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企業(yè)治理中的心理契約構(gòu)建
內(nèi)容摘要：在企業(yè)原有的經(jīng)濟契約之外，心理契約被以為是吸引、激勵、保存人才的一種有效競爭工具。本文提出在企業(yè)治理中應構(gòu)建有效的心理契約，從而進步企業(yè)治理效能，提升企業(yè)的核心競爭力。 關(guān)鍵詞：企業(yè)治理 心理契約 構(gòu)建上世紀80年代中期以來，全球經(jīng)濟模式的轉(zhuǎn)變，給企業(yè)發(fā)展帶來了巨大的壓力，為了保持競爭，迎接挑戰(zhàn)，企業(yè)在企業(yè)戰(zhàn)略和治理模式上做出重大調(diào)整，企業(yè)治理改革***在短短幾年里，從美國爆發(fā)，迅速席卷西歐、日本等產(chǎn)業(yè)化發(fā)達國家，并波及廣大的第三世界國家。在企業(yè)治理變革、企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、雇傭關(guān)系改變的過程中，心理契約是最敏感、最集中反應這種變化的因素，在企業(yè)原有的經(jīng)濟契約之外，心理契約被以為是吸引、激勵、保存人才的一種有效競爭工具。假如能夠在我國的企業(yè)治理中，構(gòu)建有效的心理契約，勢必推進企業(yè)治理變革的進程，大大提升企業(yè)的核心競爭力。
心理契約概念研究綜述
心理契約內(nèi)容的探討可追溯到20世紀20年代Mayo在霍桑試驗中對物質(zhì)因素和非物質(zhì)的因素如員工報酬、企業(yè)對員工的關(guān)心、群體規(guī)范和工作保障題目的關(guān)注。然而真正對心理契約內(nèi)容進行探討，是從20世紀60年代Argyris提出“心理契約”的概念開始。
對心理契約的界定目前還沒有形成同一的熟悉。對心理契約的主觀理解存在著不同的觀點，其中一種觀點以英國學者Guest、Herriot和Pemberton等人為代表，夸大遵循心理契約提出時的原意，并以為這是雇傭雙方對交換關(guān)系中彼此義務的主觀理解，可以稱之為“古典學派”。另一種觀點以為組織不具有主體性、不會有同一的�？矗蚨煌獍研睦砥跫s定位在組織上，以美國學者Rousseau、Robinson和Mrrison等人為代表，夸大心理契約是雇員個體對雙方交換關(guān)系中彼此義務的主觀理解，被稱之為“Rousseau學派”。
國內(nèi)學者楊杰等以為，心理契約實際上是由一整套關(guān)于關(guān)系雙方對等權(quán)利義務的主觀假設(shè)或約定構(gòu)成，是一系列“假如……，那么……”的集合體。而且他們根據(jù)個體人生觀、世界觀的差異對“Rousseau學派”的定義進一步細化，將心理契約的主體區(qū)分為“本我態(tài)度”和“組織態(tài)度”兩種類型。其中，持“本我態(tài)度”的人，其心理契約的特點是夸大企業(yè)先做出貢獻或先履行義務；而持“組織態(tài)度”的人，其心理契約的特點則是夸大自己先做好份內(nèi)的事。
綜上所述，心理契約研究主要形成為三大流派：一是以Schein等人為代表，他們突出了心理契約是企業(yè)和員工對交換關(guān)系的相互期看。二是以Rousseau等人為代表，他們以為心理契約是有關(guān)員工和企業(yè)之間相互責任的個人信念。三是以Herriot與Pemberton等人為代表，他們夸大心理契約由企業(yè)和員工兩方面構(gòu)成，它是企業(yè)和員工對雇傭關(guān)系中隱含的相互允諾和責任的知覺。對于各派的分歧，目前尚無一致性結(jié)論，但是，拋開分歧，它們在“心理契約是企業(yè)和員工之間內(nèi)隱的交換關(guān)系”的本質(zhì)熟悉上是一致的。
心理契約的特點及其在企業(yè)治理中的意義
現(xiàn)代企業(yè)治理過程中，經(jīng)濟契約的履行一般都能得到重視，但是心理契約卻經(jīng)常為各級治理者所忽視。心理契約本質(zhì)上是一種情感契約，是形成企業(yè)凝聚力和團隊氛圍的一種無形的手段。與經(jīng)濟契約相比，心理契約以較低的本錢促進企業(yè)治理效率與經(jīng)營效率的進步，同時降低經(jīng)濟契約的本錢。
�。ㄒ唬┬睦砥跫s的特點
