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論民營企業(yè)治理中的激勵機制創(chuàng)新
[摘 要] 激勵作為現(xiàn)代企業(yè)治理的方式和手段，其地位在企業(yè)治理中越來越突出。當(dāng)前，相當(dāng)一部分民營企業(yè)正處于由原始創(chuàng)業(yè)向“二次創(chuàng)業(yè)”發(fā)展的過渡期中，由于激勵機制不健全，嚴(yán)重影響著民營企業(yè)的發(fā)展。本文論述了民營企業(yè)治理中激勵機制創(chuàng)新的必要性，提出了從產(chǎn)權(quán)激勵、發(fā)展與權(quán)力激勵和文化激勵進手創(chuàng)新與完善民營企業(yè)激勵機制的對策�！ 關(guān)鍵詞] 民營企業(yè)；激勵機制；創(chuàng)新對策企業(yè)治理的中心題目是人的治理，現(xiàn)代企業(yè)越來越傾向于樹立以人為本的價值導(dǎo)向，以有效實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)治理的演變經(jīng)歷了經(jīng)驗治理和科學(xué)治理二個標(biāo)志性的階段后，便出現(xiàn)了五彩紛呈的治理流派，但其中占主流的是以人為本的文化治理。文化治理的中心題目是重視激勵機制，重視企業(yè)文化建設(shè)。激勵作為現(xiàn)代企業(yè)治理的方式和手段，其地位在企業(yè)治理中越來越突出，一個企業(yè)激勵機制的好壞將直接反映出企業(yè)治理水平的高低。
激勵題目不僅為企業(yè)所重視，也為理論界所關(guān)注，在理論界，人們對激勵題目的研究是從兩個不同的思路展開的，一是在經(jīng)驗總結(jié)和科學(xué)回納的基礎(chǔ)上形成的治理學(xué)激勵理論；二是在人的理性假設(shè)基礎(chǔ)上，通過嚴(yán)密的邏輯推理和數(shù)學(xué)模型而獲得的經(jīng)濟學(xué)激勵理論。隨著企業(yè)治理的不斷演變，企業(yè)治理中的激勵機制在不斷創(chuàng)新，激勵理論也在不斷創(chuàng)新。
從復(fù)雜科學(xué)的觀點來看，企業(yè)是由所有者、經(jīng)營者、專業(yè)職員、工人等有智能的單元組成的。這些單元之間存在著廣泛而緊密的聯(lián)系，他們之間相互影響會產(chǎn)生一種自組織作用，形成企業(yè)的層次結(jié)構(gòu)及功能結(jié)構(gòu)，并成為影響企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在因素，而企業(yè)的外部環(huán)境會對企業(yè)的發(fā)展造成種種有利和不利的影響，這里面，關(guān)鍵的因素還是人，人是企業(yè)的根本，對人的激勵是企業(yè)治理的關(guān)鍵題目。
從我國企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來看，過往企業(yè)講精神激勵的多，講物質(zhì)激勵的少，進進上世紀(jì)80年代后，企業(yè)的激勵又轉(zhuǎn)向偏重于物質(zhì)激勵，經(jīng)濟方面的激勵成為目前企業(yè)激勵的主要方式。相對于過往計劃經(jīng)濟時代的激勵方式，現(xiàn)在大多數(shù)的中國企業(yè)都在這方面有了深刻的變化，激勵的方式也能基本把握員工的需求變化。但是，全球化經(jīng)濟的發(fā)展態(tài)勢，和中國進世給中國企業(yè)的企業(yè)治理帶來了全新的課題，如何在復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境下仰仗員工積極性的發(fā)揮而實現(xiàn)突破，已成為企業(yè)認真研究的題目。單純的以經(jīng)濟激勵為主的激勵方式面臨著本錢高企甚至治理失效的題目，人的欲看的無止境、人的逐利性和金錢拜物教對雇員的影響嚴(yán)重地困擾著很多企業(yè)治理者。今天，企業(yè)治理者需要用全新的思維和寬廣的視野往研究激勵題目，并把它運用于治理實踐，也就是說，今天我們既有必要從理論上往探討激勵方式的創(chuàng)新題目，也有必要從實踐中不斷創(chuàng)新企業(yè)激勵機制，提升企業(yè)的治理水平。
一、民營企業(yè)治理中激勵機制創(chuàng)新的必要性
社會在不斷發(fā)展，人們的熟悉和需求也隨著時間的推移、環(huán)境的變動、條件的改變而變化。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)時代的特征、企業(yè)的環(huán)境和條件，創(chuàng)新激勵機制，及時正確地運用激勵機制，把握激勵時機，進步人的積極性，將有利于企業(yè)治理，有利于企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。
