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論企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制論文（通用9篇）
在日常學(xué)習(xí)、工作生活中，大家肯定對(duì)論文都不陌生吧，論文可以推廣經(jīng)驗(yàn)，交流認(rèn)識(shí)。你所見過的論文是什么樣的呢？下面是小編收集整理的論企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制論文，歡迎大家分享。
論企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制論文 篇1
【內(nèi)容摘要】
激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對(duì)人的需求欲望予以適當(dāng)滿足或限制，而實(shí)質(zhì)是人在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。因此，要完善激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的有效管理。
【關(guān)鍵字】
行政管理；激勵(lì)；理論；體現(xiàn)；原則
一、激勵(lì)的概念
激勵(lì)一詞是外來語,譯自英文單詞Motivation，它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)行為，形成動(dòng)力的意義！激勵(lì)是行為提供方向、強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間的任何機(jī)制。而有一部分的研究者將激勵(lì)定義為行為的概率，它是指一個(gè)人發(fā)動(dòng)并持續(xù)表現(xiàn)出特定行為的可能性。與人性特質(zhì)與類型一樣，激勵(lì)也無法被直接觀察到；而必須通過行為來推想。而我認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)行為就是為了滿足員工的需求過程，它是以員工未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。
二、激勵(lì)的理論
生活在現(xiàn)實(shí)中的理性人都為著這個(gè)基本的道理忙碌奔波著。人類激勵(lì)理論的創(chuàng)導(dǎo)都們?yōu)榱艘鋈藗兡巧畈貎?nèi)心的工作熱情與潛能，費(fèi)盡了心機(jī)。總的來看，現(xiàn)在的激勵(lì)理論大概可分三大類：需要現(xiàn)論、強(qiáng)化理論和期望理論。
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激勵(lì)因素是一種推動(dòng)力，它必然產(chǎn)生一個(gè)人想使各種需要（例如饑餓、干渴、社會(huì)承認(rèn)等）得到滿足。在需要理論的體系中又出現(xiàn)了三個(gè)分支：
1、馬斯洛的需求層次論：其層次排列為生理上的需要，對(duì)安全的需要，對(duì)歸屬的需要，對(duì)尊敬的需要，對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需要。
2、赫茨伯格的需要雙因素現(xiàn)論：認(rèn)為對(duì)于需要的滿足可產(chǎn)生兩種結(jié)果，要么使員工們對(duì)自己的工作感到滿足，要么避免員工對(duì)自己的工作感到不滿足。
3、麥克萊蘭需要分類法：這是一種從想到的不同結(jié)果對(duì)需要進(jìn)行分類的方法，例如這些結(jié)果可以滿足員工們對(duì)于取得成就的需要、對(duì)于交住的需要或者對(duì)于權(quán)力的需要。
（二）強(qiáng)化理論
它所體現(xiàn)的是一種工作績效與獎(jiǎng)勵(lì)之間的客觀聯(lián)系，得到獎(jiǎng)勵(lì)的行為傾向于重復(fù)出現(xiàn)，而沒有得到獎(jiǎng)勵(lì)的行為則傾向于不再重復(fù)。
這個(gè)道理似乎是顯而易見的.，如果管理者獎(jiǎng)勵(lì)某些行為，例如高質(zhì)理的工作、高生產(chǎn)效率、及時(shí)匯報(bào)或者創(chuàng)造性的建議等，那么這些行為就可能增多。如果管理者始終不去理會(huì)員工們的工作績效與貢獻(xiàn)，那么他們就不能夠期望員工們會(huì)有持久、很高的工作績效。
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這個(gè)理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人的期望可以激發(fā)出個(gè)人向上的力量。根據(jù)期望理論，一個(gè)人所做出的決策是三個(gè)普遍觀念——價(jià)值、績效獲獎(jiǎng)估計(jì)與期望的產(chǎn)物。價(jià)值是員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值的評(píng)價(jià)，績效獲獎(jiǎng)估計(jì)是高工作績效能夠受到獎(jiǎng)勵(lì)的可靠性，而期望則是一個(gè)人對(duì)自己努力能夠帶來良好的工作績效的信心。這三者左右著員工潛力的發(fā)揮。那些相信自己的努力能夠帶來出色工作績效，并預(yù)計(jì)他們的成就可以獲得重大的獎(jiǎng)勵(lì)的員工，會(huì)提高自己的生產(chǎn)積極性，并在獎(jiǎng)勵(lì)與他們期望吻合以后繼續(xù)保持這種積性。
三、激勵(lì)對(duì)于企業(yè)人力資源開發(fā)的作用主要體現(xiàn)：
（一）有利于鼓舞員工士氣
“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也�！本褪钦f，一個(gè)人如果眼睛能發(fā)現(xiàn)細(xì)微的毫毛，卻堅(jiān)持說他看不見一車柴薪，是因?yàn)樗幌脒@么干，并不是因?yàn)樗麤]有這個(gè)能力。一個(gè)人能力再高，如果激勵(lì)水平很低，缺乏足夠的自動(dòng)力，也必然不會(huì)有好的工作效績；反之，一個(gè)人能力一般，如果受到充分的激勵(lì)，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會(huì)有出色的表現(xiàn)。由此可見，激勵(lì)對(duì)工作人員積極性的調(diào)動(dòng)有著極為重要的影響。
�。ǘ┯欣趩T工素質(zhì)的提高
