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全面報(bào)酬體系模型的改進(jìn)及其啟示
內(nèi)容摘要：全面報(bào)酬體系是對(duì)雇員工作中付出的時(shí)間、努力和成果而給予的所有貨幣和非貨幣回報(bào)。全面報(bào)酬體系是企業(yè)在人力資源治理過(guò)程中提出的一種理念，是吸引、保存和激勵(lì)企業(yè)所需人才的戰(zhàn)略性工具。本文鑒戒WorldatWork所提出的全面報(bào)酬體系模型及其改進(jìn)后的模型，以期對(duì)企業(yè)有啟示意義�！ ￡P(guān)鍵詞：全面報(bào)酬 五大要素 模型一直以來(lái)，薪酬和福利在企業(yè)的人力資源治理中起著至關(guān)重要的作用。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、技術(shù)的進(jìn)步，員工需求多樣化程度不斷加強(qiáng)。早期薪酬和福利的局限性對(duì)企業(yè)的人力資源治理者們提出了挑戰(zhàn)。20世紀(jì)90年代期間，企業(yè)經(jīng)歷了空前的挑戰(zhàn)，如勞動(dòng)力自身意識(shí)變化、技術(shù)進(jìn)步、新商機(jī)的出現(xiàn)、薪水進(jìn)步但企業(yè)的財(cái)力有限、國(guó)家保健用度猛增、企業(yè)合并、收購(gòu)和競(jìng)爭(zhēng)全球化等。這些挑戰(zhàn)迫使企業(yè)決策者們努力尋求進(jìn)步生產(chǎn)效率和市場(chǎng)生存能力的辦法。
作為一種薪酬和福利分配的新方式，全面報(bào)酬的概念在20世紀(jì)90年代出現(xiàn)。全面報(bào)酬是對(duì)雇員工作中付出的時(shí)間、才干、努力和成果而給予的所有貨幣和非貨幣的回報(bào)，是多種有形和無(wú)形報(bào)酬方式的結(jié)合，有利于企業(yè)人力本錢的降低。在這段時(shí)期，出現(xiàn)了諸多的全面報(bào)酬模型。
WorldatWork全面報(bào)酬體系改進(jìn)模型
一直從事于企業(yè)智力資本的開發(fā)，特別是作為專門從事報(bào)酬設(shè)計(jì)的協(xié)會(huì)，WorldatWork在2000年與所從事領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)人士進(jìn)行討論后，提出了一個(gè)全面報(bào)酬體系模型，以幫助企業(yè)用新的方法往經(jīng)營(yíng)。該模型包含三種核心要素：薪酬、福利和工作體驗(yàn)（即認(rèn)可和欣賞、工作與生活的平衡、文化、發(fā)展和環(huán)境）。在這個(gè)模型中，將工作體驗(yàn)引進(jìn)了企業(yè)的報(bào)酬計(jì)劃，是在傳統(tǒng)報(bào)酬體系上提出的一種新的理念。同時(shí)，企業(yè)在組合這三個(gè)要素時(shí)，應(yīng)該考慮到其所處的外部和內(nèi)部環(huán)境的影響。圖1所示。
自2000年至2005年，當(dāng)治理者們逐步體會(huì)到整合戰(zhàn)略的能量時(shí)，全面報(bào)酬體系也變得愈加重要。如何靈活組合運(yùn)用5個(gè)核心要素是該體系的關(guān)鍵所在�？紤]到全面報(bào)酬體系作為企業(yè)戰(zhàn)略核心的先進(jìn)性和日益重要性，WorldatWork也通過(guò)與諸多企業(yè)的決策者和人力資源專業(yè)人士進(jìn)行交流后，該組織戰(zhàn)略委員會(huì)2004-2005屆主席貝爾（Bell）率先提出了一個(gè)改進(jìn)后的模型。
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和2000年提出的模型相比，改進(jìn)后的模型的先進(jìn)性體現(xiàn)在：制定報(bào)酬組合時(shí)，考慮到企業(yè)全球化競(jìng)爭(zhēng)的大背景環(huán)境；將舊模型中提出的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境明確為：組織文化、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略三方面；全面報(bào)酬體系中的核心要素由3個(gè)增至5個(gè)。此外除薪酬和福利外，將舊模型中的工作體驗(yàn)這個(gè)要素具體化為工作與生活的平衡、績(jī)效或欣賞及發(fā)展和事業(yè)機(jī)會(huì)等三個(gè)要素；5個(gè)要素根據(jù)不同的企業(yè)或同一企業(yè)的不同階段有著不同的組合，具有靈活性；全面報(bào)酬體系的目的是吸引、保存和激勵(lì)員工，但終極目的則是通過(guò)對(duì)員工多樣化、差異化需求的滿足以有效地完成企業(yè)的目標(biāo)。
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全面報(bào)酬體系中五大核心要素之間可以靈活組合，例如欣賞可以同時(shí)被看作薪酬、福利和工作與生活的平衡這三個(gè)要素的內(nèi)容。
