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試論個(gè)體行為理論的企業(yè)員工認(rèn)同感影響因素分析
論文摘要：資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力資源，而員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。本文在對(duì)企業(yè)員工認(rèn)同感內(nèi)涵分析的基礎(chǔ)上，運(yùn)用個(gè)體行為理論構(gòu)建企業(yè)員工認(rèn)同感形成模型，分析影響企業(yè)員工認(rèn)同感形成的主要因素，提出要從使員工了解企業(yè)、認(rèn)同企業(yè)、認(rèn)識(shí)職業(yè)崗位等環(huán)節(jié)入手，培育企業(yè)員工認(rèn)同感。
論文關(guān)鍵詞：個(gè)體行為；企業(yè)認(rèn)同感；培育
21世紀(jì)是知識(shí)時(shí)代，更是“人才經(jīng)濟(jì)”時(shí)代。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不再是土地、資本、技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，而是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源已成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力資源，而員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同則是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。如何培育員工的認(rèn)同感，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，已經(jīng)成為企業(yè)界關(guān)心的問(wèn)題。本文通過(guò)構(gòu)建企業(yè)員工認(rèn)同感形成模型，分析認(rèn)同感形成機(jī)理，探求培育企業(yè)員工認(rèn)同感的措施。
一、企業(yè)員工認(rèn)同感的內(nèi)涵
“認(rèn)同”概念最早是由威廉·詹姆斯和弗洛伊德提出，詹姆斯曾用“性格”一詞表示他的認(rèn)同感受；弗洛伊德把認(rèn)同“看做是一個(gè)過(guò)程，是個(gè)人向另一個(gè)人或團(tuán)體的價(jià)值、規(guī)范與面貌去模仿、內(nèi)化并形成自己的行為模式的過(guò)程，認(rèn)同是個(gè)體與他人有情感聯(lián)系的原初形式”。而對(duì)認(rèn)同感這一概念的討論始于20世紀(jì)50年代后期西方的心領(lǐng)域，企業(yè)認(rèn)同感的研究則始于上個(gè)世紀(jì)80年代中后期。對(duì)于認(rèn)同感的理解，歐洲學(xué)大師弗洛蒙德·馬里克(FredmundMalik)認(rèn)為，企業(yè)認(rèn)同感通常表示員工們對(duì)公司及其各種活動(dòng)和產(chǎn)品表示支持，他們應(yīng)該為公司作出奉獻(xiàn)；杰克·韋爾奇認(rèn)為態(tài)度決定一切，他以能力與態(tài)度作為員工綜合衡量標(biāo)準(zhǔn)，將企業(yè)員工分為四類，在他的概念里，所謂的“態(tài)度”主要是指對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感；星巴克公司則認(rèn)為認(rèn)同感是一種。而從管理學(xué)角度看其實(shí)認(rèn)同感就是凝聚力，是個(gè)人對(duì)所在群體所抱的積極態(tài)度。一個(gè)企業(yè)的員工認(rèn)同感越強(qiáng)，他對(duì)企業(yè)的歸屬感就越強(qiáng)，企業(yè)對(duì)其具有的影響力就越大。如果一個(gè)企業(yè)員工感到自己強(qiáng)力地認(rèn)同這個(gè)企業(yè)，那么他就很少去違犯企業(yè)的規(guī)范，并在各種場(chǎng)合自覺(jué)維護(hù)該企業(yè)的利益�？梢�(jiàn)在一個(gè)企業(yè)中成員認(rèn)同感的重要性。
