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企業(yè)R&D職員的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)與業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)

時(shí)間:2024-07-21 06:19:59 企業(yè)管理畢業(yè)論文 我要投稿
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企業(yè)R&D職員的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)與業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)

[摘要] 本文研究企業(yè)R&D職員的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系。激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)包括:R&D職員的工資、勞務(wù)、職位、保險(xiǎn)、失敗后的寬容、充分自主權(quán)、聲譽(yù)或榮譽(yù)激勵(lì),即物質(zhì)到精神的七個(gè)方面。對(duì)于激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo),本文從R&D成果形成的組織內(nèi)部指標(biāo)、外部指標(biāo)及其成果運(yùn)用指標(biāo)三方面加以展開分析! 關(guān)鍵詞] R&D職員;激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì);業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)
    
  激勵(lì)機(jī)制是指組織系統(tǒng)中激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)對(duì)象相互作用的關(guān)系總和。R&D是技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵,R&D職員激勵(lì)是研發(fā)成功的重要環(huán)節(jié)。目前,我國企業(yè) R&D人力投進(jìn)數(shù)目和投進(jìn)強(qiáng)度都很低。2000年,我國企業(yè)的 R&D職員投進(jìn)占全國 R&D職員的 52.2%,而屬于企業(yè)研究機(jī)構(gòu)主導(dǎo)型的發(fā)達(dá)國家這一指標(biāo)均勻則在 60%以上,美國達(dá) 75.4%;同時(shí),企業(yè) R&D職員投進(jìn)強(qiáng)度明顯不足,2000-2003年我國企業(yè) R&D職員占全部從業(yè)職員的比例為1.5-1.99%之間(見表1),與同期發(fā)達(dá)國家企業(yè) R&D職員占企業(yè)從業(yè)總?cè)藬?shù)的 10%相差甚遠(yuǎn)。要改變這一狀態(tài),既應(yīng)增加R&D職員的資本存量,又應(yīng)吸引其增量,迫切需要實(shí)施R&D職員的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制不僅僅指報(bào)酬分配題目,也包括聲譽(yù)激勵(lì)等精神方面的激勵(lì)。
  
  一、企業(yè)R&D職員的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)
  
  依據(jù)馬斯洛(Abraham Harold Maslow, 1908-1970)需求層次論,人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。人在不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。在R&D中,R&D職員最迫切的需要是維持生存、R&D工作條件及環(huán)境的提供,在此基礎(chǔ)上是R&D職員自身價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)的高級(jí)需要。本文從工資、用度、職位、保險(xiǎn)、失敗后的寬容、充分自主權(quán)、聲譽(yù)或榮譽(yù)激勵(lì)——這7個(gè)不斷遞進(jìn)的層面,對(duì)R&D職員的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行設(shè)計(jì)。
  
 。保べY、獎(jiǎng)金、福利與R&D業(yè)績掛鉤
  實(shí)現(xiàn)定期的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)與定期的工資評(píng)審相聯(lián)系,是對(duì)R&D職員的業(yè)績與工資浮動(dòng)自動(dòng)相連的有效的激勵(lì)機(jī)制。具體操縱見圖1所示。
  
  圖1的信息傳遞的方式既給員工的業(yè)績改進(jìn)提供空間,又將改進(jìn)信息通過治理部分的及時(shí)接受,轉(zhuǎn)化為起激勵(lì)作用的物質(zhì)氣力。上述做法正是美國休斯公司對(duì)公司R&D職員的激勵(lì)機(jī)制。這一實(shí)踐表明:定期評(píng)審工資可以提供給他們關(guān)于治理部分對(duì)其業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的反饋信息。但是僅依靠這種工資評(píng)審的作用激發(fā)他們進(jìn)步工作效率最多持續(xù)幾個(gè)月,只有將此種循環(huán)制度化,才能發(fā)揮對(duì)R&D職員持續(xù)激勵(lì)的作用。
  
 。玻遥Γ膭趧(wù)用度的激勵(lì)
 。遥Γ穆殕T大都是自我激勵(lì)性的專門人才,投進(jìn)一定的R&D經(jīng)費(fèi),可使他們精神抖擻地投進(jìn)工作。國際上通常用R&D的勞務(wù)本錢在 R&D總經(jīng)費(fèi)中所占比重來反映對(duì)R&D職員的激勵(lì)程度。在發(fā)達(dá)國家,該指標(biāo)一般在45%左右,其中德國高達(dá)58.62%(見表2)。近幾年我國的該指標(biāo)不斷進(jìn)步,2003年達(dá)到24.7%,但仍低于發(fā)達(dá)國家的均勻水平。只有加大我國企業(yè)R&D職員勞務(wù)用度的激勵(lì)程度、改善他們的工作條件、工作環(huán)境,才能縮短與世界R&D水平的差距。
  
