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中小化工企業(yè)績效評價工作探討
摘 要：績效評價是企業(yè)人力資源治理的重要內(nèi)容。本文主要分析和探討了中小化工企業(yè)開展績效評價工作中存在的題目，并提出了個人看法�！ ￡P(guān)鍵詞：化工企業(yè)；績效評價績效評價是根占有關(guān)制度和標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)職工工作的認(rèn)定、比較、評價，能夠督促企業(yè)治理者更進一步關(guān)注下屬員工的工作情況，同時也促使員工積極工作、改進不足，從而進步企業(yè)的整體工作效率�？冃гu價可以為職工獎勵、提升、調(diào)動等人事工作的決策提供科學(xué)依據(jù)。通過績效評價可以發(fā)現(xiàn)員工的特長與不足，為發(fā)揮員工特長創(chuàng)造條件，也為企業(yè)制定培訓(xùn)計劃提供依據(jù)。
績效評價涉及到企業(yè)治理的各個方面，是企業(yè)治理的主要活動之一。國外企業(yè)已經(jīng)把績效評價作為企業(yè)治理者的主要工作之一。然而當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)在這方面開展得很不夠。
中小化工企業(yè)的特點及績效評價存在的不足
�。�、熟悉不足。中小化工企業(yè)普遍具有規(guī)模小、職員少、治理層次少的特點，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一般都能做到“一眼看到底”，對職工幾乎都熟悉，以為沒有必要開展績效評價，或者只要簡單考核一下即可。實在這是一種誤解。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)熟悉職工并不即是了解職工，即使了解職工也只是個人的觀點，與績效評價相比就顯得過于簡單和片面。
�。�、工作忙沒有必要。中小化工企業(yè)治理工作項目與大型企業(yè)基本一致，但治理職員相對較少，有時還要兼顧其他工作，沒有時間開展績效評價工作。實在只要設(shè)計公道，切合企業(yè)實際，加之采用現(xiàn)代化的工作手段，中小化工企業(yè)開展績效評價工作是完全可行的。
３、工作難度大、本錢高、時效性差。中小化工企業(yè)職員少，人際關(guān)系復(fù)雜，績效評價工作礙于人情面子，難度較大。實在職工之間互相了解對開展績效評價是很有利的條件，只要加以正確引導(dǎo)就會變不利為有利。假如做到留意保密，保護職工的隱私，公正公道，就會把負面效應(yīng)降到最低甚至沒有負面效應(yīng)。
績效評價從方案制定、組織實施到結(jié)果分析，需要大量的人力、物力，而效果未必理想，從而產(chǎn)生畏難情緒�？冃гu價方法看起來似乎復(fù)雜，實在只要選出適合企業(yè)實際情況的方法，再通過宣傳教育使職工熟悉評價的意義和作用，積極參與，那么績效評價的難度也就不大了。至于時效性差的題目，只要方法得當(dāng)，評價的結(jié)果可以很快出來，不會影響到企業(yè)的決策。
中小化工企業(yè)績效評價的幾個題目
�。�、績效評價的科學(xué)性與現(xiàn)實性�？冃гu價的科學(xué)性是指在設(shè)計、實施時運用科學(xué)方法與態(tài)度，在設(shè)計上盡量做到規(guī)范、公道、公平、系統(tǒng)，通過收集分析信息，反復(fù)論證。但假如一味追求科學(xué)性致使績效評價變得復(fù)雜，不僅增加本錢，延長評價周期，還會使實際操縱變得困難。所以在考慮科學(xué)性的同時還應(yīng)兼顧企業(yè)實際情況，做到在科學(xué)條件下切合實際，便于操縱，在實施過程中逐步科學(xué)化。
�。�、績效評價的穩(wěn)定性與靈活性�？冃гu價是一個系統(tǒng)工程，與企業(yè)職工密切相關(guān)，所以應(yīng)當(dāng)相對穩(wěn)定，不可朝令夕改，使職工無所適從。但考慮到系統(tǒng)設(shè)計不足以及職員崗位的調(diào)整等因素，又要具有一定的靈活性。
�。场⒖冃гu價方法的選擇。績效評價方法有很多種，如交替排序法、配對比較法、行為錨定等級法、目標(biāo)治理法等，企業(yè)應(yīng)選擇其中的兩三種，具體選擇那一種方法要根據(jù)企業(yè)的特點、績效評價的目的等決定。企業(yè)既不能只用一種評價方法，也不能方法太多。要充分考慮到評價客體的工作性質(zhì)，如執(zhí)行層、治理層、決策層的各不相同，工人又可分為連續(xù)生產(chǎn)崗位和間歇生產(chǎn)崗位等。所以在設(shè)計績效評價方案時要兼顧各崗位的差異和共同點，綜合選擇比較理想的評價方法。
４、關(guān)于評價主體與評價客體。評價主體是指評價者，評價客體是指被評價者。企業(yè)在設(shè)計績效評價時，評價主體不僅包括評價客體的領(lǐng)導(dǎo)，還應(yīng)包括評價客體的同事、下級、客戶等。對于不同的評價客體，評價主體應(yīng)有所不同，如銷售服務(wù)職員的評價主體應(yīng)包括企業(yè)的客戶。
在評價主體中，一般都有評價客體的領(lǐng)導(dǎo)，對于這種上級評價下級，要防止一些不良現(xiàn)象發(fā)生。如有的領(lǐng)導(dǎo)對下級“護短”，以偏概全，考慮到以后工作而手下留情等。有時評價主體是評價客體的同事，這種平級之間的評價要防止人情關(guān)系對評價的影響，特別要防止把工作以外的個人恩怨摻雜到評價中來。有時也有下級評價上級的情況，這時要慎重對待，做好各項預(yù)備工作，留意保密，保護好職工的正當(dāng)權(quán)益。由于下級評價上級最輕易產(chǎn)生負面效應(yīng)，有時嚴(yán)重到職工無法進行正常工作。而且，要消除這種負面效應(yīng)也很困難。如以前組織部分在一個單位進行***測驗，職工投票中有３張領(lǐng)導(dǎo)不稱職票，使該單位領(lǐng)導(dǎo)耿耿于懷，單位職工人人自危，***佞之人趁機獻媚，而正直之人卻受不白之冤。
總之績效評價是一項系統(tǒng)工程，企業(yè)要全面熟悉把握績效評價的價值，不可生搬硬套。只有深進了解績效評價的方法，密切結(jié)合實際，靈活運用，循序漸進，逐步進步，才能達到預(yù)期的效果。
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