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正確熟悉人是人本治理的基礎(chǔ)
摘要：本文從人以及人的各種關(guān)系的角度對(duì)人的不同行為模式進(jìn)行了分析。指出人的行為模式不僅受人自身的影響，還要受到人所在群體以及人的各種關(guān)系的制約�？浯笾卫碚咭朴谶\(yùn)用科學(xué)的方法分析影響人的行為模式的各種因素，探求人的行為的規(guī)律，以能夠真正貫徹人本治理的思想。關(guān)鍵詞：人本治理；組織；群體
現(xiàn)代治理理論尤其是人本治理理論以為，人是組織中最重要的因素，組織的治理者必須樹(shù)立以人為本的治理思想。能否誘導(dǎo)組織成員充分發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，向組織最大限度地提供有益的貢獻(xiàn)是治理成敗的關(guān)鍵。美國(guó)學(xué)者湯姆·彼得斯和南�！W斯汀在所著的《贏得上風(fēng)——領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的較量》一書(shū)中也指出：“治理題目從根本上講是人的題目，只有尊重每一個(gè)人的價(jià)值和貢獻(xiàn)，才能充分發(fā)揮每一個(gè)人的積極性。治理作為一種藝術(shù)和方法，就是要以人為中心，使職工有主人翁的責(zé)任感，有精神上的滿足，能在工作中成就事業(yè)�！比说男袨槭怯蓜�(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)又決定于需要。因而，治理者要真正貫徹人本治理的思想，充分發(fā)揮人的潛能，將組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)很好地同一起來(lái)，首先就必須正確而深刻地熟悉人。
一、人
1． 作為個(gè)體參與者的人。
對(duì)個(gè)體行為模式的熟悉是以人的假設(shè)為依據(jù)的。很多學(xué)科都從自身的研究角度，對(duì)人性提出了不同的假設(shè)，如經(jīng)濟(jì)學(xué)中著名的經(jīng)濟(jì)理性主義假定，就是將人作為理性經(jīng)濟(jì)人來(lái)研究的。縱觀治理思想史，相對(duì)于經(jīng)濟(jì)學(xué)而言，治理學(xué)對(duì)人性的假設(shè)要豐富多彩得多，隨著治理實(shí)踐的逐步深進(jìn)，治理學(xué)對(duì)人性的假設(shè)不斷深化，提出了工具人、經(jīng)濟(jì)人、職位化的人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人、決策人、公司文化人等概念。在此基礎(chǔ)上，治理學(xué)提出了各種各樣的激勵(lì)模式。
著名治理學(xué)者沙因總結(jié)出了四種關(guān)于人的概念。首先，他提出理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，這是根據(jù)人主要是受經(jīng)濟(jì)刺激所激發(fā)的思想。由于這些刺激是受企業(yè)控制的，人在企業(yè)里一般是被動(dòng)的，是受組織操縱、誘導(dǎo)和控制的。這些假設(shè)和麥格雷戈所提出的X理論類(lèi)似。第二個(gè)概念是關(guān)于社會(huì)需要假設(shè)，這是根據(jù)梅奧關(guān)于人基本上是受社會(huì)需要所激勵(lì)的思想。這樣，集體伙伴的社會(huì)氣力要比主管職員的控制氣力更加重要。第三個(gè)概念是關(guān)于自我實(shí)現(xiàn)假設(shè)，提出人的動(dòng)機(jī)在層次上分為五個(gè)等級(jí)，由最低層次的簡(jiǎn)單的生存需要到最高層次的自我實(shí)現(xiàn)需要——具有激發(fā)個(gè)人潛力的最大效用。依據(jù)這個(gè)概念，人是自我激勵(lì)的，他們要求自己成熟而且也能日益成熟。第四個(gè)概念是以復(fù)雜假設(shè)為依據(jù)的，這是沙因自己對(duì)人的看法。他的基本假設(shè)是，人是復(fù)雜的，多變的，而且具有很多結(jié)合成一個(gè)復(fù)雜激勵(lì)方式的動(dòng)機(jī)。
我們贊同沙因的復(fù)雜人的觀點(diǎn)。首先，人的需要是多元化的，具有多次性。其次，人的需要既具有共性，更具有個(gè)性，不同的人在特定的時(shí)刻需要是不一樣的。再次，在某個(gè)特定的時(shí)刻人的需要有主次之分，具有順序性。最后，人的需要具有動(dòng)態(tài)性，而不是靜止不變的，會(huì)隨著人及其所處的環(huán)境的變化而變化。