改革開放以來，我們的企業(yè)改革基本是從建立激勵制度進手的。民營企業(yè)是我國市場經(jīng)濟中的一個非常重要的市場主體，在國民經(jīng)濟中占有越來越大的比重，成為我國經(jīng)濟發(fā)展新的增長點。但是由于民營企業(yè)正處于由原始創(chuàng)業(yè)向“二次創(chuàng)業(yè)”發(fā)展的過渡期，民營企業(yè)的激勵機制不健全，嚴(yán)重影響著民營企業(yè)積極作用的發(fā)揮。民營企業(yè)激勵機制的主要缺陷在于：
(一)重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵。當(dāng)前，我國民營企業(yè)的治理水平仍然停留在傳統(tǒng)的治理模式上，沒有超出泰羅的“胡蘿卜加大棒”的“科學(xué)治理”水平，很多民營企業(yè)經(jīng)營者仍然把員工當(dāng)作“經(jīng)濟人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡單地通過物質(zhì)利益的滿足對員工進行激勵，忽視了對員工的精神激勵，這是其激勵機制的一大缺陷。
在有些民營企業(yè)中，即使物質(zhì)利益的激勵，也由于民營企業(yè)主的失信而難以實現(xiàn)，民營企業(yè)主故意剝削員工應(yīng)得的工資，員工的正當(dāng)權(quán)益得不到保護。
(二)對員工激勵的隨意性(任意性)或非制度性。在有些民營企業(yè)中根本就沒有企業(yè)治理的賞罰制度，治理者憑個人的好惡和倫理道德隨意地對員工進行賞罰，經(jīng)常是獎得輕而罰得重，承諾多而兌現(xiàn)少，沒有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，在有些企業(yè)中，雖有賞罰制度，但由于民營企業(yè)家族制治理，家族成員與非家族成員在同一制度眼前存在著明顯的差異，人為因素很重，非家族成員時常有一種“外人”的感覺。由此便產(chǎn)生了很多令創(chuàng)業(yè)者感到棘手的員工“跳槽”、帶走客戶、盜竊財物、破壞設(shè)備、向競爭對手泄露或出賣企業(yè)貿(mào)易秘密以及創(chuàng)業(yè)伙伴另立門戶等短期、惡性競爭行為。在民營企業(yè)中，員工普遍有“打短工”意識，他們對企業(yè)沒有回屬感。
(三)企業(yè)決策的獨裁性。目前我國大多數(shù)民營企業(yè)的決策、治理實行的是以家族主義為基礎(chǔ)的家長制式的治理，民營企業(yè)的家長——創(chuàng)業(yè)者一言九鼎，獨裁獨裁，對員工積極的、公道的建議置若罔聞，嚴(yán)重地挫傷了員工參與治理的積極性，難以滿足其參與治理、自我價值實現(xiàn)的欲看和要求。
(四)對員工懲罰的殘酷性、非法性。激勵和約束是一對矛盾，激勵機制同時也是約束機制。目前有些民營企業(yè)制定的企業(yè)組織行為目標(biāo)經(jīng)常是要求員工超法定工作時間才能完成，對完不成目標(biāo)或任務(wù)的員工的懲罰也具有殘酷性甚至非法性。不僅有對員工的經(jīng)濟利益的制裁，而且還有人身傷害、人格欺侮等現(xiàn)象。
筆者以為，民營企業(yè)必須創(chuàng)新企業(yè)治理中的激勵機制。具體而論，企業(yè)治理中激勵機制創(chuàng)新的必要性主要體現(xiàn)在以下3個方面。
(一)激勵機制創(chuàng)新是調(diào)動員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，端正員工生產(chǎn)行為，增強企業(yè)內(nèi)聚力的重要手段。企業(yè)活力的源泉在于企業(yè)員工生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和企業(yè)內(nèi)聚力的增強，作為企業(yè)的治理者，必須把如何調(diào)動員工生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)內(nèi)聚力作為治理的首要目標(biāo)�，F(xiàn)代企業(yè)治理理論以為，企業(yè)治理的核心是以人為本。企業(yè)治理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等都是建立在企業(yè)員工生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和企業(yè)內(nèi)聚力增強的基礎(chǔ)上。俗話說“士為知己者死，女為悅己者容”。士之死或女之容都是以“知己”或“悅己”為條件的。若將其借用到企業(yè)治理上，便可理解為：假如企業(yè)對員工不“知己”或“悅己”——滿足員工的各種需求，員工就不可能對企業(yè)產(chǎn)生“死”或“容”——盡自己最大的努力往實現(xiàn)企業(yè)組織行為目標(biāo)，企業(yè)的內(nèi)聚力逐漸衰弱，離心力逐漸增強，其結(jié)果是員工的“跳槽”，企業(yè)的破產(chǎn)。