基于以上分析，我們認(rèn)為員工認(rèn)同感是指企業(yè)成員愿意為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而奮斗的精神狀態(tài)，是企業(yè)成員群體意識(shí)與群體態(tài)度的總和。員工認(rèn)同感不同于一般意義上的忠誠(chéng)，是員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)，他們?cè)敢獬袚?dān)迎接這種挑戰(zhàn)的重任。員工認(rèn)同感主要包含情感認(rèn)同、依存認(rèn)同和規(guī)范認(rèn)同三種層面，并具有社會(huì)性、可塑性和產(chǎn)生的條件性三方面的特征。
二、企業(yè)員工認(rèn)同感形成機(jī)理
根據(jù)行為學(xué)個(gè)體行為規(guī)律，人的行為受思想和心理支配，思想和心理是在長(zhǎng)期的社會(huì)實(shí)踐中形成和發(fā)展的。每個(gè)個(gè)體都是在受到一定刺激的基礎(chǔ)上形成個(gè)體心理特征，進(jìn)而產(chǎn)生各自的行為特征(圖1)。
從個(gè)體行為形成模型可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工認(rèn)同感的形成是在一定的刺激(即需求)的基礎(chǔ)上，結(jié)合本人特征而產(chǎn)生的。這種刺激包括主觀和客觀兩方面因素，也就是說(shuō)個(gè)體行為是受主客觀因素影響。這里的主觀因素是指?jìng)�(gè)體因素主要包括個(gè)體稟賦和個(gè)人價(jià)值的目標(biāo)，客觀因素主要是企業(yè)的內(nèi)外部。因此在個(gè)體行為形成模式的基礎(chǔ)上，可以對(duì)企業(yè)成員認(rèn)同感的形成構(gòu)建如圖2之模型。
三、影響企業(yè)員工認(rèn)同感形成的主要因素
從圖2可知，影響企業(yè)成員認(rèn)同感形成的主要因素包括個(gè)體因素和環(huán)境因素兩大方面，從這兩大方面出發(fā)，可以作進(jìn)一步具體細(xì)分(見(jiàn)表1)。
從表1可以發(fā)現(xiàn)，個(gè)體因素包括個(gè)體稟賦和價(jià)值目標(biāo)，因素包括企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和企業(yè)外部環(huán)境。個(gè)體稟賦是制約企業(yè)成員行為的重要基礎(chǔ)。企業(yè)成員自身稟賦一般包括性別、年齡、受程度和技術(shù)等，但從對(duì)企業(yè)認(rèn)同感形成影響看還應(yīng)包括企業(yè)成員家庭特征等。
企業(yè)成員的價(jià)值目標(biāo)是其行動(dòng)的指南，包括滿足自身基本需要、獲取利益和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值等方面。
企業(yè)內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)、企業(yè)的共同愿景、企業(yè)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式、企業(yè)規(guī)章制度等。
企業(yè)外部環(huán)境則是與其他企業(yè)一樣共同面臨的一般環(huán)境，包括環(huán)境、環(huán)境、環(huán)境、技術(shù)環(huán)境和自然環(huán)境等。
雖然以上因素都對(duì)企業(yè)成員認(rèn)同感的形成產(chǎn)生影響，但從企業(yè)者的視角看，管理者對(duì)這些因素控制程度是不一樣的，有些因素可以通過(guò)一定的工作使其調(diào)整，有些因素管理者則是無(wú)法調(diào)控的。
基于此可以以企業(yè)能否對(duì)該因素控制(即可控性)為判斷標(biāo)準(zhǔn)，將這些影響因素分為可控因素與不可控因素(見(jiàn)表1)。企業(yè)管理者應(yīng)該將可控因素作為培育企業(yè)成員認(rèn)同感的工作重點(diǎn)，它們分別是：