  3.職位激勵(lì)
  對(duì)有貢獻(xiàn)的R&D職員,在有職位要求時(shí),可進(jìn)行職務(wù)提拔,這也是一種激勵(lì)方式。大部分R&D職員對(duì)組織職位和參與決策的需求并不強(qiáng)烈,他們對(duì)學(xué)術(shù)的關(guān)心往往超過對(duì)職位的追求。這種激勵(lì)方式對(duì)他們不適應(yīng)。企業(yè)經(jīng)常對(duì)既有貢獻(xiàn)、又有職位要求的R&D職員感到左右為難:或失往高素質(zhì)的R&D職員;或壓抑R&D職員在這方面的需求。對(duì)此,西方企業(yè)普遍實(shí)行了“治理軌道與科技軌道”雙制度職務(wù)提升制度。兩條軌道在報(bào)酬、地位及影響等方面完全對(duì)等。美國3M公司和惠普公司是成功地實(shí)行雙制度提升制度的公司。
  
  4.保險(xiǎn)激勵(lì)
  假如企業(yè)給R&D職員購買各種保險(xiǎn),R&D職員就會(huì)把這些保險(xiǎn)——如人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和收進(jìn)保險(xiǎn)看成是理所當(dāng)然的一種權(quán)利,不以為是額外報(bào)酬。因此,公司在福利上的投資對(duì)R&D職員沒有什么激勵(lì)作用。但若減少到一般水平以下就會(huì)影響R&D職員的積極性。若高于一般水平,則對(duì)新、老員工都有吸引作用,但同時(shí)卻增加了R&D本錢。因此,要想既不影響大部分人的積極性,又不讓公司支付過多的用度,就要把福利標(biāo)準(zhǔn)定得稍高于同等市場的水平。從對(duì)R&D職員的激勵(lì)角度而言,員工假如能根據(jù)需要或愛好選擇福利,或許能增加對(duì)R&D職員的激勵(lì)作用。
  
 。担畬(duì)R&D失敗及延遲效益的寬容激勵(lì)
  要使R&D職員意識(shí)到失敗僅僅是R&D不可避免的正常代價(jià),消除對(duì)R&D失敗的恐懼感,就要答應(yīng)R&D職員在一定程度內(nèi)保持失敗的自由。對(duì)盡大部分R&D職員來說,上層治理職員對(duì)R& D職員失敗后的寬容是強(qiáng)有力的激勵(lì)行為。中國海信團(tuán)體答應(yīng)技術(shù)職員有30%的項(xiàng)目下馬、失敗,激勵(lì)他們失敗后繼續(xù)大膽創(chuàng)新。
  
 。叮浞肿灾鳈(quán)激勵(lì)
 。遥Γ穆殕T作為典型的自我激勵(lì)型人才,要給予他們自由創(chuàng)造的空間和時(shí)間。美國一些企業(yè)規(guī)定:R&D職員有在一定程度內(nèi)從事R&D活動(dòng)、展示自己研究成果及提出創(chuàng)新思想的自由。特別是企業(yè)的技術(shù)專家和技術(shù)骨干,是進(jìn)行R&D的支柱,他們積極性的發(fā)揮在很大程度上決定著企業(yè)的前途和命運(yùn)。對(duì)他們的研究工作,企業(yè)不應(yīng)進(jìn)行過多的干預(yù)。一些世界著名的至公司往往答應(yīng)其員工有一定的自由時(shí)間從事自己的研究課題。比如3M公司就答應(yīng)員工可以用15%的時(shí)間進(jìn)行個(gè)人項(xiàng)目的研究開發(fā);萜展敬饝(yīng)研究職員用10%的時(shí)間從事自己的研究,而且全公司實(shí)驗(yàn)室14小時(shí)開放,對(duì)于取得了重大創(chuàng)新成果的職員,則在更大范圍內(nèi)鼓勵(lì)他們繼續(xù)自己感愛好的研究。IBM公司設(shè)有“新人獎(jiǎng)”,獲得者在5年之內(nèi)可以自由選擇研究計(jì)劃,并終身保持這個(gè)頭銜。一些企業(yè)除了在時(shí)間上提供的自由以外,還提供一定的經(jīng)費(fèi)資助,來保證創(chuàng)新思想得以順利實(shí)現(xiàn)。
  
  7.聲譽(yù)或榮譽(yù)激勵(lì)
  聲譽(yù)、榮譽(yù)及地位屬于精神激勵(lì)的范疇,是激勵(lì)R&D職員努力工作的重要因素。有創(chuàng)造性的人才對(duì)欣賞、贊許和了解的關(guān)注遠(yuǎn)勝過其他方式的激勵(lì)措施。獲得社會(huì)贊譽(yù)就會(huì)產(chǎn)天生就感、心理滿足、激發(fā)競爭心理、進(jìn)步改進(jìn)的欲看等。在美國,這種激勵(lì)手段包括高層治理者向有貢獻(xiàn)的技術(shù)職員展示他們專利復(fù)制品,在本組織的刊物上宣傳其具體成績等。一般情況下,有創(chuàng)造性的人才在這種激勵(lì)下會(huì)更有積極性,產(chǎn)生更大的動(dòng)力。
  通過上述的R&D激勵(lì)制度設(shè)計(jì),將R&D職員投進(jìn)、獲得的物質(zhì)回報(bào)與精神回報(bào)保持動(dòng)態(tài)關(guān)聯(lián),使企業(yè)的資源配置、分配機(jī)制與R&D職員的激勵(lì)相協(xié)調(diào),從外在及自我激勵(lì)的角度來調(diào)動(dòng)R&D職員的積極性。
  
