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民營企業(yè)人力資本運營的若干思考
摘要：人是生產力中最活躍的因素，人力資本的水平與運營題目是我國大多數民營企業(yè)所面臨的至關重要的題目。本文通過對民營企業(yè)人力資本的分析，提出從能力、配置和員工意愿的角度來擴充人力資本的涵蓋范圍的分析方法，并應用現(xiàn)代人力資源治理手段對人力資本運營題目提出解決建議。關鍵詞：人力資本 民營企業(yè) 人力資源治理
企業(yè)的興衰，回根結底是人的題目。人是生產力中最活躍的因素，以人力資本的形式發(fā)揮作用。一切資源無論稀缺程度的高低，都必須通過與人相結合才能產生增值。隨著知識經濟時代的來臨，我國國民經濟的主要增值方式將從原來的方式向新的方式轉變，財富將更多的來源于人力資本的增值。對于國民經濟重要的組成部分的民營企業(yè)來說，人力資本的運營在其發(fā)展過程中更是具有舉足輕重的地位。能否正常的運營人力資本并使之成為企業(yè)成長壯大的主要源泉已經成為擺在民營企業(yè)眼前的核心題目。筆者以為，要處理好民營企業(yè)的人力資本運營題目，應從三個不同的維度重新熟悉企業(yè)人力資本運營的內涵，重新思考企業(yè)人力資本運營的方式與途徑，能夠以人為本、以效益優(yōu)先，全面進步企業(yè)層次與效益。
民營企業(yè)人力資本運營的三個維度
傳統(tǒng)的人力資本理論以為，人力資本涉及人類作為生產收進的行為者的生產能力，是體現(xiàn)在勞動者身上由勞動者的知識、技能和體力所構成的資本。這些知識、技能與體力等蘊涵在人身上的要素構成了人力資本的全部，因此，人力資本是中性的，或者說是相對客觀的，它是人作為生產資料組成部分所體現(xiàn)出的物化特征。可以通過教育、在職培訓或干中學等方式對人力資本投資，通過與實物資本等生產要素相結合的形式，人力資本參與到經濟活動當中，實現(xiàn)自身的增值，并使物力資本的價值也能得以實現(xiàn)。
蘊涵在人身上的知識、技能等能力構成了人力資本的基本框架的基礎，突出夸大了人力資本的物化特征，揭示了人力資本的最本質特征。但是在實際經濟運行當中，特別是企業(yè)的運營過程中，只夸大進步人的能力素質要素并不一定終極導致企業(yè)運營的良好結果。也就是說，只注重企業(yè)員工的能力的進步并不一定保證企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。這主要是由于人力資本是蘊涵在人身上的一種特殊的資本，這種以知識、技能與體力等所構成的人力資本只涵蓋了人的能力這一單一方面，而忽視了人的主觀能動的特征以及經濟當中的生產關系因素。
首先，一直被外生于人力資本概念的人力資源的配置也應該被考慮在人力資本的范疇之內。只夸大人力資本是人的能力就比如只夸大資本的貨幣屬性而忽視了投資行為一樣，假如沒有投資行為，貨幣永遠只能是作為蘊躲手段的貨幣而以，并不能變成資本。人力資本的產生，與貨幣轉化為資本需要的過程一樣，也需要一個人力資源配置的過程進行轉化。蘊涵在人身上的能力，假如不被配置到企業(yè)中的相應位置上，是不能實現(xiàn)其從一般的人類能力到人力資本轉化的。因此，人力資源的配置對人力資本的運營起到非常重要的作用。其次，由于人與物力資本的特點不同，人是具有主觀能動性的。一個人無論能力多強，假如沒有參與企業(yè)經營活動的積極性，也不能和物力資源有效結合產生經濟收益。所以人的主觀意愿也不應被排斥在人力資本的運營過程之外成為外生變量，而應該被考慮到人力資本的整體當中。因此，筆者以為，人力資本運營除了涉及知識、技能等能力維度的人力資本外，還應考慮到另外兩個維度，即人的主觀意愿及其在企業(yè)中被賦予的角色。
