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中小企業(yè)吸引人才的策略分析
[摘要]在知識經(jīng)濟(jì)條件下,決定企業(yè)市場競爭力強(qiáng)弱的決定要素已經(jīng)過物質(zhì)資本變?yōu)榱巳肆Y本。吸引與穩(wěn)定人才,成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容。在這個過程中,有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況,因地制宜制定相應(yīng)的人才策略,并在實(shí)際中精益求精、完善。[關(guān)鍵詞]中小企業(yè) 吸引人才 策略分析
一、我國中小企業(yè)曲折發(fā)展的的成因分析
在知識經(jīng)濟(jì)條件下,決定企業(yè)市場競爭力強(qiáng)弱的決定要素已經(jīng)過物質(zhì)資本變?yōu)榱巳肆Y本。吸引與穩(wěn)定人才,成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容。對處于創(chuàng)業(yè)和規(guī)模擴(kuò)張這一人才饑渴階段的中小型企業(yè)來說,要實(shí)施有效的人才戰(zhàn)略,跳出中小企業(yè)人才難招、易走的“人才陷阱”,就必須正確分析和應(yīng)對所面臨的以下八大“軟肋”。
。ㄒ唬┢髽I(yè)穩(wěn)定性低,員工對企業(yè)的穩(wěn)定性預(yù)期差。
。ǘ┢髽I(yè)經(jīng)營者人才觀念落后,大量人才流失。
。ㄈ┢髽I(yè)文化缺乏,員工缺失對企業(yè)的認(rèn)同感。
。ㄋ模┢髽I(yè)成長機(jī)制缺失,員工職業(yè)生涯治理不完善。
。ㄎ澹┢髽I(yè)對人才的激勵機(jī)制單一,缺乏競爭力。
。┢髽I(yè)治理體系不健全,整體治理水平低下。
。ㄆ撸┢髽I(yè)缺乏長期發(fā)展思路,戰(zhàn)略目標(biāo)模糊。
(八)領(lǐng)導(dǎo)者人格魅力不足,增加治理難度。
二、人才對中小企業(yè)發(fā)展重要性的體現(xiàn)
(一)人是企業(yè)發(fā)展的主體。
。ǘ┤瞬攀强萍嫉妮d體。
。ㄈ┤瞬挪粌H是再生型資源、可持續(xù)資源,且是資本性資源。
。ㄋ模┤瞬胖橇σ蛩氐膭(chuàng)新與變革是企業(yè)發(fā)展的核心氣力。
三、中小企業(yè)要吸引人才必須轉(zhuǎn)變選擇人才的觀念
。ㄒ唬⿵莫M隘的人才觀到全面的人才觀
由于歷史與社會的原因,企業(yè)普遍以為人才就是指技術(shù)人才,他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多題目回根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀,使企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依靠性,難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)題目。
(二)從人才完美到人才不完美
由于各種原因,企業(yè)有一種人才完美的錯覺,以為人才應(yīng)是全能的“完人”,把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。實(shí)在,人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。
。ㄈ┺D(zhuǎn)變片面的人才需求觀
很多企業(yè)以為人才追求的是成功的事業(yè),他們不在乎物質(zhì)需求。隨著競爭的加劇“要事業(yè),也要生活”成為人才的普遍需要。正確的熟悉人才的需要,有助于企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的策略,同時要在多渠道選拔人才。
四、中小企業(yè)吸引人才的策略
在前程無憂網(wǎng)組織的《2003年員工離職狀況調(diào)查》中顯示:參與調(diào)查的1610名被訪者在回答“促使你進(jìn)進(jìn)該企業(yè)的主要原因”時,49.63%人是由于“對公司的薪資福利滿足”。由此可見,企業(yè)的薪酬水平是吸引人才的關(guān)鍵。
(一)建立完善的薪酬治理體系
考慮到企業(yè)自身實(shí)力和實(shí)際條件,中小企應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況制定一套有自己特色的靈活的薪酬治理體系。
1.以年資為基礎(chǔ)的薪酬體系。
2.以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系。
3.以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬體系。
4.以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系。
5.以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系。
(二)建立完善的獎金激勵體系
1.針對治理職員實(shí)施的激勵計劃。治理職員激勵計劃包括兩個部分:短期激勵和長期激勵(股票期權(quán)、受限股票、虛擬股票、績效計劃)。
2.針對銷售職員實(shí)施的激勵計劃。主要包括:傭金制、基本工資加傭金制、基本工資加獎金制、基本工資加補(bǔ)助制、基本工資加紅利制。
3.針對專業(yè)技術(shù)職員實(shí)施的激勵計劃。對于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。 。ㄈ┺D(zhuǎn)變傳統(tǒng)的福利治理模式
20世紀(jì)90年代,彈性福利模式逐漸興起,成為福利治理發(fā)展的一個新趨勢。
彈性福利就是由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利治理模式。它還有幾種不同的名稱如“自助餐式福利計劃”、“菜單式福利模式”等。在實(shí)踐中通常是由企業(yè)提供一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”,然后由員工依照自己的需求從中選擇其需要的項(xiàng)目,組合成屬于自己的一套福利“套餐”。這種制度非常夸大員工參與的過程。當(dāng)然員工的選擇不是完全自由的,有一些項(xiàng)目,例如法定福利就是每位員工的必選項(xiàng)。此外企業(yè)通常都會根據(jù)員工的薪水、年資或家庭背景等因素來設(shè)定每一個員工所擁有的福利限額,同時福利清單的每項(xiàng)福利項(xiàng)目都會附一個金額,員工只能在自己的限額內(nèi)購買喜歡的福利。
。ㄋ模┙⑼晟频膯T工職業(yè)生涯治理體系
職業(yè)生涯治理是實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏的重要人力資源治理工具:從員工層面上講,是員工借助職業(yè)生涯規(guī)劃,正確熟悉自我,確定職業(yè)目標(biāo)并采取行動實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程;從企業(yè)層面上講,企業(yè)借助職業(yè)生涯治理幫助員工確定個人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),并為員工提供相應(yīng)培訓(xùn)機(jī)會,使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來,建立起企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系,實(shí)現(xiàn)企業(yè)更快更好的發(fā)展。那么究竟如何做好職業(yè)生涯治理呢?
其一,重視是基礎(chǔ)。
其二,體系是保障。
其三,培訓(xùn)是關(guān)鍵。
其四,發(fā)展是根本。
。ㄎ澹┏浞职l(fā)揮企業(yè)文化的作用
《孫子兵法》中說:上下同欲者勝。我國企業(yè)長期以來缺乏對文化建設(shè)的重要性的熟悉,沒有注重發(fā)揮企業(yè)文化的作用。一個企業(yè)的文化,尤其是強(qiáng)文化,會強(qiáng)烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。
五、總結(jié)
隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善和競爭的加劇。人才成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,“重視人才,以人為本”的觀念已被廣泛接受。但是將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動是比較艱難的過程。在這個過程中,有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況,因地制宜制定相應(yīng)的人才策略,并在實(shí)際中精益求精、完善。
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