從人的素質(zhì)構(gòu)成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學(xué)習(xí)和實(shí)踐。當(dāng)然，學(xué)習(xí)和實(shí)踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵(lì)是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過激勵(lì)來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動(dòng)力，從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。比如，對(duì)堅(jiān)持不懈、努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)的員工進(jìn)行大力的表彰，對(duì)安于現(xiàn)狀、得過且過、不思進(jìn)取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒，無疑有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，提高全體員工的知識(shí)素養(yǎng)，開闊他們的精神境界，對(duì)有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。
（三）能夠加強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力
行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：對(duì)一種個(gè)體行為的激勵(lì)，會(huì)導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說，激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人，而且還間接影響其周圍的人。激勵(lì)有助于形成一種競(jìng)爭(zhēng)氣氛，對(duì)整個(gè)組織都有著至關(guān)重要的影響�，F(xiàn)舉發(fā)生在美國速遞公司里的一件事作例子。一次，公司的一名職員在把一批郵件送上飛機(jī)之后忽然發(fā)現(xiàn)了一封遺漏的信件。按照速遞公司所作的規(guī)定，郵件必須在發(fā)出后24小時(shí)之內(nèi)送到收件人手中，可這時(shí)飛機(jī)已經(jīng)起飛，怎么辦？在這種情況下，來不及進(jìn)行更多的考慮，為確保公司的聲譽(yù)不受損害，這個(gè)職員毅然用自己腰包里的錢購買了第二班飛機(jī)的機(jī)票，根據(jù)信上的地址，親自把這封信送到了收信人手中。后來，公司了解了這件事的經(jīng)過后，對(duì)這位職員給予了優(yōu)厚的獎(jiǎng)賞，以表彰他這種認(rèn)真負(fù)責(zé)的主人翁態(tài)度。這件事被永遠(yuǎn)地載入了公司的史冊(cè)，它對(duì)形成良好的企業(yè)文化起了非常巨大的作用。由此，美國速遞公司職工以工作為己任、視公司聲譽(yù)為生命的行為蔚然成風(fēng)，使整個(gè)公司的凝聚力得到了充分體現(xiàn)。
四、對(duì)企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的思考
�。ㄒ唬┙⑴c市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)制度是前提。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，機(jī)構(gòu)健全、制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)新特點(diǎn)、新趨勢(shì)，這也是我國企業(yè)今后長遠(yuǎn)發(fā)展的方向。只有真正建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能使企業(yè)的經(jīng)營管理制度發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變，才能使用人制度、報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)制度以及一系列的內(nèi)部管理制度、企業(yè)的經(jīng)營管理機(jī)制才會(huì)最終走上規(guī)范化、科學(xué)化和制度化的軌道。
�。ǘ皯�(zhàn)略性”人力資源激勵(lì)是方向。一是在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是“以人為本”管理；二是在戰(zhàn)略目標(biāo)上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是為了“獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的目標(biāo)管理；三是在戰(zhàn)略范圍上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是“全員參與”的民主管理；四是在戰(zhàn)略措施上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)方法和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。
�。ㄈ┈F(xiàn)代人力資源管理是通過“激勵(lì)”來實(shí)現(xiàn)的，即以激勵(lì)為中心。企業(yè)若想提高全體員工的工作效率從而強(qiáng)化自己的競(jìng)爭(zhēng)能力，就必須建立一種真正能夠培養(yǎng)他們的獻(xiàn)身精神、推動(dòng)他們努力工作的激勵(lì)機(jī)制或制度體系。必須符合企業(yè)自身發(fā)展階段和特點(diǎn)，綜合考慮企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和具體的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等因素，而且它不僅僅是指某些互不聯(lián)系的單項(xiàng)措施，而是一系列相互支持的措施和手段構(gòu)成的有機(jī)的整體性制度安排，即人力資源激勵(lì)體系。
�。ㄋ模┕芾砑�(lì)與制度激勵(lì)的有機(jī)整合是核心。在企業(yè)人力資源管理過程中，一般所講的各種員工激勵(lì)手段大多來自于管理學(xué)和行為科學(xué)方面的研究。要求管理主體能綜合運(yùn)用政治學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)甚至人體功效學(xué)等知志和技術(shù)，有效激發(fā)每個(gè)員工的積極性，使之最大限度地運(yùn)用其人力資源，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營做出貢獻(xiàn)，這就是所謂管理激勵(lì)。而經(jīng)濟(jì)行為，即在既定的制度環(huán)境約束下追求自身利益最大化，是整個(gè)人類行為最基本、最普遍、最具主導(dǎo)性因而也是最重要的規(guī)定性和表現(xiàn)形態(tài)。在企業(yè)戰(zhàn)略層面上和操作實(shí)務(wù)中，制度激勵(lì)與管理激勵(lì)都必須統(tǒng)一納入人力資源管理系統(tǒng)，將之有機(jī)結(jié)合起來，并整合為完整的企業(yè)激勵(lì)體系和運(yùn)作機(jī)制。