據此，完善的企業(yè)人力資本運營應由三個維度構成：能力維度、意愿維度和配置維度。而企業(yè)的人力資本運營就是通過人力資源治理活動，從這三個不同的維度，提升人力資本的存量，并使之在整個企業(yè)價值增殖過程中發(fā)揮主要作用。因此，企業(yè)，包括公有企業(yè)與民營企業(yè)的人力資本的作用發(fā)揮的如何，是與企業(yè)的人力資源治理水平密切相關的。
民營企業(yè)人力資本運營的基本方式
企業(yè)的人力資本運營是一個復雜系統(tǒng)，它包含了兩個層面上的人力資本運營，即每一個個人的人力資本的自身運營和企業(yè)整體層次的人力資本運營。個人的人力資本運營指個人對自己的人力資本的投資、收益（包括物質的與非物質的）組合的選擇與決策。企業(yè)的人力資本運營是指企業(yè)對其所擁有的人力資本的公道配置和有效使用，它既包括對擁有這些人力資本的個人的治理也包括對這些人力資本本身的運用與治理。對于一個企業(yè)而言，職工個人的人力資本存量與運營情況就決定了這個企業(yè)經營情況的好壞。在這樣一個復雜系統(tǒng)當中，每一個看似微小的組成成分都可能對整體造成很大的影響，特別是對于企業(yè)經營至關重要的第一要素——人。只有每一個企業(yè)的員工的人力資本都得到了充分的開發(fā)與增值，并且企業(yè)實現(xiàn)人力資源配置的帕累托最優(yōu)，才能最大限度的進步企業(yè)整體人力資本存量及其運營的水平，發(fā)揮一加一大于二的系統(tǒng)效應。要實現(xiàn)這樣的效果，除了進步員工個人的人力資本運營效率之外，在企業(yè)的層次上整體的人力資本運營也同樣起著關鍵的作用。通過企業(yè)整體的規(guī)劃與運營，為員工個人提供一個良好的人力資本運營環(huán)境，才有利于企業(yè)經營水平的提升。
無論是從員工個人層面還是從企業(yè)整體的層面來講，人力資本的運營都涉及上述三個維度綜合的作用，這三個維度的各自層次水平越高，一個人的人力資本存量就越大，能為企業(yè)創(chuàng)造的經濟效益也就越高，由這些個體所組成的企業(yè)的整體經營水平才能越好。
首先，從能力維度來說，最低層次是體能資本，然后包括技能、知識、治理、創(chuàng)新、決策等企業(yè)經營活動的能力都是蘊涵在不同的個體之中的。每個個體所能擁有的這些技能越多，那么其在能力維度的人力資本水平就越高。從我國目前的勞動力市場看，層次越低的人力資本的市場供給越多，越高的供給越少。對于民營企業(yè)，可以通過提升企業(yè)員工能力與公道配置企業(yè)人力資源的方式進步人力資本運營效率。
其次，從個人的主觀意愿維度來說，一個毫無能動性的人和一個斗志高昂的人的人力資本運營狀態(tài)是盡對不同的。意愿水平越低，人力資本的水平也會受其影響越低，反之亦然。目前，我國大部分民營企業(yè)的運營狀況已經有了明顯的改觀，但由于種種原因，其對于能力較高的高級人才和復合型人才的吸引力仍然較低，很多的人不愿意到民營企業(yè)里工作，加之民營企業(yè)大多缺乏現(xiàn)代人力治理方法，導致其內部的治理對員工的激勵水平較低，這也嚴重影響了民營企業(yè)在這一維度人力資本運營水平的高低。
最后，從配置維度來說，不公道的人力資源配置會造成對人力資源的浪費，而一個能力與意愿都很高的人力資本來說，假如沒有配置到合適他發(fā)揮作用的崗位上的話，其他兩個維度的人力資本就無法得到實現(xiàn)，終極導致其人力資本水平的低下。民營企業(yè)缺乏有效的績效評估與新酬報賞制度的狀態(tài)也會影響員工人力資本存量水平與運營狀況。
提升民營企業(yè)人力資本運營水平的途徑
民營企業(yè)人力資本的運營是通過現(xiàn)代人力資源治理的方法來實現(xiàn)的。人力資源治理同企業(yè)其他經營活動一樣，是以企業(yè)的利潤最大化為核心目標的。通過有效的人力資源治理方式，可以從三個不同的維度促進企業(yè)人力資本存量水平的提升與良好的運營，并通過這條途徑實現(xiàn)企業(yè)的生存與發(fā)展。
