- 相關推薦
中國當代家族企業(yè)的組織文化創(chuàng)新路徑研究
[摘要]企業(yè)組織文化是組織內在的靈魂，在企業(yè)組織創(chuàng)新中起著至關重要的作用。本文從利他主義、傳統(tǒng)家族等級文化因子、現(xiàn)代管家理論效應和家族企業(yè)家心智模式與對外利己本性等家族企業(yè)文化特點出發(fā)，從理念、制度、機制和習規(guī)等企業(yè)文化視角，對中國家族企業(yè)文化的上風、題目及其根源進行系統(tǒng)、理性和客觀的分析。并從家族企業(yè)家的培養(yǎng)、企業(yè)倫理觀的樹立、企業(yè)文化路徑的設計和中西方優(yōu)秀企業(yè)文化的融合等方面提出了創(chuàng)新對策，這從某種程度上豐富了中國家族企業(yè)文化研究的內容。[關鍵詞]家族企業(yè)；組織文化；創(chuàng)新
[中圖分類號]17276.5 [文獻標識碼]A [文章編號]1006-5024(2009)04-0023-03
[作者簡介]曾少軍，清華大學公共治理學院CDM研發(fā)中心助理研究員，博士后，研究方向為組織理論、公共政策。(北京100084)
文化(culture)是一個組織所有成員所共享的并且作為標準傳承給新成員的一系列價值觀、信念、看法和思維方式的總和。所謂企業(yè)組織文化是一個企業(yè)長期形成的、為多數(shù)人所接受的價值觀、行為方式和理念的總稱。
家族企業(yè)組織文化創(chuàng)新，是家族企業(yè)面對內外環(huán)境和資源條件的變化。為進步企業(yè)組織效能而對企業(yè)的價值觀、行為方式和理念所做出的倡導性調整和改變的系統(tǒng)性活動。實在質在于企業(yè)文化建設突破與企業(yè)經(jīng)營治理實際脫節(jié)的僵化文化理念和建設方式的束縛，實現(xiàn)向新型經(jīng)營治理方式的時代性轉變，企業(yè)治理模式實現(xiàn)由以物的治理和人的治理為主轉向以知識治理為主導的時代性奔騰。
一、中國家族企業(yè)組織文化優(yōu)劣勢分析
(一)中國家族企業(yè)組織文化的上風分析
與其他非家族企業(yè)相比，中國家族企業(yè)組織文化在創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、競爭、環(huán)境適應、決策效率、目標認同和本錢節(jié)約方面表現(xiàn)出明顯的上風。很多研究者往往用“家族理性”或“家族基因”來解釋家族企業(yè)這種文化上的特點(劉平青，2004；李東，2004)。假如具體分析其原因，可以發(fā)現(xiàn)：
1 家族內部的利他主義(altruism)。利他主義是理論界在考慮代理本錢的條件下，用來研究家族企業(yè)制度下的委托——代理題目的一個分析工具，它說明與其他非家族企業(yè)相比，家族企業(yè)所有權與經(jīng)營權的結合的確能降低代理本錢，有效避免“道德風險”和“逆向選擇”。因此，在理念文化層面，中國家族企業(yè)表現(xiàn)出鮮明的非契約性合作、凝聚、信息溝通本錢低和籌資迅速等特色和上風。
2 傳統(tǒng)等級制度文化因子(traditional stratum culture)。人類行為除受生物本能支配和影響外，更多地受到來自傳統(tǒng)文化的影響。中國傳統(tǒng)家族制度中的等級制度所表現(xiàn)出來的尊上、服從觀念，順理成章地移植為企業(yè)家(主)權威。同時，家長制的權威領導，可使得公司的決策速度最快。在執(zhí)行上，由于內部信息溝通順暢，成員之間輕易達成共叫，在政策貫徹、決定執(zhí)行上得力。因此，從制度文化層面來看，中國家族企業(yè)由于領導權威、尊上、服從、忠誠等特點，在基于低文本文化社會(血緣)中，形成了決策效率高、心理契約本錢低的上風。
3 現(xiàn)代管家理論效應(modern stewardship theory)。針對委托——代理理論的“人性惡”假設的缺陷，DonaldsonCl990)提出的現(xiàn)代管家理論指出，作為管家的經(jīng)營者也是效用最大化條件下的理性行為者，其個人是集體主義、合作主義和可信任主義。而且，現(xiàn)代管家理論中的集體主義能有效減少生產(chǎn)本錢、協(xié)調本錢和監(jiān)視本錢。