因而，人本治理者就應(yīng)該善于洞察員工需要的結(jié)構(gòu)和猜測(cè)員工需要變化，盡可能地滿足員工的各種需要，尤其是最主要的需要。只有這樣，才能最大限度地激勵(lì)員工的工作熱情。
2． 作為群體參與者的人。
作為組織中的人，其行為不僅受其自身的影響，同時(shí)更要受到其所在群體行為的影響。個(gè)體都�？幢黄渌鶎俚娜后w接納，所以他們對(duì)遵從規(guī)范的壓力非常敏感。索羅門(mén)·阿希的實(shí)驗(yàn)揭示了這種壓力對(duì)群體成員的判定和態(tài)度所產(chǎn)生的影響。阿希將被試者編成7人~8人的小組，讓每個(gè)小組成員坐在一個(gè)教室中，對(duì)兩張卡片進(jìn)行比較。一張卡片上畫(huà)有一條直線；另一張卡片上則有三條長(zhǎng)度不一的直線。如圖1所示，右邊卡片中的直線B與左邊卡片的長(zhǎng)度差異是相當(dāng)明顯的，在一般情況下，判定出錯(cuò)的人不會(huì)超過(guò)1%。被試者只需大聲說(shuō)出右邊三條線中哪一條與左邊的單線長(zhǎng)度一樣即可。他在每個(gè)受測(cè)小組中只安排一個(gè)不知內(nèi)情的真被試者，而其他成員均是他的實(shí)驗(yàn)助手。座位的順序也是預(yù)先安排好的，那位真正的被試者被安排最后一個(gè)說(shuō)出自己的判定結(jié)果。
實(shí)驗(yàn)先進(jìn)行一些匹配練習(xí)，所有被試者都回答正確。從第三輪開(kāi)始，第一名被試者作出了一個(gè)明顯錯(cuò)誤的回答，回答為圖1中的“C”，第二名被試者繼續(xù)給出了同樣的錯(cuò)誤答案，其他人的回答也都相同，現(xiàn)在輪到最后那位真正的被試者了。他知道“B”與“X”一樣，可是其他人卻都說(shuō)是“C”。經(jīng)過(guò)多次實(shí)驗(yàn)，結(jié)果表明有35%的被試者順從了小組其他人的意見(jiàn)，也就是說(shuō)，固然被試者明知這樣回答是錯(cuò)誤的，但為了與群體中其他成員的意見(jiàn)一致，他還是順從了這種回答。
組織中具有不同的利益類(lèi)群，每個(gè)人都屬于某個(gè)類(lèi)群并受其制約。所以人本治理者必須認(rèn)真研究組織中群體的行為模式及其對(duì)個(gè)體行為模式的影響。
二、關(guān)系
1． 人與人之間的關(guān)系的研究方法。
對(duì)于組織中的的人與人之間的關(guān)系，人們可以從不同的角度運(yùn)用不同的方法進(jìn)行研究，如美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家莫雷諾創(chuàng)造的團(tuán)體成員關(guān)系分析法。（如圖2）莫雷諾通過(guò)具體調(diào)查，收集資料，用“團(tuán)體成員關(guān)系圖”的形式來(lái)分析人與人之間的關(guān)系。圖中表示一個(gè)8人小組的成員關(guān)系。A、B、C、可能是這個(gè)小組內(nèi)部的一個(gè)小團(tuán)體，B可能是它們的小頭目，因圖中A、B、C、D、E、G者傾向他。E與F互相接近，但別的人不太喜歡他們，H可能是個(gè)孤立的人物。F、D和E、D彼此不太往來(lái)。在這種成員關(guān)系分析圖中，有助于人本治理者了解個(gè)體在團(tuán)體中的地位、影響力、適應(yīng)性以及成員之間吸引與排斥的心理。這對(duì)于人本治理者分配職員工作、組合工作群體、選拔基層領(lǐng)導(dǎo)人等都有參考價(jià)值。
把握先進(jìn)適用的方法，是人本治理者正確分析、熟悉和把握人與人之間關(guān)系的不可或缺的一項(xiàng)基本技能。
2． 正式組織與非正式組織的關(guān)系。
很多治理學(xué)者都作出了正式組織和非正式組織的區(qū)別。正式組織一般就是指在一個(gè)有正式組織的企業(yè)中有意形成的職務(wù)結(jié)構(gòu)。非正式組織一般被描述為并不是由正式組織建立或者需要的，但由于人們互相聯(lián)系而自發(fā)形成的個(gè)人和社會(huì)關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)。正式組織和非正式組織既有聯(lián)系又有區(qū)別。兩者的聯(lián)系表現(xiàn)為：（1）非正式組織是伴隨著正式組織的運(yùn)轉(zhuǎn)而形成有，在一個(gè)組織中既有正式組織又有非正式組織兩者是融合在一起的；（2）非正式組織的存在必然要對(duì)正式組織的活動(dòng)及其效率產(chǎn)生影響。兩者的區(qū)別有：（1）活動(dòng)的主要標(biāo)準(zhǔn)不同，正式組織的活動(dòng)以本錢(qián)和效率為主要標(biāo)準(zhǔn)，而非正式則主要以感情和融洽的關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)；（2）維系的原則不同，維系正式組織的主要是理性的原則，主要以正式的物質(zhì)與精神的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰來(lái)引導(dǎo)組織成員的行為。維系非正式組織的則主要以感情和融洽的關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)接受與歡迎或孤立與排斥等感情上的因素來(lái)引導(dǎo)組織成員的行為。