論企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制論文 篇2
1、人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容
激勵(lì)機(jī)制，就是在工作中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)來啟動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力，促使為完成工作追求目標(biāo)奉獻(xiàn)全部力量。能否用好激勵(lì)機(jī)制，關(guān)系到企業(yè)的成敗。激勵(lì)一詞含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。古人云“：士為知己者死”，就是這一道理。激勵(lì)機(jī)制的使用充分的利用了人的欲望，這是一個(gè)不斷的滿足人的需求的過程，人在成長的過程中，在不同的階段會(huì)有不同的需求，所以當(dāng)一個(gè)階段的需求得到滿足之后，需要尋求更高層次的滿足感。在這個(gè)過程中，如果企業(yè)為員工提供了一個(gè)機(jī)會(huì)，能夠在心理上或者是價(jià)值需求方面滿足員工，那么就會(huì)激發(fā)員工內(nèi)在的潛能，充分的發(fā)揮出自己的才能，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的貢獻(xiàn)。針對(duì)于不同的員工，在不同的階段，根據(jù)其所需制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，提升人力資源管理的效率，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
2、企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)策略的意義和作用
2.1能夠加強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)營管理。良好的管理策略是促使企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，只有有效的管理，才能夠提升企業(yè)的生產(chǎn)效益。在人力資源管理工作中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，可以為員工的工作提供明確的發(fā)展方向，并且向其努力拼搏，減少員工與企業(yè)之間的矛盾，促使企業(yè)順利的發(fā)展。有效的人力資源管理能夠提升企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，加快發(fā)展的腳步。
2.2能夠激發(fā)員工的工作積極性。企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底是依靠人才的努力，尤其是在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)形勢(shì)下，企業(yè)的發(fā)展面臨很大的挑戰(zhàn)，只有具備強(qiáng)大的人才儲(chǔ)備，才能夠在市場(chǎng)中拼搏。人力資源管理工作要從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來考慮，制定人才儲(chǔ)備計(jì)劃。在對(duì)人才管理的過程中，要善于對(duì)人才進(jìn)行分類，將優(yōu)秀的人才放到適合的工作崗位上。激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的創(chuàng)造性和工作激情，從而選拔出優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的動(dòng)力。
2.3提升我國的國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在經(jīng)濟(jì)全球化快速發(fā)展的同時(shí)，對(duì)于我國的經(jīng)濟(jì)造成了一定的沖擊，在帶來機(jī)遇的同時(shí)也面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)需要提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展。人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制能夠有效的利用人才，對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化配置，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力，從而促進(jìn)其在國際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。
3、企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)策略的有效應(yīng)用
3.1企業(yè)人力資源管理中對(duì)員工確定的明確的目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)每個(gè)人在生活或者工作中都有自己的追求，也都是在為了這個(gè)追求而不斷的努力，而人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制，就是為了滿足員工的需求，從而刺激其能夠?yàn)榱诉@個(gè)目標(biāo)而更加的努力的一種手段。在員工完成激勵(lì)機(jī)制中規(guī)定的任務(wù)后，就會(huì)在心理上得到滿足，并且還會(huì)得到自我滿足感，和別人對(duì)自己的認(rèn)可，從而可以振奮員工的工作熱情，認(rèn)可企業(yè)的文化，會(huì)更加努力的投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。
3.2企業(yè)人力資源管理中建立科學(xué)的激勵(lì)制度。在激勵(lì)機(jī)制的制定中，需要建立科學(xué)的績效考核體系，對(duì)于企業(yè)員工在短期內(nèi)的業(yè)績考核與長遠(yuǎn)的發(fā)展進(jìn)行評(píng)價(jià)分析，從而在績效方面有針對(duì)性的制定出激勵(lì)制度。要使員工的付出與收入成正比，才能夠做到公平，公正與公開。這樣可以保證高付出的員工可以得到應(yīng)有的回報(bào)，包括物質(zhì)上的和精神上的，從而提升滿足感，以激發(fā)其可以更好的為企業(yè)服務(wù)。對(duì)于不努力的員工，可以刺激其為了達(dá)成想要的目標(biāo)而奮斗。激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)全體員工的工作熱情，提升工作積極性，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。