(二)激勵機制創(chuàng)新是極大進步員工素質(zhì)的有效途徑。知識經(jīng)濟是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟形式，企業(yè)是知識經(jīng)濟的主體。知識經(jīng)濟對企業(yè)人力資源的開發(fā)和治理提出了更高的要求。同樣，它對企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和能力也提出了更高的要求。企業(yè)激勵機制是以員工實現(xiàn)一定的企業(yè)組織行為目標(biāo)為條件的，而企業(yè)組織行為目標(biāo)的變化是以企業(yè)創(chuàng)新為條件的梯級變化。每一個目標(biāo)的設(shè)定都會對員工的知識和技術(shù)能力產(chǎn)生更新、更高的要求。而員工在利益追求動力的激勵下，必然會自覺地、積極地通過企業(yè)或社會提供的各種途徑來進步自己的綜合素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)組織行為目標(biāo)變化的要求。
(三)激勵機制創(chuàng)新是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是為了實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展，企業(yè)必須放棄危及其生存和發(fā)展的經(jīng)營方式，通過制度創(chuàng)新，實行科學(xué)治理，積極營造良好的社會經(jīng)營環(huán)境，樹立良好的社會形象，逐步形成企業(yè)核心競爭力，保證企業(yè)的長期發(fā)展。企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展要有一個相對穩(wěn)定的人力資源環(huán)境，減少熟練工人的“跳槽”，更應(yīng)該留住企業(yè)自己投資培養(yǎng)出來的技術(shù)、治理骨干和人才，既要事業(yè)留人，也要待遇留人，更要感情留人。因此，在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中激勵機制創(chuàng)新是非常重要的。
二、民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新與完善的對策
民營企業(yè)要從以下3個方面進行激勵機制的創(chuàng)新與完善：1.產(chǎn)權(quán)激勵。產(chǎn)權(quán)激勵是最重要的激勵。在市場經(jīng)濟體制下，激勵手段有精神的和物質(zhì)的，但主要手段是物質(zhì)利益的激勵。由于市場經(jīng)濟運行有一個理論假設(shè)，人是“經(jīng)濟人”。所謂“經(jīng)濟人”是指以利益為動機從事經(jīng)濟活動的人。在良好的法律、制度和道德規(guī)范條件下，經(jīng)濟人對個人利益的追求會推動社會經(jīng)濟的發(fā)展。因此，一個正確有效的激勵機制必定是以利益為導(dǎo)向的機制。在微軟公司，一個員工工作18個月后，就可以獲得認股權(quán)的25%的股票，每兩年還要配發(fā)新的認股權(quán)，員工還可以用不超過10%的工資額以85折優(yōu)惠價格購買股票。這種報酬制度，對員工有長久的吸引力。清華大學(xué)以年薪10萬美元聘任一批“講學(xué)教授”，吸引國外一流大學(xué)的著名教授或國際公認的著名學(xué)者來校講學(xué)。與之相對照，我們有些單位對人才資源沒有堅持以利益為導(dǎo)向，領(lǐng)導(dǎo)者不是往認真地研究各項激勵政策和機制，放棄以利益往調(diào)動員工的工作主動性和創(chuàng)造性，而是以危機治理為導(dǎo)向，成天忙于應(yīng)付、處理各類具體的題目，將自己置于被動的地位。
2.發(fā)展與權(quán)力激勵。人的需要不僅僅局限在物質(zhì)層次上，人同時有精神和發(fā)展的需要。假如一個單位在為員工提供較高報酬的同時，重視對員工的培訓(xùn)，積極開掘員工的潛力，努力地塑造良好的人際氛圍，這個單位一定能不斷地吸引和留住優(yōu)秀人才。無論是哪個國家或哪個民族的人，“情感”是人與人聯(lián)系的重要紐帶，是增強凝聚力的一個重要因素。只有當(dāng)員工感到自己被尊重和重視了，他們的積極性才能高漲，才愿意回屬組織。人們努力工作，為的不只是賺錢，而是�？丛诠ぷ髦谐砷L，期待在工作中得到肯定，盼看透過工作實現(xiàn)自我，發(fā)揮影響力。在我國聯(lián)想團體，有一個“小馬拉大車”的用人理論，尊重人就得委以重任，你有十分之才，交給十二分的重擔(dān)，不管你才大才小，你都能獲得略大于自身能力的舞臺。小馬拉大車，使“小馬”感受到組織的信任，自然會不斷地追求進步。在市場經(jīng)濟條件下，忽視對員工發(fā)展和權(quán)力的激勵，一切都想用錢來解決題目，結(jié)果同樣會傷害員工的積極性。
3.文化激勵。文化是指一個組織的共同價值觀和行為規(guī)范。一個組織的文化，是由領(lǐng)導(dǎo)人倡導(dǎo)、在人們長期實踐過程中形成的員工的自覺行為。文化是一個組織的無形資產(chǎn)，它的激勵作用在于凝聚力和導(dǎo)向力。世界上凡是優(yōu)秀的組織都十分重視文化建設(shè)和文化激勵，其文化的共同點之一，即倡導(dǎo)業(yè)績?yōu)橄取⑼葘Υ龁T工的文化精神。在同一組織內(nèi)，無論誰的職位有何不同，只要誰對組織的發(fā)展做出貢獻，誰的貢獻大，誰就應(yīng)該多得。