4 家族外部的利己本性(selfishness)和家族企業(yè)家心智模式(1eadership mental model)。與家族內部的利他主義相反，家族企業(yè)在面對外部市場與競爭時，則表現(xiàn)出強烈的利己本性，這是家族企業(yè)成員的自然生物屬性。同時，家族企業(yè)的利己本性使之擁有應變靈活的經(jīng)營機制。因此，在文化方面，中國家族企業(yè)表現(xiàn)出創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、韌性和迅速應變的能力等上風。
(二)中國家族企業(yè)組織文化的題目表現(xiàn)
1 文化結構模式封閉、排外。中國家族企業(yè)受外部環(huán)境的制約和以儒家學說為主體的傳統(tǒng)文化影響，在治理中出現(xiàn)明顯的家族內外有別的二元性特點，并進一步深化成家族企業(yè)文化治理的排外和封閉傾向。家族內部成員與非家族成員在價值觀念和行為準則上有很大的不同，形成鮮明的兩個群體。家族內部成員往往把自己的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起，內部人之間有很強的信任感和凝聚力。而非家族成員則被邊沿化，與家族成員間有明顯的隔離層，感覺不受信任，對企業(yè)缺乏忠誠。
2 文化體系建設表層、單一。一個非常明顯的特點就是千篇一律，內容單一。企業(yè)文化建設表層化與企業(yè)文化缺失還表現(xiàn)在很多家族企業(yè)視企業(yè)文化為口號，把企業(yè)文化空泛化、形式化、口號化。在徐全忠等(2006)看來，有的家族企業(yè)把企業(yè)文化看成是唱歌、舞蹈、打球等文體活動，也有的企業(yè)以為企業(yè)文化就是創(chuàng)造優(yōu)美的環(huán)境，注重企業(yè)外觀色彩與布局的***同一，花草樹木的整潔茂盛，衣冠衣飾的得體大方，設備擺放的協(xié)調優(yōu)美等。但實際上，這些與現(xiàn)代企業(yè)文化相距甚遠。
3 文化治理方式獨裁、“炭化”。大多數(shù)家族企業(yè)往往是由核心人物白手起家，通過艱苦奮斗，百般磨練和勇敢的冒險精神而終極成就一番事業(yè)的。這種狀況使一些家族企業(yè)籠罩在濃厚的唯老板意志為尊的企業(yè)文化氛圍中，個人英雄主義傾向嚴重。以至于假如老板的意志忽然消失或決策失誤，企業(yè)便群龍無首，立即處于半癱瘓、甚至全癱瘓之中。
4 文化規(guī)范以親情替換規(guī)則。中國家族企業(yè)的文化規(guī)范準則往往表現(xiàn)為親情代替規(guī)則、關系代替制度，家族企業(yè)中在感情和制度的天平上多偏向感情一邊，反過來對制度構成沖擊。憑感情辦事，勢必造成一系列不公平現(xiàn)象。在用人上，礙于情面往往用了一些不該用的族內人，依靠血緣關系評價忠誠度，造成真正的人才流失或人心渙散。在制度執(zhí)行上，親情重于制度，人治大于法治，造成制度形同虛設或內外不公，致使人怨沸騰。
5 文化傳承延續(xù)上小富即安、均分思想嚴重。中國家族企業(yè)的文化傳承主要表現(xiàn)在三個方面：即治理者的傳承(***人題目)、企業(yè)傳承(可持續(xù)發(fā)展題目)和剩余權力的分配。袁潔秋等(2005)以為，儒家文化中的“中庸之道”講究調和持中、中庸之道，這種符合中國廣大個體小生產(chǎn)者的文化傳統(tǒng)，使中國人幾千年來形成了一種怕冒尖、反對競爭、不求進取的生活態(tài)度，以為“槍打出頭鳥”、“人怕出名豬怕壯”。所以在企業(yè)傳承上，家族企業(yè)當財富積累到一定程度時，便以“比上不足，比下有余”來安慰自己，小富即安。在中國自古就有“諸子均分家產(chǎn)”之說。這種剩余權力分配方面的“均分家產(chǎn)”的企業(yè)文化觀念在貿(mào)易領域上的表現(xiàn)就是老子創(chuàng)業(yè)打天下，兒子長大后把家業(yè)均勻分配，造成企業(yè)發(fā)展后續(xù)資金跟不上，結果是家產(chǎn)越分越少。