3.3企業(yè)人力資源管理對(duì)員工的激勵(lì)要做到懲罰分明。在實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的'過程中，要做到公平和公正，只有讓每個(gè)員工都從內(nèi)心認(rèn)可激勵(lì)機(jī)制，才能夠保證激勵(lì)機(jī)制的作用更好的發(fā)揮。對(duì)于優(yōu)秀的員工要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，促使其更好的工作。但是對(duì)于犯錯(cuò)的員工，不要急于去批評(píng)，要幫助其分析出錯(cuò)的原因，從而找出解決問題的方法，避免下次再犯同樣的錯(cuò)誤。如果不對(duì)其進(jìn)行懲罰，而是給他一個(gè)機(jī)會(huì)，會(huì)比懲罰有更好的效果。只有公正的獎(jiǎng)懲機(jī)制才能夠促使企業(yè)不斷的壯大發(fā)展，始終保持旺盛的生命力。
3.4完善內(nèi)部的激勵(lì)約束機(jī)制。在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的過程中，需要制定完善的約束機(jī)制，能夠保證在實(shí)施的過程中，不會(huì)發(fā)生冒進(jìn)的情況，要合理的掌控激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)的內(nèi)控機(jī)制，對(duì)于各項(xiàng)工作的開展都能夠做到權(quán)責(zé)利的分明。任何工作的開展都需要控制在一定的尺度內(nèi)，不能夠?yàn)榱诉_(dá)成目標(biāo)而損害企業(yè)的名譽(yù)或者利益，所以約束機(jī)制的制定是為了保證激勵(lì)機(jī)制能夠更加科學(xué)合理的開展，保證企業(yè)一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的合法合規(guī)性，處于健康穩(wěn)定的發(fā)展中。
3.5員工之間互相尊重也是一種激勵(lì)方式。良好的工作氛圍對(duì)于員工的工作情緒有重要的影響，如果在一個(gè)輕松，受到尊重的環(huán)境中工作，將會(huì)提高工作效率，并且在企業(yè)內(nèi)部會(huì)形成一種積極向上的凝聚力，提升企業(yè)的生產(chǎn)效率。員工之間的互相尊重是良好氛圍的基礎(chǔ)，在企業(yè)上下屬之間，員工與員工之間互相尊重，可以提升互相之間的信任感，會(huì)提升積極向上的氛圍，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
3.6激勵(lì)機(jī)制與人力資源制度中的績效考核相結(jié)合。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要更加完備的內(nèi)部管理機(jī)制和外部經(jīng)營發(fā)展體系，因此，將激勵(lì)機(jī)制和人力資源管理中的績效考核相結(jié)合，不僅可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部權(quán)、責(zé)、利分明，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，還可以保證為企業(yè)外部的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力，以更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，為國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。
4、企事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在的問題
4.1激勵(lì)機(jī)制僵化，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制。目前我國企事業(yè)單位管理中存在著大量的人為因素，缺乏公平的激勵(lì)機(jī)制，使得在選拔、任用、培訓(xùn)、晉升的過程中，存在著機(jī)會(huì)不均的現(xiàn)象，這與現(xiàn)代企業(yè)管理的目標(biāo)是相悖的。因此，企事業(yè)單位就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
4.2缺乏有針對(duì)性的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)馬斯洛先生的需求理論，在生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有精神需求。不僅是發(fā)展和成長的需要，還希望得到他人的認(rèn)可和尊重，得到上司的重用，得到發(fā)展的機(jī)會(huì)。但在很多企事業(yè)單位里，普遍存在的問題是激勵(lì)方式單一，物質(zhì)激勵(lì)占主導(dǎo)，沒有考慮員工精神等高層次需求。
4.3缺少績效考核機(jī)制和有效的反饋渠道。管理高層對(duì)人才的需求不了解，只是聽匯報(bào)，看報(bào)表，難免出現(xiàn)偏聽偏信的狀況，聽不到人才的心聲。自然就不能有效地發(fā)揮他們的作用。切實(shí)有效的績效考核是保證激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)評(píng)價(jià)每一位員工的勞動(dòng)成果，激發(fā)人才潛力的先決條件。一些單位之所以不能有效地發(fā)揮人才的作用，正是沒有堅(jiān)持反饋性原則。
4.4培訓(xùn)機(jī)制不健全，投入和開發(fā)嚴(yán)重不足。目前我國有很多企業(yè)沒有建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，或者是有些企業(yè)對(duì)培訓(xùn)不夠重視，投入和開發(fā)嚴(yán)重不足。而有些企業(yè)雖然建立了培訓(xùn)體系，但是問題同樣突出。第一，企業(yè)經(jīng)常是僅僅為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的不明確，計(jì)劃不夠周全，培訓(xùn)難以取得立竿見影的效果；第二，企業(yè)的培訓(xùn)方式比較單一，員工都是被動(dòng)地接受培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)缺乏學(xué)習(xí)熱情；第三，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的總結(jié)力度不夠，缺乏培訓(xùn)的總結(jié)交流，難以評(píng)估出培訓(xùn)效果，也就很難清楚下次培訓(xùn)的重點(diǎn)所在。
5、解決問題應(yīng)采取的對(duì)策