在具體操縱中，民營企業(yè)可以采取以下對策：
首先，企業(yè)治理應(yīng)堅持“物質(zhì)和精神相結(jié)合、制度化和柔性化相結(jié)合與***集中制”三原則。在現(xiàn)代社會中，隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展和物質(zhì)財富的不斷豐富，單靠物質(zhì)利益已經(jīng)難以體現(xiàn)人生的價值，人們的需求更留意精神方面。因此，民營企業(yè)激勵機制必須將物質(zhì)利益激勵和精神激勵有機地結(jié)合起來。企業(yè)治理者必須尊重員工的人格和尊嚴(yán)，主動與員工進行感情、思想交流，有意識培養(yǎng)員工的企業(yè)榮譽感、事業(yè)心成就感，使他們享受在本企業(yè)工作的快樂。
建立有效的、明確的賞罰制度。制度眼前所有員工應(yīng)一視同仁，嚴(yán)格按照制度治理，做到言而有信。同時，應(yīng)該注重情感式的柔性治理方法，不能死搬硬套制度。對于有些特殊情況，應(yīng)區(qū)別對待，在堅持制度的同時，治理要有人情味。
在企業(yè)治理中要堅持***集中制。國外很多企業(yè)都鼓勵員工參與企業(yè)的決策活動，把他們當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的重要推動力。這一經(jīng)驗值得民營企業(yè)鑒戒。作為一個企業(yè)家，不能把員工簡單地看作單純的生產(chǎn)者。任何人都有其獨特的方面，企業(yè)的創(chuàng)新離不開所有員工的積極參與。治理學(xué)理論以為，沒有無用的員工，只有無用的治理者。因此，民營企業(yè)必須改革家長制的治理方式，任人唯賢，集思廣益，充分發(fā)揮廣大員工的聰明才智。只有實行***治理，理順員工職務(wù)晉級渠道，通過員工積極參與決策，才能將蘊躲于員工之中的聰明充分地發(fā)揮和運用。
其次，加強民營企業(yè)文化建設(shè)。我國民營企業(yè)歷來對企業(yè)文化不重視，這與其激勵機制的缺陷是相關(guān)的。民營企業(yè)進一步的發(fā)展要求其必須重視企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是指企業(yè)長期形成的共同理想、價值觀、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和企業(yè)形象等的總和。企業(yè)文化的形成，是企業(yè)家積極倡導(dǎo)、注重培養(yǎng)的結(jié)果。企業(yè)文化建設(shè)夸大尊重人、理解人、關(guān)心人和培養(yǎng)人。它是企業(yè)治理的內(nèi)在要求和外部顯現(xiàn)。良好的企業(yè)文化可以使員工產(chǎn)生以廠為榮的自豪感，實現(xiàn)其人格的尊嚴(yán)和人生的價值，激勵企業(yè)員工的積極性和主動性，增強企業(yè)的凝聚力，樹立企業(yè)良好的社會形象，實現(xiàn)企業(yè)員工內(nèi)在的自我治理、自我控制和自我約束；人才的潛能也只有在“人人受重視，人人被尊重”的環(huán)境中才能充分發(fā)揮出來。這就要求企業(yè)治理者必須通過各種方法和渠道，運用道德、***等精神氣力，努力營造一種人人相互尊重、相互支持、相互幫助又相互競爭的工作氛圍。在現(xiàn)代經(jīng)濟中，企業(yè)文化已經(jīng)成為衡量企業(yè)治理的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。
再次，企業(yè)經(jīng)營要正當(dāng)、誠信。正當(dāng)化經(jīng)營是民營企業(yè)健康發(fā)展的主要標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證。民營企業(yè)正當(dāng)經(jīng)營，才能使員工有工作的安全感，增強在該企業(yè)長期工作的信心，才會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生責(zé)任感、自豪感，才會為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策。很多民營企業(yè)在經(jīng)營過程中普遍存在著或多或少非法經(jīng)營的短期行為，它對企業(yè)的發(fā)展構(gòu)成了潛伏的危險，這也是我國民營企業(yè)發(fā)展壽命較短的一個主要因素。因此，民營企業(yè)必須做到正當(dāng)、誠信經(jīng)營，樹立良好的社會形象，營造良好的企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境。
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