首先，它反映了人的主觀感受，是個體對于相互責任的一種認知，它隨著個體的變化及其對雇傭關(guān)系的理解的不同而變化。其次，它具有不確定性，這種不確定性主要表現(xiàn)在心理契約作為一種心理期看，它會隨著工作的社會環(huán)境及個體心態(tài)的變化而發(fā)生變化，而這又同正式契約所具有的確定性有所不同。再次，心理契約的主觀性和不確定性決定了其動態(tài)性，正式的雇傭契約一般來說是相對穩(wěn)定的，很少發(fā)生改變，即使發(fā)生改變也必須經(jīng)過雙方協(xié)商后方可生效；相對而言，心理契約卻處于一種不斷變更的狀態(tài)，這就相應地要求契約的雙方根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)的發(fā)展來確定其內(nèi)涵，而非一成不變，同時，要求心理契約的內(nèi)容隨著企業(yè)的變化及企業(yè)成員需求的變化作出相應調(diào)整。最后，心理契約還具有雙向性的特點，它反映了企業(yè)與員工的雙向關(guān)系，一方面反映出員工對自己在企業(yè)中的權(quán)利、發(fā)展方面的期看，另一方面也是企業(yè)對員工在忠誠與責任方面的期看，這種雙向性說明了契約雙方在心理契約中具有同等的地位，也意味著心理契約一旦不能實現(xiàn)就會導致失看感，心理契約被違反時則產(chǎn)生更為強烈的消極情感反應和后續(xù)行為。因此，在企業(yè)長期發(fā)展過程中要避免人心離散、員工懈怠，就有必要構(gòu)建穩(wěn)固的心理契約關(guān)系，實施心理契約治理。
（二）心理契約在企業(yè)治理中的重要意義
對于現(xiàn)代知識型員工而言，只有高層次需要才能產(chǎn)生較大的激勵，而這正是心理契約的最大特色，這樣，心理契約就把人們的留意力集中在行為動力的思考上。假如在企業(yè)中，企業(yè)和員工雙方都能依契約行事，規(guī)范雙方的行為，相互約束，就能使員工保持其期看張力，激發(fā)其期看動機，強化其行為。
心理契約的主觀性和雙向性決定了契約雙方的主觀相容性和互動性是評價實在施效果的主要標準之一。心理契約是企業(yè)與員工雙方對相互責任和義務的期看，而雙方的允諾一旦被滿足，勢必會引起企業(yè)和員工雙方之間的關(guān)系融洽和相互信任，繼而形成新的企業(yè)期看和個人期看。同時，由于企業(yè)對員工的心理契約治理主要依靠于工作本身的意義和魅力，而不是異化為脅迫和強制，通過為員工指引方向并設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作，通過豐富工作本身的內(nèi)涵吸引員工，這無疑豐富了員工的精神體驗，進而提升員工的滿足度，進步企業(yè)凝聚力。
滿足的心理契約可以調(diào)整員工的行為朝著有利于企業(yè)目標的方向健康發(fā)展，自覺地限制不利于或有損于企業(yè)目標的行為發(fā)生。優(yōu)質(zhì)心理契約的建立本身包含了非物質(zhì)本錢的內(nèi)容，即企業(yè)對員工的激勵不是單純地依靠于物質(zhì)手段而更多的是通過增加精神資源的投進來滿足員工的需求的，通過在企業(yè)中營造布滿信任與親密感的文化氛圍，附著了對員工成長和取得業(yè)績的期看，員工獲得的承諾需要由自己將要付出的辛勤勞動并取得相當?shù)臉I(yè)績成果的誠信作保證，只有雙方的心理期看吻合、知覺效果一致，達成了***的心理契約，才能形成融洽的關(guān)系和相互的信任，從而共同朝著企業(yè)目標邁進。
構(gòu)建良好心理契約進步企業(yè)治理效能的策略
�。ㄒ唬┩ㄟ^強化溝通將心理契約明晰化
心理契約是以企業(yè)與成員之間相互的心理期看為基礎(chǔ)的，在企業(yè)治理過程中夸大信息溝通，是由于及時有效的溝通可以削弱和消除不可見因素對已有心理契約帶來的消極影響。而在心理契約構(gòu)建的出發(fā)點就進行有效溝通，可以明確雙方的需求，了解雙方除在經(jīng)濟、制度契約之外隱含的期看，以實現(xiàn)個人與職位，個體與企業(yè)之間的匹配，建立公平、公道的心理契約，這一環(huán)節(jié)也正如簽定經(jīng)濟契約一樣，簽訂的是“心靈的契約”，這種契約越明晰，今后它在企業(yè)治理中發(fā)揮的作用就越大，它被破壞的可能性就越小。
�。ǘ⿲嵤┛茖W的職業(yè)生涯治理