5.1以人為本，建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制。首先，要體現(xiàn)公平的原則，一碗水必須端平，大家要有共同的起跑點(diǎn)。要建立一套行之有效的管理制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持。其次，要和考核制度結(jié)合起來，這樣就能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能。第三，制度要體現(xiàn)科學(xué)性。要建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制“，能者上，平者讓，庸者下”，讓人才在起跑線相同的環(huán)境下展示自己的才能，充分激發(fā)他們的積極性。
5.2因人而異.，考慮個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則。企事業(yè)單位要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且一定要考慮到個(gè)體差異。比如，對(duì)不同年齡、不同學(xué)歷、不同經(jīng)歷的人才都要采取不同的辦法，想其所想、思其所思，為他們解決不同的后顧之憂。盡量滿足他們?yōu)樵诠ぷ鳝h(huán)境、工作興趣、工作條件等方面的要求。只有這樣，才能收到最大的激勵(lì)效果。
5.3進(jìn)一步完善考核機(jī)制，建立有效的反饋渠道�！笆繛橹赫咚溃疄閻偧赫呷荨�。只有建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人才的業(yè)績有一個(gè)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，并且作為晉升、獎(jiǎng)懲、提拔等方面的依據(jù)，才能獲得他們發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)可。同時(shí)，要建立特殊有效地反饋通道。在人才有心聲要傾訴時(shí)，一定要有人和相關(guān)部門能夠給他們傾訴的機(jī)會(huì)，這樣做既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，對(duì)他們的尊重，更是企事業(yè)單位選擇和提拔人才的依據(jù)。
5.4采用新興的股權(quán)激勵(lì)制度。股權(quán)激勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具，是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系起來。現(xiàn)在我國企業(yè)常用的股權(quán)激勵(lì)形式，大多都是期股的變種。期股是指通過被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現(xiàn)的對(duì)企業(yè)股權(quán)的擁有。
總之，面對(duì)越來越激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理應(yīng)該提升到企業(yè)的戰(zhàn)略議程上來。在人力資源管理與開發(fā)方面，有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的靈魂。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有擁有強(qiáng)大的人才儲(chǔ)備，才能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟(jì)效益。面臨激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，企業(yè)需要不斷的完善人力資源管理，在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)大量的人才，善于用人，使用恰當(dāng)?shù)墓芾頇C(jī)制，刺激員工的工作動(dòng)力。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中激發(fā)員工潛力的一種手段，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)時(shí)代的發(fā)展需求，制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，滿足員工的需求，從而提升員工的滿意度，激發(fā)內(nèi)在的潛力，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更大的動(dòng)力，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
論企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制論文 篇3
摘要：
為了有效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，民營企業(yè)應(yīng)該借鑒不同的人力資源管理模式，分析企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題，樹立“以人為本”的管理理念。同時(shí)民營企業(yè)要建立科學(xué)的人力資源管理制度，健全激勵(lì)機(jī)制，提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平。
關(guān)鍵詞：
民營企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制
一、引言
1978市場(chǎng)取向改革的初期，民營企業(yè)大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時(shí)機(jī)建立起來的。此時(shí)如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存是企業(yè)最重要的挑戰(zhàn)，創(chuàng)業(yè)者首先注重的是成本和利潤，無法從整體上對(duì)管理制度進(jìn)行宏觀的構(gòu)建。由于管理基礎(chǔ)薄弱，再加上長期對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不夠，企業(yè)沒有一套健全的選人，用人，留人的規(guī)范的人才管理機(jī)制。
隨著民營企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的日常事務(wù)逐漸增多，根本無法單憑企業(yè)的所有者來解決。在缺乏規(guī)范制度的約束下，企業(yè)的管理就處于一種隨意松散的狀態(tài)，經(jīng)營決策的效率和成功率逐漸下降。企業(yè)的發(fā)展迫切需要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，把企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)逐漸分開。企業(yè)的所有者不再直接管理日常事務(wù)，而是由股東聘請(qǐng)的經(jīng)理來對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)營進(jìn)行直接負(fù)責(zé)。這就要求企業(yè)的經(jīng)營事務(wù)必須按照透明的制度規(guī)范來實(shí)施。隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越大，企業(yè)的對(duì)各種類型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的‘瓶頸’。