  二、企業(yè)R&D職員的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)構(gòu)建
  
 。ㄒ唬遥Γ穆殕T業(yè)績考核指標(biāo)選擇中應(yīng)留意的題目
  企業(yè)R&D職員的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)是形成R&D職員激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)。一般而言,被考核人的業(yè)績反映越客觀,與實(shí)物報(bào)酬掛鉤越密切,越能發(fā)揮激勵(lì)作用。但由于R&D活動(dòng)的技術(shù)、效益不確定,增加了R&D職員業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)難度。因此,企業(yè)R&D職員業(yè)績考核指標(biāo)選擇中應(yīng)留意以下題目。
  
。保畼I(yè)績變量的***性。當(dāng)這一***性質(zhì)不一定相互補(bǔ)充并相互沖突時(shí),偏倚、夸大某一特性就會(huì)產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)拇碳ぷ饔,從而扭曲業(yè)績與實(shí)物掛鉤的激勵(lì)作用。
 。玻贿x用的考核指標(biāo)有時(shí)明顯地受到不為決策者所控制的因素的影響。此時(shí),過分夸大報(bào)酬與該替換變量掛鉤,不僅無助于刺激適當(dāng)?shù)耐哆M(jìn),還可能表現(xiàn)為不公平,因而產(chǎn)生不良副作用。
  3.在大型企業(yè)中, R&D部分的職能和地位比較獨(dú)立,“研究”階段較少涉及創(chuàng)新的后期即技術(shù)的市場化過程。單單用經(jīng)濟(jì)效益很難衡量其業(yè)績,同時(shí)戰(zhàn)略性的R&D項(xiàng)目大都是長期的,長期的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)比較輕易,而要確定個(gè)人的短期業(yè)績對(duì)某項(xiàng)成功創(chuàng)新的貢獻(xiàn)則較困難。這是由于:(1)創(chuàng)新周期較長,有的長達(dá)十幾年或幾十年,短期評(píng)價(jià)難以用利潤、現(xiàn)金流等標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行衡量。(2)創(chuàng)新項(xiàng)目職員的工作任務(wù)不同,從R&D過程來看,可以分為基礎(chǔ)研究職員、應(yīng)用研究職員以及技術(shù)開發(fā)職員;從分類角度來看,可以分為項(xiàng)目主管、產(chǎn)品倡導(dǎo)者、信息情報(bào)員等,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)很難一致。(3)基礎(chǔ)研究部分和應(yīng)用研究的目標(biāo)不輕易明確。(4)財(cái)務(wù)上失敗的創(chuàng)新不一定毫無作用,它可以對(duì)企業(yè)R&D能力和經(jīng)驗(yàn)的積累做出重大貢獻(xiàn)。
  因此,研究開發(fā)部分及職員的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià),對(duì)企業(yè)來說是一個(gè)有挑戰(zhàn)性的題目。對(duì)此,要建立一套正確公道的指標(biāo)體系并采取具體的考核與評(píng)價(jià)方法。
  
 。ǘ遥Γ穆殕T業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)與評(píng)價(jià)方法
  根據(jù)上述分析,R&D職員績效評(píng)價(jià)的一般性指標(biāo)體系可分為R&D成果的組織內(nèi)部的評(píng)價(jià)指標(biāo)、R&D成果的組織外部的評(píng)價(jià)指標(biāo)和R&D成果運(yùn)用指標(biāo)三個(gè)方面。對(duì)從事“研究”階段R&D職員主要采。遥Γ某晒慕M織內(nèi)部、組織外部的評(píng)價(jià)指標(biāo),對(duì)從事應(yīng)用開發(fā)的職員主要采。遥Γ某晒\(yùn)用指標(biāo)(見表3,表4)。
  
  我們可依據(jù)上述指標(biāo)進(jìn)行具體的評(píng)價(jià)與考核。評(píng)價(jià)的方法可分為定性和定量兩大類,然后加權(quán)均勻。實(shí)施中,分別為每一項(xiàng)指標(biāo)確定權(quán)重和分值,其分值應(yīng)根據(jù)單位的實(shí)際情況確定取值范圍,同時(shí)依據(jù)R&D的不確定性,留出一定的百分比作為對(duì)意外結(jié)果的績效調(diào)整。
  
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