(三)中國家族企業(yè)組織文化題目的根源分析 1 大陸農(nóng)耕文化的影響。中國家族企業(yè)根植于中國的傳統(tǒng)文化，改革開放以來發(fā)展起來的中國私營企業(yè)之所以普遍采用家族式經(jīng)營，主要與中國的傳統(tǒng)文化有關。中國的傳統(tǒng)文化是大陸農(nóng)耕文化，家庭是這種社會的細胞，以父輩家長為中心，以嫡宗子繼續(xù)制為基本原則的宗法制度在中國延續(xù)了數(shù)千年之久，從而形成了一種特有的民族文化心理，那就是深厚的家族觀念，重視家庭、親情、友情，依靠家庭，家庭及家庭利益和家庭聲譽遠遠高于其他組織，這使中國人產(chǎn)生了輕團體生活而重家庭生活的觀念和以家庭、親情為中心的倫理。
2 社會信用資本缺乏的替換。中國私有財產(chǎn)的憲法保護是近年才明確的原則，此前的中國家族企業(yè)財產(chǎn)受到不法侵害時是不能受到與公有財產(chǎn)相對應的法律保護。積累深厚的家文化規(guī)則使家族企業(yè)的創(chuàng)辦人有了替換稀缺社會信用資源的文化資本。在傳統(tǒng)家族文化路徑依靠下，家族成員彼此之間自然產(chǎn)生出一種信賴，特別是在創(chuàng)業(yè)初期，在血緣、地緣關系上結成的強大同盟，蘊涵了共同的需求和利益，人們就自覺或不自覺地把家庭和家庭運作模式引進到企業(yè)治理模式中(王萍，2005)。
3 泛家族主義的擴展。隨著社會的演進，當代中國的家族文化也在發(fā)生著變異。傳統(tǒng)的家族組織不復存在，與此相對應的家族文化也發(fā)生著變化。最典型的就是以血緣為紐帶的家族，向以血緣、親緣為紐帶的泛家族組織擴散，這就是費孝通在半個多世紀前所提出的著名的“差序格式”論。一個差序格式的社會，是由無數(shù)私人關系搭成的網(wǎng)絡。這個網(wǎng)絡像個蜘蛛網(wǎng)，有一個中心，就是自己。而愈往外推，關系的緊密程度和信任程度便愈是遞減的。有相當一部分企業(yè)主注重將非家族成員的經(jīng)理予以泛家族化，下屬對企業(yè)主及其擔任治理崗位的家族成員，一般不以職務相當，而以血緣和親緣等家族成員角色稱呼，在企業(yè)中彌漫著一種泛家族氣氛。
二、中國家族企業(yè)文化創(chuàng)新對策
1 理性看待家族文化對家族企業(yè)的影響。中國幾千年歷史發(fā)展中形成的優(yōu)秀文化遺產(chǎn)，尤其是以孔子為代表的儒家治理思想，包含著不少具有現(xiàn)代價值的東西，如誠信為本、以義取利的思想。這些有生命力的思想，必然融進到家族企業(yè)的文化中，構成現(xiàn)階段中國家族企業(yè)文化建設的根基。但是，中國傳統(tǒng)文化究竟是在長期自然經(jīng)濟中形成的一種文化模式，本質上是小農(nóng)經(jīng)濟在意識形態(tài)上的反映，是一種以親情為基礎、缺乏制度意識的文化，從骨子里排斥理性。因此，是不適合現(xiàn)代市場經(jīng)濟的。楊靜(2006)以為，傳統(tǒng)文化的“貴義賤利”觀念束縛著企業(yè)對經(jīng)濟效益的追求，“中庸之道”與均勻主義思想壓抑了人的創(chuàng)新、進取精神，傳統(tǒng)的“奉獻觀”過分夸大群體意識，忽視個體，不利于家族企業(yè)家的開拓。因此，在市場經(jīng)濟條件下，傳統(tǒng)文化中的精華有待于在接受現(xiàn)代新觀念的基礎上加以繼續(xù)和發(fā)揚，實現(xiàn)傳統(tǒng)家族文化在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的揚棄。
2 努力培養(yǎng)現(xiàn)代家族企業(yè)家。企業(yè)領導在組織文化的形成過程中發(fā)揮著關鍵作用，其中既包括超越企業(yè)領導者自己，使個人的經(jīng)營理念不凌駕于組織文化之上，又包括選擇能繼續(xù)企業(yè)基本理念系統(tǒng)，并能發(fā)揚光大的文化傳人。從某種意義上講，企業(yè)文化就是企業(yè)家文化。培養(yǎng)家族企業(yè)家，必須通過更新家族企業(yè)家的知識結構來進步家族企業(yè)家素質，使家族企業(yè)家從只為自己家庭積累財富和權勢的狹隘利益觀念中超脫出來，成為誠商、智商、和商、儒商，從而不斷進步其決策***化的能力。
