基于高新技術中小企業(yè)特點的期權制度安排

[摘 要] 由于高新技術中小企業(yè)的人力資本具有與其所有者不可分離性、異質性和團隊性等特征，同時，高新技術中小企業(yè)在 技術創(chuàng)新過程中面臨諸多的不確定性，因此，利用股票期權激勵制度，對于發(fā)展高新技術中小企業(yè)具有重要意義。
　　[關鍵詞] 高新技術中小企業(yè)；人力資本特性；技術創(chuàng)新不確定性；股票期權
　　
　　一、高新技術中小企業(yè)人力資本特性
　　
　　高新技術中小企業(yè)是以人力資本為主體的知識型企業(yè)，而高新技術中小企業(yè)的核心動力在于創(chuàng)新，因此，人力資本的特性對企業(yè)的創(chuàng)新績效具有決定性影響。高新技術中小企業(yè)人力資本具有以下主要特征：
　　1.人力資本與其所有者具有不可分離的特性。對于人力資本所有者而言，人力資本是一種主動性資產，人力資本所有者可以操縱其擁有的人力資本。同時，和實物資本、金融資本的所有者一樣，人力資本具有分散投資的特性。一旦人力資本所有者在一個高新技術企業(yè)中發(fā)現(xiàn)其難以實現(xiàn)其自身價值時，會選擇離開，從而對企業(yè)的貢獻就會消失，高新技術企業(yè)的發(fā)展必然會受到影響。
　　2.人力資本具有異質性特征。與實物資產分為通用性資產和專用性資產不同，人力資本因其所有者不同而不是完全相同的，即人力資本具有不完全替換的性質，這會產生人力資本的一定程度的專用性。這種專用性會賦予人力資本所有者在企業(yè)設計激勵合約時一定的壟斷力。人力資本所有者的壟斷在一定程度上影響了企業(yè)合約的完備性，從而導致單純的人力資本所有者可以獲得一定程度的企業(yè)所有權。
　　3.人力資本包含一個學習過程。也就是說，隨著工作時間的延長，人力資本所有者可以通過一種學習機制來積累人力資本，并且這種積累過程是和其他人力資本所有者相互促進的。這種“干中學”的現(xiàn)象不僅形成人力資本的專用性，而且由于學習曲線的作用，人力資本在累積過程中將出現(xiàn)報酬遞增特征。
　　4.人力資本具有團隊專用性。如日本經濟學家青木昌彥(Aoki，M)所講，一些人力資本所有者在一起組成一個團隊工作，那么經過一段時間的磨合和適應，就會產生一種特殊的生產力，一旦對團隊中一些成員做出替換，這種生產力就會遭受破壞。
　　
　　二、高新技術中小企業(yè)技術創(chuàng)新的不確定性
　　
　　技術創(chuàng)新不同于一般意義的發(fā)明創(chuàng)造和科學研究，技術創(chuàng)新是一個經濟學詞匯，它更夸大新技術、新產品的實際應用價值。技術創(chuàng)新的過程就是生產要素和生產條件實現(xiàn)新組合的過程，它夸大市場實現(xiàn)程度和獲得貿易利潤。而發(fā)明創(chuàng)造是解決某種題目的技術創(chuàng)造活動，發(fā)明創(chuàng)造并非一定會商品化，發(fā)明創(chuàng)造只有引進到生產體系當中才會成為創(chuàng)新，在某種意義上發(fā)明創(chuàng)造是技術創(chuàng)新之母。另外，技術創(chuàng)新并不一定意味著技術上的重大突破，大量成功的創(chuàng)新是漸進地積累起來的。因此，高新技術中小企業(yè)的技術創(chuàng)新的形成存在很多不確定性因素。
　　
　　三、股權激勵：高新技術中小企業(yè)發(fā)展的制度保證
　　
　　股票期權起源于上世紀80年代初期的美國，至是世紀90年代在歐美企業(yè)界獲得迅速發(fā)展。據(jù)初步統(tǒng)計，幾乎百分之百的高科技公司，百分之九十以上的上市公司都有股票期權計劃，股票期權已成為激勵員工、留住優(yōu)秀人才的強有力武器。股票期權的實施促進了美國高新技術中小企業(yè)的快速成長。據(jù)調查顯示，對全美公認的434家5年來增長最快的公司調查結果顯示，其中39%的企業(yè)實行了股票期權，而且實施了股票期權的企業(yè)業(yè)績明顯好于那些未實行這一方案的公司。
　　第一，通過股票期權制度安排，企業(yè)便與優(yōu)秀人才建立了一個長期合同，從而能有效激勵人力資本的發(fā)揮。創(chuàng)新是高新技術企業(yè)的靈魂，激烈的市場競爭迫使企業(yè)只有不斷創(chuàng)新才能立于不敗之地。企業(yè)發(fā)展的遠景與企業(yè)員工有著極為密切的關系。固然高新技術企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者是出于一種創(chuàng)業(yè)沖動，帶有一種強烈的創(chuàng)業(yè)精神來創(chuàng)辦企業(yè)，為長遠的美好遠景而努力工作，但是企業(yè)即使技術項目好、有著很好的遠景，也不意味著企業(yè)就能順利成長。因此，高新技術企業(yè)更應注重建立一種長期的、與未來發(fā)展相聯(lián)系的制度安排。
　　傳統(tǒng)企業(yè)所采取的薪酬制度是一種事先性的“合同性收進”，在這種短期的制度安排下，企業(yè)員工更注重個人的短期利益，而不大會關注企業(yè)的長遠發(fā)展。這種制度安排顯然不適合于高新技術企業(yè)。
