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績效治理系統(tǒng)及作用
績效治理越來越成為治理工作的一項重要，成為人力資源治理的核心工作。績效治理中非常重要的工作就是績效考核評價，它是績效治理中非常重要的一個環(huán)節(jié)。一、為什么要進行績效治理
企業(yè)要對績效進行治理，由于無論從組織的角度，還是從治理者或者員工的角度，績效治理都可以幫助我們解決很多從前難以解決的，并能給企業(yè)和員工帶來非常多的好處。
�。ㄒ唬┦墙M織的需要
一個企業(yè)、一個組織都是要完成一定的工作目標的。一個企業(yè)的目標要完成必須被分解到各個業(yè)務單位及每個職位。由此可見，組織的整體目標實現(xiàn)是要靠員工的績效來支持的。
1、它需要全體員工都積極向著共同的組織目標努力。
2、組織則需要監(jiān)控員工和業(yè)務單元在各個環(huán)節(jié)上的工作情況，了解各個環(huán)節(jié)上的工作產出，及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標有效達成的題目并予以解決。
3、組織需要得到最有效的人力資源，以便高效率地完成目標。為職員調配、培訓和發(fā)展提供信息，來增強組織的實力。
而績效治理恰正是解決上述題目的有效途徑。通過目標的設定與績效計劃的過程，組織的目標被有效地分解到各個業(yè)務單位或個人，通過對團隊和個人的績效目標的監(jiān)控以及對績效結果的評價，組織可以有效了解目標的達成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標達成的原因�？梢詾槁殕T的調配和培訓發(fā)展提供有效信息。因此，它是組織需要的一項活動。
�。ǘ┦侵卫碚哌M行治理的需要
績效治理提供治理職員一個將組織目標分解給員工的機會，并且使治理者能夠向員工說明自己工作的期看和工作的衡量標準，也能使治理者能夠對績效計劃的實施情況進行監(jiān)控。
�。ㄈ┦菃T工個人成長的需要
績效治理是員工成長所必須的。從需要層次看，員工在基本需要滿足了以后，更多的高級需有待于滿足。
1、員工內心�？茨軌蛄私庾约旱目冃�，�？赐ㄟ^有效途徑知道自己做得怎么樣？別人怎樣評價？
2、員工希看自己的工作績效能夠得到他人的認可與尊重。
3、員工也需要了解自己有待于進步的地方，使自己的能力得到進步，技能更加完善。
4、員工需要有一個有效的途徑將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工，員工不�？粗粦{自己的猜測來了解。
總之，員工希看了解自己的績效表現(xiàn)，更多的是為了進步自己的績效，進步自己的能力。
二、績效治理中應留意的題目
（一）績效治理的觀念與定位，不能孤立看待績效評價
績效治理是指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。
1、績效治理與績效評價的區(qū)別：
績效治理：
一個完整的治理過程；
側重于信息溝通與績效進步；
伴隨治理活動的全過程；
事先的溝通與承諾；
績效評價：
治理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段；
側重于判定的評估；
只出現(xiàn)在特定時期；
事后的評價。
2、有些單位的考核不能從績效評價中獲得較大的回報和收益很重要的一個原因，就是沒有將績效評價放在整個績效治理的系統(tǒng)中進行考慮，而是孤立地看待績效評價，忽視了與之相關的環(huán)節(jié)，這里很關鍵的一點就是忽視了與績效評價相關的持續(xù)溝通的過程以及為進步績效所會出的努力。
成功的債效評價不僅取決于評價本身，而且很大程度上取決于與評價相關聯(lián)的整個績效治理過程。
�。ǘ┫到y(tǒng)設計
1、評價前的工作對評價的效果至關重要，績效目標的設定和績效計劃使評價中的不同群體達成共叫，避免沖突。
2、績效治理系統(tǒng)建立要充分考慮使用者的不同需求。
3、要建立良好的、系統(tǒng)的績效標準設定，要從工作中得出衡量績效的指標，減少對評價標準設定的主觀程度。
（三）績效治理的過程
在績效評價前，評價者與被評價者之間要進行對績效標準的溝通和承諾。
1、被評價者要清楚地了解自己的工作目標和標準，或者對工作標準提出不同的看法。（績效標準就應在工作之前確定，不能在評估前確定）
2、評價者了解被評價者的績效，評價要客觀、公正。
�。ㄋ模┙M織對績效治理的理念和行動
設定具體的業(yè)務單元或個體的績效指標時要將其放在組織的目標之中。
績效治理作為組織中的一項重要的治理職能，這是一個重要。
績效治理應該是每個治理者，甚至是每個人的職責。治理者有責任往治理自己下屬的績效，每個人也有權利和義務往評價為自己提供工作產出的對象。
三、績效治理系統(tǒng)
績效治理是一完整的系統(tǒng)，績效治理的過程通常被看做一個循環(huán)。這個循環(huán)的周期通常分為4個步驟，即績效計劃、績效實施與治理、績效評估與績效反饋面談。
1、績效計劃
制定績效計劃的主要依據(jù)是工作目標和工作職責。
績效計劃是一個雙向溝通的過程。治理者與被治理者需要在對被治理者績效的題目上達成共叫。在共叫的基礎上，被治理者對自己工作目標做好承諾。治理者和被治理者共同的投進和參與是進進和參與是進行績效治理的基礎。
在員工的績效計劃表中至少應包含的：
員工在本次績效期間內所要達到的工作目標是什么？制定績效計劃的主要依據(jù)是工作目標和工作職責。達成目標的結果是怎樣的？這些結果可以從哪些方面往衡量，評判定標準是什么？從何處獲得關于員工工作結果的信息？員工的各項工作目標的權重如何？
2、績效的實施與治理
制定績效計劃后，在實施與治理的過程中主要需要做的兩件事：一是持續(xù)的績效溝通，二是對工作表現(xiàn)的記錄。
3、績效的評價
在績效期結束的時候，依據(jù)預先制定好的計劃，主管職員對下屬的績效目標完成情況進行評價。評價的依據(jù)就是在績效期間開始時雙方達成一致意見的關鍵績效指標。同時，在績效實施與治理過程中，所收集到的能夠說明被評價者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)事實，可以作為判定被評價者是否達到關鍵績效指標要求的證據(jù)。
4、績效反饋面談
績效治理過程并不是到績效評價打出一個分數(shù)就結束了，主管職員還需要與下屬進行一次面對面的交談。通過績效反饋面談使下屬了解主管對自己的期看，了解自己的績效，熟悉自己有待改進的方面；下屬也可以提出自己的完成績效目標中碰到的困難，請求上司指導。
經過上面的4個環(huán)節(jié)，就經歷了一個績效治理的循環(huán)。在這個循環(huán)中所得到的績效評價的結果具有多種用途。
四、績效治理的目的和用途
1、進步的價值和競爭上風。
2、實現(xiàn)員工績效的改善，使員工現(xiàn)有的能力得到進步。
3、定義和溝通對員工的期看。
4、提供給員工有關他們績效的反饋，將組織的目標與個人的目標聯(lián)系起來。
5、提供對好的績效表現(xiàn)認可準則。
6、指導解決績效題目。
7、崗位輪換的依據(jù)，使員工在未來的職位上得到。
8、提供與薪酬決策有關的信息。
9、識別培訓的需求。
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