1.薪酬。雇主支付給雇員的工資，作為對(duì)其服務(wù)，即時(shí)間、努力和技能等的回報(bào)。既包括固定工資，也包括隨績(jī)效而變的浮動(dòng)工資。固定工資，也叫“基本工資”�；竟べY是不可任意支配的薪酬，不隨業(yè)績(jī)和成就而變。通常由一個(gè)企業(yè)的工資制度和工資結(jié)構(gòu)而定。 浮動(dòng)工資，也叫“風(fēng)險(xiǎn)工資”。其直接隨業(yè)績(jī)或成就水平的高低而變，是一次性的支付，每次的支付都隨該時(shí)期內(nèi)的業(yè)績(jī)水平而定。 短期獎(jiǎng)金，浮動(dòng)工資的一種形式。是一年或一年以內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)金。 長(zhǎng)期獎(jiǎng)金，浮動(dòng)工資的一種形式。是一年以上的績(jī)效獎(jiǎng)金，典型的支付形式有股票期權(quán)和分紅等。
2.福利。雇主對(duì)雇員的現(xiàn)金薪酬進(jìn)行的補(bǔ)充支付。是一種保護(hù)性報(bào)酬，有利于雇員及其家庭的安全。具體包括：社會(huì)保險(xiǎn)(失業(yè)、賠償金 、社會(huì)保障、殘疾(職業(yè))補(bǔ)償?shù)缺ｋU(xiǎn))；團(tuán)體保險(xiǎn) （醫(yī)療、牙齒、視力、處方藥、精神健康、人壽、殘疾、退休等保險(xiǎn)）；非工作時(shí)間支付工資。包括：上班期間吃飯，清潔，換制服時(shí)間和未上班時(shí)間照付工資(如假期，公司內(nèi)的節(jié)假日及特殊日期等)。
3.工作與生活的平衡。是組織一種特殊的制度和安排。是為了協(xié)調(diào)員工從事工作和照顧家庭之間的沖突而制定的，以便于雇員不管是在公司，還是在家里都能有效地完成工作任務(wù)。主要有：工作地點(diǎn)的靈活性 、公司托兒所、照顧受贍養(yǎng)者等方面。
4.績(jī)效或欣賞�？�(jī)效是指通過(guò)組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)體的共同努力以完成企業(yè)的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織的成功。包括設(shè)置期看目標(biāo)、技能應(yīng)用、效果評(píng)估、結(jié)果反饋以及持續(xù)改進(jìn)。欣賞是指對(duì)員工的行動(dòng)、努力、行為或者績(jī)效給予承認(rèn)或特別的關(guān)注。它滿足了個(gè)體內(nèi)心期看被人欣賞的需要，同時(shí)也能強(qiáng)化某些對(duì)企業(yè)成功有利的行為（如非凡的成就）。不論是正式的還是非正式的，組織制定一些欣賞計(jì)劃可以即時(shí)對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予承認(rèn)，通常在員工實(shí)現(xiàn)一些沒有預(yù)先計(jì)劃的目標(biāo)或表現(xiàn)出超常的行為時(shí)及時(shí)給予。獎(jiǎng)勵(lì)可以是現(xiàn)金，也可以是非現(xiàn)金（如口頭欣賞、發(fā)放獎(jiǎng)品、共進(jìn)晚餐等）。
5.發(fā)展或事業(yè)機(jī)會(huì)。通過(guò)發(fā)展可以讓員工表現(xiàn)出更好的績(jī)效，也可以使得領(lǐng)導(dǎo)者改進(jìn)本組織的人力資源戰(zhàn)略。事業(yè)機(jī)會(huì)包括讓雇員改進(jìn)其職業(yè)目標(biāo)的計(jì)劃或被組織提升到一個(gè)責(zé)任更重、級(jí)別更高的職位或在公司內(nèi)設(shè)立員工職業(yè)發(fā)展的門路等。
對(duì)改進(jìn)模型有效性的驗(yàn)證
2005年8月，WorldatWork對(duì)其改進(jìn)模型的有效性進(jìn)行了調(diào)查評(píng)價(jià)。被調(diào)查者就模型的圖形表示和每個(gè)要素的定義進(jìn)行了評(píng)價(jià)反饋，并就專業(yè)性的全面報(bào)酬及未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)提出了看法。同時(shí)，被調(diào)查者以為他們可以把模型應(yīng)用到自己的工作中，并且可以借此和高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交流。