1．企業(yè)的共同愿景 企業(yè)的共同愿景是企業(yè)中所有成員所共同發(fā)自內(nèi)心的意愿，這種意愿不是一種抽象的東西，而是具體的能夠激發(fā)所有成員為企業(yè)這一愿景而奉獻(xiàn)的任務(wù)、事業(yè)或使命，它能夠減少矛盾與沖突，創(chuàng)造巨大的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)成員認(rèn)同感的形成“共同愿景會(huì)喚起人們的希望，特別是內(nèi)生的共同愿景。工作變成是在追求一項(xiàng)蘊(yùn)含在企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)之中，比工作本身更高的目的……這種更高的目的，亦能深植于企業(yè)的文化或行事作風(fēng)之中”。由于共同愿景孕育著企業(yè)員工無(wú)限的創(chuàng)造力、激發(fā)他們強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力并為未來(lái)創(chuàng)造機(jī)會(huì)，因此成為企業(yè)成員認(rèn)同感培育的重要環(huán)節(jié)。
2． 企業(yè)文化既是企業(yè)價(jià)值觀念和思想信念的體現(xiàn)，又是企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、企業(yè)生存氛圍的總和。企業(yè)文化的核心,是企業(yè)員工的思想觀念，它決定著企業(yè)員工的思維和行為方式。企業(yè)文化對(duì)一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)，雖然不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。如果企業(yè)成員不能認(rèn)同企業(yè)的文化，企業(yè)內(nèi)部就會(huì)形成內(nèi)耗，雖然每個(gè)人看起來(lái)都很有力量，但由于方向不一致，導(dǎo)致企業(yè)的合力很小，在競(jìng)爭(zhēng)中顯得很脆弱。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，企業(yè)員工認(rèn)同企業(yè)文化，企業(yè)就容易形成自己的核tl,競(jìng)爭(zhēng)力，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)上，處于不敗之地。
3．企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式 領(lǐng)導(dǎo)有一項(xiàng)重要職能就是群體維持職能，而不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，對(duì)企業(yè)成員認(rèn)同感的影響是不一樣的。學(xué)家勒溫等經(jīng)過(guò)實(shí)驗(yàn)，比較了“”、“專制”和“放任”三種領(lǐng)導(dǎo)方式下實(shí)驗(yàn)效率和群體氣氛，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，“民主型”領(lǐng)導(dǎo)方式的小組成員之間，比其他兩個(gè)小組成員之間更友愛(ài)、思想更活躍、情感更積極、認(rèn)同感更強(qiáng)�！敦�(cái)富》對(duì)許多名噪一時(shí)的的CEO失敗原因作了一個(gè)簡(jiǎn)明的概括：“他們都不缺乏敏捷和視野，而是缺乏處理人事的能力……”可見(jiàn)在企業(yè)中讓員工認(rèn)同管理方式尤為重要。
4．企業(yè)的規(guī)章制度 企業(yè)的規(guī)章制度是體現(xiàn)企業(yè)與員工在共同勞動(dòng)、工作中所必須遵守的勞動(dòng)行為規(guī)范的總和。企業(yè)規(guī)章制度管理的價(jià)值在于可執(zhí)行，沒(méi)有執(zhí)行的制度只能稱之為“制度文件”。員工對(duì)制度內(nèi)容的理解和認(rèn)同是關(guān)系到制度執(zhí)行與否、執(zhí)行好壞的關(guān)鍵。一個(gè)管理混亂的企業(yè)對(duì)員工是缺乏凝聚力的。管理上的規(guī)范化、制度化不僅可以使員工在企業(yè)內(nèi)部得到鍛煉與提高，而且能夠創(chuàng)造并實(shí)現(xiàn)企業(yè)公平。有不少企業(yè)也制定了不少制度，但并沒(méi)能得到執(zhí)行，結(jié)果仍然是我行我素，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的隨意性很大，這根本不是制度化管理。制度化管理必須從嚴(yán)執(zhí)行，所有員工必須共同遵守制度，一視同仁，不能有特殊化現(xiàn)象。公司對(duì)各項(xiàng)制度必須與員工進(jìn)行充分溝通，確保制度執(zhí)行到位。