人本治理者要看到組織中既存在正式組織也存在非正式組織，要深刻熟悉到正式組織與非正式組織間的相互關(guān)系及其特點(diǎn)，要積極利用非正式組織對(duì)正式組織的正面影響，同時(shí)要努力克服和消除其負(fù)面影響。
3． 組織中的權(quán)力、利益關(guān)系。
權(quán)力關(guān)系的劃分方法有很多種。馬克斯·韋伯將正式組織的權(quán)力劃分為三種類(lèi)型，第一是公道正當(dāng)?shù)臋?quán)力，即是以雇員在規(guī)章的正當(dāng)性方面的信念和他們加強(qiáng)授權(quán)發(fā)布命令的權(quán)利為基礎(chǔ)的權(quán)力。第二是傳統(tǒng)的權(quán)力，即是傳統(tǒng)的信念以及人們通過(guò)這些傳統(tǒng)行使權(quán)力地位的正當(dāng)性。第三是竭效忠誠(chéng)的權(quán)力，即是對(duì)榜樣人物的忠誠(chéng)或?qū)�(gè)人英雄主義及他（她）們的命令的忠誠(chéng)。有的學(xué)者將組織中的權(quán)力劃分為縱向權(quán)力（組織中不同層級(jí)的權(quán)力）和橫向權(quán)力（組織中同一等級(jí)不同部分的權(quán)力。）有的學(xué)者根據(jù)治理者個(gè)人權(quán)力的來(lái)源，將權(quán)力劃分為五種類(lèi)型即法定權(quán)力、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)力、強(qiáng)制權(quán)力、專(zhuān)家權(quán)力和品格權(quán)力。
組織中的利益關(guān)系的劃分也有好多種，如有的學(xué)者將利益劃分為共同利益和不同利益，并以為共同利益是組織存在的基礎(chǔ)，不同利益是組織內(nèi)部沖突的原因。有的學(xué)者根據(jù)利益所涉及的范圍將利益關(guān)系劃分為組織內(nèi)部的利益關(guān)系（經(jīng)營(yíng)者、職工、股東、債權(quán)人等之間的關(guān)系）和組織外部利益關(guān)系（組織與社區(qū)、供給商、顧客和政府之間的關(guān)系）。還有的學(xué)者從利益的實(shí)現(xiàn)方式將利益關(guān)系劃分為事前利益、事中利益和事后利益并指出不同的利益實(shí)現(xiàn)方式必然對(duì)人的行為方式產(chǎn)生影響。
人們從不同的側(cè)面，運(yùn)用不同的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)組織中的權(quán)力關(guān)系和利益關(guān)系進(jìn)行了劃分。但無(wú)論怎么劃分，人本治理者必須清醒地熟悉到：第一、權(quán)力和利益關(guān)系是人與人、人與群體、群體與群體之間的關(guān)系，必然要對(duì)人的行為方式產(chǎn)生影響。第二、誰(shuí)擁有權(quán)力和利益以及權(quán)力與利益如何分配取決于人所擁有的要素對(duì)組織是否有貢獻(xiàn)以及要素的相對(duì)重要性和相對(duì)稀缺程度。第三、權(quán)力關(guān)系和利益關(guān)系是相對(duì)穩(wěn)定的，不是一成不變的。由于要素的相對(duì)重要性和相對(duì)稀缺程度會(huì)發(fā)生變化，如：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)將取代資本成為最重要、最稀缺的資源。
三、結(jié)論
人本治理者堅(jiān)持以人為本的治理思想，突出人在組織中的主體地位，重視發(fā)揮人的能動(dòng)作用。但假如人本治理者對(duì)治理的對(duì)象——人缺乏足夠地熟悉，不了解人的需要及其行為模式，從而無(wú)法采取有效的激勵(lì)方式，這樣以人為本的人本治理就必然會(huì)成為無(wú)源之水。因此，正確地熟悉人是貫徹人本治理思想的基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
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