煤炭企業(yè)職業(yè)治理中存在的題目及對(duì)策分析

摘要：文章通過對(duì)煤炭企業(yè)工程技術(shù)職員的職業(yè)治理體系的設(shè)計(jì)和分析，經(jīng)過要素的選擇、指標(biāo)權(quán)重的確定等途徑初步建立了企業(yè)治理和人力資源這樣一個(gè)比較科學(xué)、實(shí)用的煤炭企業(yè)工程技術(shù)職員的績(jī)效考核體系�！　￡P(guān)鍵詞：企業(yè)治理；人力資源
　　
　　所謂職業(yè)治理是指組織開展和提供的用于幫助和促進(jìn)組織內(nèi)正從事某類職業(yè)活動(dòng)的員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過程，主要包括職業(yè)設(shè)計(jì)、規(guī)劃開發(fā)、評(píng)估、反饋、修正等一系列的綜合性的活動(dòng)與過程。通過組織與員工合作，使員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)一致，員工的發(fā)展與組織的發(fā)展思路相吻合。近幾年來，煤炭企業(yè)的人才爭(zhēng)奪趨于白熱化，國(guó)內(nèi)很多煤炭企業(yè)出現(xiàn)高素質(zhì)員工大量流失，對(duì)企業(yè)發(fā)展和安全產(chǎn)生都產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。究其原因，是我國(guó)煤炭企業(yè)在職業(yè)治理上還存在較大的題目。
　　
　　一、存在的題目
　　
　�。ㄒ唬┯萌酥贫仍u(píng)聘分離現(xiàn)象嚴(yán)重
　　很多企業(yè)的用人機(jī)制存在不公道現(xiàn)象，突出表現(xiàn)在評(píng)聘分離方面。評(píng)估考核不與聘任提升掛鉤，評(píng)估考核只是例行公事，而核心員工的聘任、提升仍由領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志決定，致使核心員工的能力與崗位匹配存在很大差異，沒有為員工提供廣闊的發(fā)展空間，無法充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，致使他們?cè)诠ぷ魃袭a(chǎn)生失落感，在心理上產(chǎn)生不公平感，這也就造成員工“離心力”的出現(xiàn)。
　�。ǘ�）個(gè)人愛好志向與組織需要不匹配
　　職業(yè)治理事關(guān)企業(yè)和員工雙方，但大多煤炭企業(yè)的職業(yè)治理是一種“家長(zhǎng)治理”，企業(yè)只是簡(jiǎn)單的將員工當(dāng)成煤礦大系統(tǒng)中的一分子，在系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)中，只關(guān)注組織需要，不能兼顧個(gè)人的愛好和志向，這也致使員工缺乏積極性和主動(dòng)性，所以主觀上很難于組織的目標(biāo)保持一致。
　�。ㄈ�）缺乏對(duì)員工長(zhǎng)期指導(dǎo)、規(guī)劃治理
　　由于我國(guó)很多煤礦企業(yè)存在著“只要生產(chǎn)出煤就會(huì)有效益”的錯(cuò)誤熟悉，只關(guān)注生產(chǎn)不關(guān)心員工。員工看不到發(fā)展前途，所以他們一有機(jī)會(huì)便“甩袖子”走人，而企業(yè)總是“人到走時(shí)方恨己”，為時(shí)豈不太晚。事實(shí)上每位員工進(jìn)進(jìn)企業(yè)，企業(yè)都應(yīng)對(duì)他們的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展回根結(jié)底要靠員工，而員工對(duì)企業(yè)的要求僅僅是能讓他們能看到發(fā)展的�？矗�所以這就需要企業(yè)要未雨綢繆，對(duì)他們未來進(jìn)行規(guī)劃治理，使他們?cè)谄髽I(yè)能得到他們需要的成就、快樂和滿足感，以留住他們。
　�。ㄋ模┞殬I(yè)提升單線治理導(dǎo)致內(nèi)部矛盾
　　中國(guó)人的“官念”太重，員工同樣受傳統(tǒng)思想影響，而很多企業(yè)卻只有行政治理一條單線提升渠道，結(jié)果是眾人擠“獨(dú)木橋”，員工關(guān)系矛盾叢生。煤炭企業(yè)生產(chǎn)特殊性決定了必須要有大量的高技術(shù)人才，而企業(yè)并不能提供很多行政治理職位，且實(shí)際上很多員工特別是“技術(shù)型”的員工他們并不適合治理崗位，但企業(yè)沒有別的通道，所以就出現(xiàn)了“職業(yè)天花板”和“職業(yè)高原”現(xiàn)象。當(dāng)員工不能容忍的時(shí)候，他們只能選擇離職。
　　
　　二、對(duì)策分析
　　
　　（一）建立科學(xué)公道的員工評(píng)估系統(tǒng)
　　一方面，對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行合乎實(shí)際的理性評(píng)估，以確定企業(yè)發(fā)展的階段和組織調(diào)整方向，并結(jié)合內(nèi)外環(huán)境變化，對(duì)核心員工職位做出適當(dāng)調(diào)整；另一方面，需要定期對(duì)員工的業(yè)績(jī)、素質(zhì)、技能等進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，有利于保持員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)的組織績(jī)效導(dǎo)向；對(duì)員工的素質(zhì)和技能的評(píng)價(jià)，有利于明確員工的提升改進(jìn)狀況，并在此基礎(chǔ)上，分配合適的人力資源到合適的崗位上，使每個(gè)人的匹配程度進(jìn)步，使他們既能勝任工作，個(gè)人的工作滿足度也得到了進(jìn)步。