5．生產(chǎn)技能 技術(shù)是生產(chǎn)力，從一般生產(chǎn)函數(shù)公式中我們知道，技術(shù)對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于勞動(dòng)力與資本，必然影響其生產(chǎn)行為。另一方面，生產(chǎn)技能是企業(yè)成員進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)的基礎(chǔ)，生產(chǎn)技能直接影響企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量，決定企業(yè)員工的收入，成為影響其生產(chǎn)行為的重要因素之一。
四、企業(yè)員工認(rèn)同感培育的有效途徑
雖然尼爾森為我們提供了五個(gè)不須任何花費(fèi)的方法增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感：有趣及重要的工作，讓資訊、溝通及回饋管道暢通無(wú)阻，參與決策及歸屬感，獨(dú)立、自主及有彈性，增加學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)及負(fù)責(zé)的機(jī)會(huì)。但實(shí)踐中，企業(yè)在應(yīng)在以下幾方面做好工作：
1．使員工認(rèn)同企業(yè) 一個(gè)員工對(duì)企業(yè)的看法將對(duì)企業(yè)和員工發(fā)展產(chǎn)生巨大的影響。只有把企業(yè)看成是自己學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、發(fā)展的舞臺(tái)的員工，才會(huì)努力工作，積極進(jìn)取。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)員工培訓(xùn)，使他們能夠?qū)φ麄�(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)、機(jī)構(gòu)和發(fā)展規(guī)劃等有較為深入的了解。只有當(dāng)員工對(duì)企業(yè)有較深刻的認(rèn)識(shí)后，才會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、使命感。主要有三方面的工作：一是要使員工對(duì)企業(yè)的整體狀況了解。主要包括工作場(chǎng)所與設(shè)施，企業(yè)的、使命與發(fā)展愿景，企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)及工作流程，企業(yè)的客戶和競(jìng)爭(zhēng)狀況，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及重要人物等。二是使員工了解企業(yè)的規(guī)章制度。主要包括考核制度、福利制度、薪酬制度、員工發(fā)展制度等。三是使員工了解企業(yè)員工行為規(guī)范。主要包括員工行為標(biāo)準(zhǔn)、公司禮儀、工作場(chǎng)所行為規(guī)范、生活守則、工作休息規(guī)范等。
2．使員工認(rèn)同企業(yè) 企業(yè)員工認(rèn)同了自己企業(yè)的文化，員工的步伐就會(huì)與企業(yè)發(fā)展的步伐相一致，并在企業(yè)中有所作為。使員工認(rèn)同主要有三層次工作：一是要讓員工認(rèn)識(shí)企業(yè)文化。主要是從表層文化、行為文化、制度文化和精神文化四個(gè)層次對(duì)自己企業(yè)文化了解和掌握。二是使員工適應(yīng)企業(yè)文化。讓員工知道要注重人際關(guān)系、遵守相關(guān)規(guī)則、注重相互協(xié)助與協(xié)調(diào)，并使員工確認(rèn)這個(gè)氛圍能為他的發(fā)展提供廣闊的空間。三是使員工融入企業(yè)文化。必須在員工的職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)和敬業(yè)精神等方面同時(shí)下功夫，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，在以企業(yè)發(fā)展為重的前提下實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人雙贏，促進(jìn)企業(yè)文化的改善與發(fā)展。