人力資源治理活動能夠提升企業(yè)人力資本的能力維度的存量并使之運營順暢。整個企業(yè)的人力資源的能力水平取決于每一個職工的能力高低，企業(yè)擁有高素質的員工隊伍可以保證企業(yè)的生存與利潤的實現(xiàn)，同時還是企業(yè)長期發(fā)展的源泉。企業(yè)可以通過以下的方法進步員工整體的能力：通過有效的人力資源篩選吸引最適合的人力資源。民營企業(yè)應根據自身的發(fā)展階段，制定符合企業(yè)的實際情況人力資源規(guī)劃，并通過制度化的人力資源篩選過程來吸收適合企業(yè)的人力資源。在員工的招募過程中，要盡量避免因個人因素的影響，盡量避免由于企業(yè)是民營的而吸納大量不適應企業(yè)的員工。要用科學手段來把好用人的第一關。通過能力提升培訓計劃來實現(xiàn)人力資本能力維度的提升。隨著生產與知識技能的相關度的不斷增加，加之現(xiàn)代市場經濟環(huán)境對企業(yè)治理與決策所提出越來越高的要求，不斷的對員工進行能力與素質培訓已經成為人力資源治理中的重要組成部分。民營更應該舍得在員工的培訓上加大投進，這是實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展的一種長效投資。
人力資源治理活動是從意愿維度進行企業(yè)人力資本運營的主要手段。民營企業(yè)所面臨的人力資源環(huán)境相對來講較差，在我國高層次人力資源供給本來就已經短缺的情況下，民營企業(yè)更是無法得到足夠的高素質人力資源。正是這樣，很多民營企業(yè)對人才體現(xiàn)出求賢若渴的迫切需求，但這往往導致人力資源治理上的不規(guī)范，而這種不規(guī)范往往反過來更加加劇了短缺的情況。因此，通過正規(guī)的人力資源治理行為，系統(tǒng)的調動全體員工的積極性，形成團隊與協(xié)力，才能在人才短缺的情況下更有效的利用已有的人力資源，提升企業(yè)人力資本的水平。完善規(guī)范的績效考評機制。績效考評是企業(yè)人力資源治理的基礎，只有建立客觀公正的績效考核機制，才能保證企業(yè)內部的競爭在秩序和公平的環(huán)境中進行，個人才能充分發(fā)揮積極的作用而不必擔心被埋沒。建立公道的薪酬激勵機制。通過績效考評與薪酬分配的結合，建立對高意愿水平的正反饋，使有利于企業(yè)的行為得到強化，是企業(yè)人力資本運營的基本方法之一。愿意將自己的能力應用于企業(yè)經營的人將得到更多的報酬，而這種激勵恰恰成為企業(yè)員工更加加強工作動力的原因，這樣良性循環(huán)不斷進步企業(yè)人力資本水平。營造***進步的企業(yè)文化。在通過物質激勵的同時，還應該注重企業(yè)文化的塑造，通過員工四周的軟環(huán)境進步其對企業(yè)的回屬感與忠誠度，提升其意愿。優(yōu)秀的企業(yè)文化應該是積極的、向上的，能起到激勵員工的作用。在塑造企業(yè)文化時，可以通過培訓教育的方式，調動員工的內在的意愿，將員工的利益、愿景與企業(yè)的融合為一體。
人力資源治理活動是從配置角度運營企業(yè)人力資本的方法。有再高的能力和再強的意愿假如沒有被配置到最合適的位置上，那么這些能力與意愿就無法從普通的資源轉化人人力資本。公道的配置人力資源可以降低企業(yè)的人力資本內耗，迅速的提升人力資本水平，并促進人力資本的運營。設置公道的分權組織機構，明晰責權利。在民營企業(yè)的人力資源治理中，公道的設置分權的組織機構，使每個崗位都有與之相對應的權利和義務，才能保證高水平人力資本的運營；建立公道的人才選拔與職位升遷路徑。通過績效考核以及其他方式，為企業(yè)的每一個崗位尋找最合適的人選，避免用人的隨意性與主觀性。同時也是對全體員工的一種有效的激勵，促進其能力與意愿向人力資本的轉化。
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