3 樹立優(yōu)秀的企業(yè)倫理觀。Daft(2003)指出，在構成組織文化的價值觀中，倫理價值觀現(xiàn)在已被以為是其中最重要的方面。家族企業(yè)要妥善處理傳統(tǒng)家族倫理中非理性的如血緣、親緣、姻緣、地緣及友緣觀念，樹立“以人為本、關心人、尊重人、善用人”的人本觀念和業(yè)緣、事緣理念，設計出多層次參與治理、多樣化激勵措施、治理職員分享決策權、給員工提供學習深造機會等豐富的企業(yè)文化氛圍。同時，塑造良好的家族企業(yè)形象。千百年來，中華民族歷來以老實取信著稱于世，家族企業(yè)必須樹立正確的義利觀和誠信觀，不能見利忘義，企業(yè)既要追求利潤，又必須兼顧消費者的利益，在謀求利潤的同時把長遠發(fā)展、造福社會作為企業(yè)立足之本，建立起有利于企業(yè)發(fā)展的良好環(huán)境。
4 設計獨特的家族企業(yè)文化路徑。中國家族企業(yè)經(jīng)過近30年的發(fā)展，已面臨一個全新的社會經(jīng)濟環(huán)境。家族企業(yè)應通過仔細地分析和診斷原有文化來設計新的企業(yè)文化，新企業(yè)文化要注重包含原有文化的優(yōu)秀元素，不能將原有文化全盤否定而追求所謂的優(yōu)秀企業(yè)的先進文化。同時，文化的獨特性也非常重要，企業(yè)文化作為企業(yè)核心競爭力的組成部分具有不可模仿性，缺乏個性和特色，就沒有了企業(yè)文化的意義。這些路徑包括：從傳統(tǒng)的親情文化向契約文化的創(chuàng)新，從以倫理為中心的文化向以價值為中心的文化創(chuàng)新，從非職業(yè)化主導向職業(yè)化主導創(chuàng)新，從等級觀念向同等觀念的創(chuàng)新。
5 融合中西方企業(yè)文化精華。按照葉亞飛(2006)的理解，美國人富于冒險、開拓和創(chuàng)新精神，奉行物質主義和實用主義，美國文化更多宣揚的是追求利潤最大化和創(chuàng)新。日本民族有強烈的民族昌盛愿看和一種永不滿足的學習精神，具有強烈的團隊精神和“家族”精神及與二者相聯(lián)系的親和一致的精神，日本企業(yè)文化經(jīng)常把經(jīng)營理念放在首位，同時追求經(jīng)濟效益和報效國家的雙重價值目標，更多倡導“以人為本”的團體主義和團隊協(xié)作精神，努力激發(fā)員工的自主性、創(chuàng)造性，崇尚人文治理。歐洲文化頌揚人文主義和理性，受其影響，歐洲的企業(yè)文化注重更多的是對員工的培訓和考核。西方企業(yè)文化建設的有益經(jīng)驗，對中國企業(yè)文化建設有參考鑒戒價值，我們應該用批判的精神吸取和鑒戒，最主要的是鑒戒他們在培育、發(fā)展企業(yè)文化過程中所經(jīng)歷和采用的模式，尋找我們自己企業(yè)文化建設的途徑。企業(yè)文化建設終極要形成自己的風格與特色，走自己的路。
6 建立學習型組織。學習型組織文化的內涵是指以系統(tǒng)思考為主線把自我超越和改善心智模式這兩項理念的突變與團隊學習這項組織制度結合起來，建立一個強有力的動力機制——共同愿景，并以此形成一種組織長久生存、發(fā)展的信念和精神氣力，使整個組織布滿創(chuàng)造性，具有較強的學習能力，能夠自覺地、不斷地修正自己，使自己在競爭中立于不敗之地。中國家族企業(yè)在建設學習型組織時要留意組織學習，注重組織群體智力的進步，而不單是組織成員的學習；組織的學習能力是組織認知能力、適應能力和創(chuàng)新能力的集中體現(xiàn)；組織學習能力的進步需要組織結構的相應改造；學習型組織需要調整組織的文化戰(zhàn)略。學習型組織的文化是倡導***同等、鼓勵自我超越、鼓勵冒險并寬容失敗的文化。
【中國當代家族企業(yè)的組織文化創(chuàng)新路徑研究】相關文章：
職業(yè)認同與組織認同關系研究06-15
組織變革理論研究與評述06-03
幼兒園游戲組織與指導策略研究06-15
論組織學習研究的若干問題06-04
地域文化影響下的企業(yè)文化構建研究06-14
企業(yè)管理創(chuàng)新的研究論文15篇12-02
文化建設研究開題報告06-14