3．使員工認(rèn)同職業(yè)崗位 衡量一個(gè)員工工作表現(xiàn)的好壞，主要看其職務(wù)完成狀況。要使員工認(rèn)同自身的職務(wù)內(nèi)容，一般要從三方面著手：一是充分了解自己崗位的責(zé)任、權(quán)限和義務(wù)，這是最基礎(chǔ)的工作。二是充分了解工作的前手和后手，目的是讓員工知道自己的工作是企業(yè)組織體系的一環(huán)，員工自身成績(jī)的大小，取決于前后手的關(guān)聯(lián)與配合，把握履行職責(zé)的重點(diǎn)。三是要了解并掌握崗位所需技能。員工真正掌握崗位技能是一個(gè)“認(rèn)識(shí)——了解——掌握——熟練——?jiǎng)?chuàng)新”的過(guò)程。進(jìn)行培訓(xùn)是讓員工掌握完成工作所需要的基本技能，但員工即使掌握了這些技能，還不能保證其在工作中能夠很好的應(yīng)用，還需要在實(shí)踐中進(jìn)行輔導(dǎo)，直至熟練掌握為止，這時(shí)候該員工才能夠算是真正掌握了崗位技能，才能在實(shí)際工作中使用該項(xiàng)技能然進(jìn)化有所區(qū)別的技術(shù)進(jìn)化路線。技術(shù)進(jìn)化模式的解讀源自于人類多樣性的需求，其關(guān)鍵詞是創(chuàng)新與選擇，包括、知識(shí)、、、軍事、文化等多種因素的綜合作用。而所有的技術(shù)進(jìn)化的背后都是對(duì)理想生存方式的盼望與期待，這就是技術(shù)的烏托邦。
“從昔日的烏托邦的角度上看——昔日的烏托邦宣傳一種極樂(lè)世界(dieEin—Heils—Imagination一種幸福的想象)——后現(xiàn)代當(dāng)然意味著告別烏托邦。”在后現(xiàn)代看來(lái)，烏托邦本身就是對(duì)權(quán)力統(tǒng)治的肯定與向往。現(xiàn)代性是在反對(duì)宗教神話的同時(shí)所創(chuàng)造的新的神話，“啟蒙的神話”或“理性的神話”，因此，后現(xiàn)代是反烏托邦的。后現(xiàn)代對(duì)烏托邦的批判或反對(duì)主要表現(xiàn)在用追求與平等的多元論來(lái)代替會(huì)導(dǎo)致極權(quán)的統(tǒng)治的一元論�！暗�，后現(xiàn)代告別烏托邦并不意味著它不再代表烏托邦，而意味著它代表與傳統(tǒng)的烏托邦截然不同的烏托邦，即一種修正和超過(guò)傳統(tǒng)的烏托邦的烏托邦：多樣性的烏托邦�！�
現(xiàn)代性技術(shù)的特征之一是貨幣化或可計(jì)量性條件下的同質(zhì)化趨勢(shì):在金錢面前的平等消除了先天的等級(jí)制社會(huì)�！吧鐣�(huì)地位的價(jià)值的貨幣化也可以導(dǎo)致個(gè)人(即占據(jù)地位者)價(jià)值的貨幣化，以及普遍人類關(guān)系的貨幣化�！爆F(xiàn)代技術(shù)以現(xiàn)代科學(xué)為基礎(chǔ)，以合乎理性為標(biāo)準(zhǔn)，以符合社會(huì)消費(fèi)需求為目的，是一個(gè)可以科學(xué)預(yù)言的控制系統(tǒng)。而后現(xiàn)代技術(shù)更側(cè)重于主體之間的交往、溝通與聯(lián)系，加入了更多的非理性元素，其變化的速度、方式、方向都難以估計(jì)，讓人感覺(jué)眼花繚亂、無(wú)法捉摸。
從社會(huì)變遷的角度來(lái)看，在現(xiàn)代性的社會(huì)向后現(xiàn)代知識(shí)社會(huì)轉(zhuǎn)向的過(guò)程中，知識(shí)的狀況發(fā)生了變化:對(duì)知識(shí)的“元話語(yǔ)”或“元敘事”的懷疑成為進(jìn)人后現(xiàn)代的標(biāo)志。社會(huì)的功能性分化造成了主體的異化和社會(huì)角色的破碎化，信息的增殖與裂變帶動(dòng)了主體間的緊張感并造成了信任度的下降。技術(shù)的社會(huì)反過(guò)來(lái)又成就了社會(huì)的技術(shù):技術(shù)不僅僅成為統(tǒng)治社會(huì)的力量，還滲透到社會(huì)生活的方方面面，成了一張無(wú)所不包的巨大的網(wǎng)絡(luò)。
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