文化博大精深，其中儒家文化影響尤為深刻，諸如“按等級(jí)觀念行事”及“和為貴”的思想使中國企業(yè)管理者不善于對(duì)下級(jí)授權(quán)，下屬對(duì)上級(jí)有強(qiáng)烈的依附心理，管理者十分注重感情投資與道德教化，更注重強(qiáng)調(diào)和諧、穩(wěn)定與團(tuán)體意識(shí)，這對(duì)于避免組織內(nèi)部的矛盾沖突，更好地優(yōu)化資源配置具有重大的作用。然而，其缺點(diǎn)也是顯而易見的。過多的平均、和諧，容易導(dǎo)致企業(yè)工作過程中缺乏統(tǒng)一的規(guī)則，標(biāo)準(zhǔn)化程度較低，“大鍋飯”造成了人們競爭意識(shí)不強(qiáng)，阻礙了員工積極性的發(fā)揮，使企業(yè)，尤其是一些國有企業(yè)經(jīng)常處于一種不死不活的狀態(tài)。
西方管理文化較多受資本主義影響，崇尚的是“自由、平等、博愛”，使得西方的管理文化風(fēng)格更多體現(xiàn)為：實(shí)際操作的人對(duì)問題最有發(fā)言權(quán)，強(qiáng)調(diào)工作中的個(gè)性與創(chuàng)新。但其也存在一些缺陷，比如說決策上的個(gè)人主義，因?yàn)槲鞣降墓芾碚咭话愣季哂休^深厚的管理經(jīng)驗(yàn)，所以他們?cè)跊Q策中往往以個(gè)人為主，注重個(gè)人的主觀判斷。盡管在決策時(shí)可以節(jié)約時(shí)間，但是其受個(gè)人管理能力、知識(shí)、經(jīng)歷的限制較大，如果監(jiān)督機(jī)制不完備或不得力，容易產(chǎn)生個(gè)人專斷。
三、東西方企業(yè)文化客觀差異的影響
1.企業(yè)價(jià)值觀的和而不同
現(xiàn)有利益的追逐方式不同：西方文化往往鼓勵(lì)員工追求卓越優(yōu)秀的業(yè)績，注重企業(yè)的成長、發(fā)展、壯大;中國文化往往在創(chuàng)業(yè)與守成的權(quán)衡中偏重于后者。當(dāng)然，中國企業(yè)文化并不否認(rèn)要將企業(yè)做大做強(qiáng)，并不否認(rèn)要使企業(yè)員工成長、成熟、發(fā)展，但更加注重在地位維持、穩(wěn)定的基礎(chǔ)上去發(fā)展企業(yè)、發(fā)展員工。
既得利益的結(jié)算方式不同：西方文化更多地鼓勵(lì)員工創(chuàng)新、冒險(xiǎn)，注重工作的過程、手段;中國文化在創(chuàng)新和冒險(xiǎn)方面往往謹(jǐn)小慎微甚至畏葸不前，更加注重工作結(jié)果。彼得.F.德魯克提出的目標(biāo)管理，提供了一種將組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)換為組織的下屬單位目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)的有效方式。引入中國后，在許多國內(nèi)企業(yè)或其他部門卻變成了一種純結(jié)果的考核方式，而對(duì)實(shí)施過程關(guān)注較少甚至無暇顧及。
2.員工的行為規(guī)范的差異明顯
中國文化強(qiáng)調(diào)在合作基礎(chǔ)上的競爭，中國企業(yè)文化崇尚家族主義的倫理原則，重視整體的和諧與安定，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的成就依賴于集體的興旺，推崇群體至上、集體利益大于個(gè)人利益的工作支持規(guī)范的全局觀念。這一觀念發(fā)展到極端，竟一度公然變成了集體利益剝奪個(gè)人利益。在關(guān)注、涉及員工個(gè)體與群體的關(guān)系方面，西方文化尊重個(gè)性，偏重于從個(gè)人方面去探討群體，從個(gè)人利益出發(fā)來詮釋群體利益，更加關(guān)心的往往是個(gè)人而不是群體;中國文化重視人倫，偏重于群體秩序然后探討個(gè)人，按照群體的尊卑長幼順序來闡發(fā)個(gè)人利益，群體有尊卑長幼秩序，群體中的個(gè)人必須按各自所處的身份行事，不逾矩，不過分，講究群體人倫社會(huì)的“中庸”之道，個(gè)人必須遵守綱常人倫，否則就違反了天理人道。在個(gè)人與國家的關(guān)系方面，中西文化都曾是君主制的擁戴者。個(gè)人自由規(guī)范：如何激勵(lì)作為特殊生產(chǎn)要素的人的主觀能動(dòng)性(主動(dòng)性、創(chuàng)造性、潛力)，始終是中西管理所要面臨、解決的問題。
3.企業(yè)文化闡述方式各具特色
西方企業(yè)文化習(xí)慣以“故事和英雄”的方式灌輸給員工，一方面幫助員工理解他們做的工作是否正確，告訴員工如果違反紀(jì)律或下級(jí)檢舉上級(jí)，企業(yè)將作出什么反應(yīng);另一方面展示企業(yè)領(lǐng)袖的不俗表現(xiàn)，而這些不俗表現(xiàn)對(duì)一般員工而言或者沒有預(yù)見或者預(yù)見到了而又認(rèn)為它們與企業(yè)領(lǐng)袖的地位和身份不相稱。中國企業(yè)文化中則習(xí)慣以“儀式”的形式來表達(dá)，人情味濃厚，注重面子，一團(tuán)和氣，偏重于強(qiáng)化員工一體化與歸屬感如年終宴會(huì)等的整合儀式，而對(duì)問題的識(shí)別與解決大多是粗線條的概要或者是對(duì)事不對(duì)人的輕描淡寫。
參考文獻(xiàn)：
[1]林建虎.企業(yè)文化管理之思考[J].企業(yè)文化，2010(09).
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