　�。ǘ�）建立員工個(gè)人職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案
　　員工進(jìn)進(jìn)企業(yè)，每個(gè)人的需求和目標(biāo)不同，企業(yè)應(yīng)該通過對(duì)他們的科學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制，在對(duì)他們特征上風(fēng)把握的基礎(chǔ)上，充分與員工溝通，為他們建立個(gè)人的職業(yè)表現(xiàn)發(fā)展檔案（PPDF）。這個(gè)發(fā)展檔案為每一個(gè)人都設(shè)計(jì)了一條經(jīng)過努力可以達(dá)到個(gè)人目標(biāo)的道路，包括了個(gè)人情況、階段性的目標(biāo)及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能等條件，同時(shí)針對(duì)員工的發(fā)展階段、目標(biāo)的完成情況進(jìn)行具體記錄，并根據(jù)公司的發(fā)展進(jìn)行引導(dǎo)和調(diào)整，有效地將公司發(fā)展和個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來，從而使員工感到關(guān)懷和重視，增強(qiáng)他們的企業(yè)忠誠(chéng)度。
　　（三）建立良好的員工輔導(dǎo)系統(tǒng)
　　為配合員工評(píng)估系統(tǒng)，要對(duì)員工進(jìn)行必要的職業(yè)輔導(dǎo)，幫助員工制定并實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，而職業(yè)輔導(dǎo)由員工與企業(yè)共同完成，包括分析工作需要和表現(xiàn)差距；分析員工的性格潛能以及職業(yè)理想的實(shí)現(xiàn)性；分析企業(yè)的需要和員工職業(yè)理想的切合點(diǎn)以及如何通過培訓(xùn)達(dá)到幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這里必須要遵循一個(gè)重要原則，即員工要隨著企業(yè)成長(zhǎng)，企業(yè)要依靠員工成長(zhǎng)。
　�。ㄋ模┙�立員工職業(yè)發(fā)展多重通道
　　企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況建立多條渠道，給不同的核心員工提供提升機(jī)會(huì)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和人才成長(zhǎng)規(guī)律，探索建立人才三線開發(fā)治理機(jī)制，為經(jīng)營(yíng)治理人才、專業(yè)技術(shù)人才、操縱技能人才分線設(shè)立了提升門路、崗效工資體系、創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)體制、培養(yǎng)開發(fā)體系。為各類人才發(fā)揮才華，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供了廣闊的發(fā)展空間。
　�。ㄎ澹┙�立科學(xué)公道的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)
　　運(yùn)用現(xiàn)代化手段，結(jié)合現(xiàn)代人力資源治理中職員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)員工的性格、職業(yè)傾向等因素進(jìn)行測(cè)評(píng)，以正確把握員工的特點(diǎn)。在員工工作匹配以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上更好的做好職業(yè)治理工作，最大限度的幫助員工成才，增強(qiáng)員工的幸福感，終極達(dá)到員工與企業(yè)的融合。
　�。�六）人力資源治理制度配套建設(shè)
　　職業(yè)治理作為企業(yè)人力資源整體發(fā)展的一個(gè)組成部分，其現(xiàn)實(shí)的可能性和有效性往往還要取決于整個(gè)企業(yè)的人力資源治理的綜合水平。如薪酬制度、績(jī)效治理制度、招聘制度等，這些制度的相互配合可以進(jìn)一步強(qiáng)化職業(yè)治理的效果，激勵(lì)員工做好工作。因此企業(yè)應(yīng)搞好基礎(chǔ)性的人力資源治理工作，做好配套措施，保證職業(yè)治理的順利實(shí)施，實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　1、劉中文,寧方淼.煤炭企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與研究[J].煤炭經(jīng)濟(jì)研究,2003（4）.
　　2、王煦,喻斌.層次分析法在業(yè)務(wù)職員績(jī)效考核中的應(yīng)用[J].科技和產(chǎn)業(yè)，2004（9）.

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