企業(yè)滿足員工需求的最好辦法就是在企業(yè)內(nèi)實施科學的職業(yè)生涯治理。企業(yè)職業(yè)生涯治理是指由企業(yè)實施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使他們能自我實現(xiàn)的一系列治理方法，是企業(yè)為實現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神資源的有效治理方式，它能有效抑制企業(yè)與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作的主動性、積極性等因素的喪失。企業(yè)可以考慮為員工搭建一個平臺，為其設(shè)計好職業(yè)生涯。在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，可以針對每個員工個人特點制訂發(fā)展目標，為員工設(shè)計前程，并把其發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，使員工在企業(yè)發(fā)展中也得到相應的發(fā)展機會。這樣，他們就可以感受到自己的利益與企業(yè)的利益密切相關(guān)，自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展互促共進，從而增強工作的主動性和創(chuàng)造性。同時，使員工在實現(xiàn)發(fā)展目標的過程中，體會到當家作主的責任和義務，感覺到自己在企業(yè)是“有用的人”，對企業(yè)遠景產(chǎn)生真實感，自覺為企業(yè)發(fā)展而努力工作。
�。ㄈ┰O(shè)計有效的激勵方式
馬斯洛在分析人的需求時，以為人的最高層次需求是自我實現(xiàn)的需求，赫茨伯格在雙因素理論中更是指出，在所有的激勵因素中，一類是與工作條件相關(guān)聯(lián)的薪酬、獎金、工作條件、安全等保障因素，另一類則是包括成就、認可、工作自尊、責任、進步、個人成長等與個人內(nèi)在因素相關(guān)聯(lián)的激勵因素，前者的缺乏會導致員工的不滿，而后者則是激勵員工的根本性因素。因此，在建立員工心理契約的方法與層次上，應當從內(nèi)在激勵和外在激勵兩方面滿足員工的需求，并促使員工以相應的工作行為作為回報。一方面，應建立適應員工工作特點的績效考核制度和自主性特點的勞動監(jiān)視與治理制度，當然，應當明確給員工提供較高的工資獎金等經(jīng)濟報酬遠遠不是最重要的條件，員工同樣關(guān)注來自治理者的尊重、理解等，這甚至被看成更加重要的“報酬”。另一方面，要建立滿足員工內(nèi)在需求的成就激勵機制，這種激勵機制建立在對員工自我實現(xiàn)人性的假設(shè)上，給予員工較大的工作自主權(quán)，注重從內(nèi)心深處激發(fā)員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造性。
（四）構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)在長期的經(jīng)營活動中所形成的并為企業(yè)成員普遍認可和遵循的價值觀念、態(tài)度、工作方式、工作氛圍和工作行為，它是市場經(jīng)濟條件下企業(yè)生存和發(fā)展過程中所形成的各種價值觀念和行為方式的總和，對員工產(chǎn)生角色規(guī)范和價值導向作用。這種對群體角色的認同，終極以社會角度和心理契約的形成發(fā)揮作用，使企業(yè)和員工雙方能夠在共同的平臺上相互作用、相互發(fā)展。以人為本的現(xiàn)代企業(yè)文化，指的是企業(yè)的文化價值觀應建立在注重人的能力并使之充分發(fā)揮的基礎(chǔ)之上，企業(yè)的一切治理活動都要圍繞如何正確發(fā)揮人的主動性和積極性來進行。當然，企業(yè)要構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化，相應地要求企業(yè)應當為員工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效的機制、寬松的環(huán)境氛圍，構(gòu)建一個利于員工發(fā)展的文化機制。這就要求企業(yè)基于員工的特點，為員工描繪出企業(yè)和個人發(fā)展的遠景，為員工指引方向和確定工作標準、價值觀和績效標準。在塑造遠景時，一方面，要考慮員工的價值觀，留意與員工的價值觀相吻合，由于獎勵或許只能使員工達到其短期目標，而采用共同的價值觀則會在心理上和員工產(chǎn)生共叫，從而使員工樂于奉獻自己的忠誠和才能；另一方面，設(shè)定目標則要考慮其挑戰(zhàn)性。這一點對于員工非常關(guān)鍵，讓其有更大的空間發(fā)揮其才能，進步他們對治理者和企業(yè)心理的認同度，為進一步鞏固心理契約奠定基礎(chǔ)。
參考文獻：
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2.[美]斯蒂芬· Ｐ·羅賓斯.組織行為學[Ｍ].中國人民大學出版社，1997
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