　　而股票期權制度，事先給予員工一個不確性收進，但能否實現(xiàn)這份不確定收進，則有賴于一定時間內企業(yè)的經營情況、成長速度及企業(yè)員工的努力程度。這就在制度上將個人的未來財富與企業(yè)發(fā)展的整體利益有機結合起來了。而且，股票期權一般時間較長，能有效地避免員工的短期行為。因此，股票期權這種未來的、不確定性的制度安排，能有效、充分地調動高新技術企業(yè)員工的積極性。
　　第二，通過股票期權制度安排，能有效促使人力資本與高新技術企業(yè)的結合。人力資本是高新技術企業(yè)發(fā)展中最重要的資源要素之一，對企業(yè)發(fā)展起著至關重要的作用。與實物資本相比，人力資本又具有很多不同特點：首先，人力資本具有不易測算性的特點，人力資本是以個人為載體，其發(fā)揮與個人的能力、主觀意愿有很大關系；其次，人力資本具有個體化的特點，一旦離開企業(yè)，對企業(yè)的貢獻也就隨之消失。而股票期權的實施可以很好地促使高新技術企業(yè)與人力資本的緊密結合。通過股票期權所獲收進的不確定性，則非常符合人力資本不易測算的特點。而高新技術企業(yè)成長的價值主要就是由人力資本來創(chuàng)造。因此，企業(yè)通過股票期權這種長期性制度安排，可以更好地吸引高水平人才，聚合人力資本，將員工的知識留在企業(yè)內部為企業(yè)服務，為企業(yè)成長的持久競爭力打下扎實的基礎，企業(yè)也由此可保持旺盛、持久的活力。另外，高新技術行業(yè)發(fā)展的特點要求企業(yè)不斷吸引人才的加盟，不斷補充新鮮血液，只有這樣，通過不斷吸納新的優(yōu)秀人才，才能使企業(yè)保持發(fā)展后勁。
　　第三，通過股票期權制度安排，能優(yōu)化企業(yè)治理結構，降低激勵本錢和代理用度。股票期權制度的實施，使經營者對個人效用的追求轉化為對企業(yè)利潤最大化的追求，從而兩者目標函數(shù)趨于一致，這無疑會極大地促進了委托代理題目的解決。其次，股票期權順利實現(xiàn)所產生的“財富效應”也會激勵企業(yè)家積極加進職業(yè)經理層的行列。假如經理職員的選擇和評價機制是市場化的，且經理市場上的競爭是充分的，那么即使出資人并不了解經理的實際能力，但在時間無窮的情況下，經理層市場會根據(jù)經理過往的表現(xiàn)計算其未來的人力資本價值，因此，即使沒有任何直接監(jiān)視，經理為顧及長遠利益也可能努力工作，從而降低代理用度，優(yōu)化企業(yè)治理結構。另外，在行權過程中，企業(yè)支付給員工的只是一個期權，這是不確定的預期收進，企業(yè)始終沒有現(xiàn)金流出，因而有利于降低企業(yè)的激勵本錢。
　　在我國高新技術企業(yè)中存在“小富即安，小富即奢，小富即分”的現(xiàn)象，這嚴重影響了高新技術企業(yè)的發(fā)展，也是造成我國高新技術中小企業(yè)“長不大”的根本原因。固然創(chuàng)業(yè)者們經過千辛萬苦使企業(yè)能夠發(fā)展到初具規(guī)模，但沒有有效的制度安排作支撐，企業(yè)發(fā)展必然缺乏后勁，企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性必然受到時時刻刻的威肋，創(chuàng)始職員的心血就會一夜打水漂，企業(yè)陷進“發(fā)展——分家——再發(fā)展——再分家”的惡性循環(huán)之中。因此，將股票期權激勵制度引進到我國的高新技術企業(yè)的產權改革當中，使一些核心成員成為企業(yè)的股東，即使企業(yè)發(fā)展壯大后創(chuàng)始職員中有人要離開企業(yè)，也不會影響到企業(yè)的發(fā)展，他仍可作為企業(yè)的股東，關心企業(yè)的成長，享受企業(yè)成長的收益，從而減少“分家”給企業(yè)持續(xù)發(fā)展造成的震蕩和***。 　　四、虛擬股票期權制度設計
　　
　　鑒戒國外虛擬股票期權(PSOP)的成功經驗和我國上海貝嶺等實施虛擬股票期權計劃的實踐探索，我們�？茨芴剿鹘�立關于虛擬股票期權計劃，使之能運用于我國大量的高新技術企業(yè)，建立適宜的、有效的激勵與約束機制，促進其順利發(fā)展。該計劃的內容主要包括激勵基金的設立、虛擬股票內部市場價格的確定、虛擬股票的受益人的考核與授予數(shù)目、行權期限、行權方式等。
　　1.激勵基金的設立。PSOP執(zhí)行前要做的第一件工作是設立激勵基金，即從公司未分配利潤中提取首期激勵基金IF，確定提取比例α0，以后每年從公司當年的稅后利潤中按第i年提取比例αi提取第i年的激勵基金IF0，形成公司激勵基金的提取計劃。αi的確定與公司經營業(yè)績掛鉤，并根據(jù)公司實際經營情況的變化而有所變化，并不是一成不變。根據(jù)國外實踐經驗，IF可由下面公式來確定：
　　當βi≥0時Zi≥0且(1 βt-βt-1)時
　　IFi=Zi×αi-1×(1 βi-βt-1)(1)
　　當Bi

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