根據(jù)調(diào)查反饋，在薪酬方面，只有大約2%的人以為薪酬的重要性已經(jīng)有所減弱。同樣，大約55%的成員感到福利的重要性已經(jīng)上升，但37%的觀點(diǎn)以為它的作用仍然保持不變。工作與生活的平衡作為吸引、保存和激勵(lì)員工的因素，其作用也在不斷增強(qiáng)：58%的觀點(diǎn)以為該要素的作用已經(jīng)得到增強(qiáng)，而32%的觀點(diǎn)以為其重要程度會(huì)保持不變，不到8%的觀點(diǎn)則以為該要素已經(jīng)失往了意義。被調(diào)查者對(duì)績(jī)效或承認(rèn)、發(fā)展或事業(yè)機(jī)會(huì)這兩個(gè)要素更加關(guān)注。66%的調(diào)查參與者以為績(jī)效或承認(rèn)的重要性已經(jīng)上升到了相當(dāng)?shù)某潭龋瑫r(shí)，62%的人對(duì)發(fā)展和事業(yè)機(jī)會(huì)這個(gè)要素的重要性給予了肯定。
結(jié)論和啟示
鑒戒WorldatWork所提出的全面報(bào)酬體系模型及其改進(jìn)后的模型，得出的啟示簡(jiǎn)述如下：
全面報(bào)酬體系的制定與實(shí)施是對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)報(bào)酬支付方式的挑戰(zhàn)，是我國(guó)企業(yè)今后人力資源治理工作中的重要內(nèi)容。從我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平來(lái)說(shuō)，員工的薪酬支付在全面報(bào)酬體系仍居主導(dǎo)地位。企業(yè)在制定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)考慮到一些因素：國(guó)家有關(guān)政策法規(guī)、地方政策、同行業(yè)的薪酬?duì)顩r、企業(yè)自身的財(cái)力狀況、所需求人才的勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況，尤其是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化之后，跨國(guó)公司的薪酬水平帶來(lái)的壓力與挑戰(zhàn)，以及企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上的薪酬本土化趨勢(shì)等。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)正確組合配置薪酬要素中的各子要素，根據(jù)崗位及職務(wù)職業(yè)的不同，如何確定固定工資定額、浮動(dòng)工資的浮動(dòng)比例，以及短期及長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)等。
現(xiàn)階段員工貨幣薪酬支付水平的進(jìn)步，使企業(yè)的人力本錢也在不斷的提升。為了限制企業(yè)的人力本錢，企業(yè)應(yīng)不斷尋求一些非貨幣的報(bào)酬支付方式，以求能夠吸引、保存和激勵(lì)企業(yè)所需的人才資源。進(jìn)進(jìn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工在企業(yè)中占據(jù)主體地位。單一的薪酬支付已不能滿足知識(shí)型員工的多樣化、多層次的需求。工作本身的成就感、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、工作與生活的平衡、受人尊重及被人欣賞已成為了現(xiàn)階段知識(shí)型員工的激勵(lì)因素。因此，企業(yè)在制定全面報(bào)酬體系時(shí)，應(yīng)綜合考慮這些因素，在以貨幣報(bào)酬為主的同時(shí)，采取非貨幣報(bào)酬方式來(lái)吸引、保存和激勵(lì)企業(yè)中的知識(shí)型人才資源。
全面報(bào)酬體系模型及其改進(jìn)后的模型所提出的企業(yè)制定報(bào)酬時(shí)應(yīng)考慮到的各個(gè)要素，固然具有實(shí)在用性和先進(jìn)性，但企業(yè)在具體的鑒戒運(yùn)用過(guò)程中應(yīng)根據(jù)企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)自身的實(shí)際以及員工的差異性需求而具體選擇，組合運(yùn)用。
隨著員工需求的不斷變化，企業(yè)制定的全面報(bào)酬體系具有動(dòng)態(tài)性和靈活性的特點(diǎn)。因此，企業(yè)在實(shí)施該體系的過(guò)程中，應(yīng)該對(duì)實(shí)施的效果進(jìn)行不斷反饋和及時(shí)改進(jìn)，以保證全面報(bào)酬應(yīng)有的效能。同時(shí)，還應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的模型進(jìn)行不斷的改進(jìn)和完善。
參考文獻(xiàn)：
1. 華才.全面報(bào)酬體系:獲取人才競(jìng)爭(zhēng)上風(fēng)的戰(zhàn)略工具.中國(guó)人才，2005.11
2. 吳志華.知識(shí)員工治理:全面報(bào)酬與全面激勵(lì).人才開發(fā)，2003.12
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