二、管理現(xiàn)狀及存在的問題分析
第一：過多依賴家族式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制
以前企業(yè)對(duì)人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展的初期，民營企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少，道德風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選擇小等特點(diǎn)激活了民營企業(yè)的生長力，成為推動(dòng)民營企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導(dǎo)性因素。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會(huì)信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以溶入團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，民營企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
第二：缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵(lì)，但不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。
影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的.影響。
生存的權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在民營企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個(gè)：一方面，大多數(shù)民營企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)。為此甚至延長勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
第三：缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道
績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié), 是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。
績效考核原則中有一個(gè)反饋性原則, 即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談, 不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致,更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書面, 以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧, 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長久進(jìn)行。
第四：對(duì)人力資本的投入和開發(fā)不夠
通常民營企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。對(duì)民營企業(yè)而言，由于其相對(duì)弱勢(shì)的地位及其相對(duì)有限的資源，在人才市場(chǎng)上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要。培訓(xùn)自然就成為提高員工素質(zhì)，提升中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的一條重要途徑。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。
三、解決的措施
第一、建立公開透明的人才聘用機(jī)制
建立一套透明公開的人才聘用機(jī)制，讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。
第二：健全個(gè)體激勵(lì)機(jī)制
新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派假定個(gè)體行為是完全理性的，即總是追求個(gè)人效用最大化。美國著名的發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家萊賓斯坦建立的x效率理論卻認(rèn)為個(gè)體的努力程度，即對(duì)自身體力腦力的運(yùn)用程度不僅取決于個(gè)體的努力選擇，而且與企業(yè)文化的外部影響具有很大的相關(guān)性。但是就具體操作而言，對(duì)個(gè)體努力程度的監(jiān)督和測(cè)評(píng)的成本很高，必須對(duì)個(gè)體的行為、決策進(jìn)行研究并設(shè)計(jì)一套合理的激勵(lì)機(jī)制才能盡可能大地發(fā)揮個(gè)體的努力程度。
論企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制論文 篇4
論文導(dǎo)讀:
“十二五規(guī)劃綱要”提出的國有企業(yè)人力資源管理中的若干問題均與激勵(lì)密切相關(guān)。本文在分析國有企業(yè)人力資源管理中存在的激勵(lì)問題基礎(chǔ)上，從薪酬、聲譽(yù)、晉升、文化精神和長期激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建等方面提出了若干對(duì)策思路
論文關(guān)鍵詞：
國有企業(yè)，人力資源管理，激勵(lì)
一、引言
國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，它在促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)增長、解決員工就業(yè)等方面發(fā)揮了重要的作用。經(jīng)濟(jì)的全球化，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，也促進(jìn)了國有企業(yè)的改革與發(fā)展，西方人力資源管理的思想進(jìn)人中國，并逐步被許多國有企業(yè)接受。雖然這些國有企業(yè)已將單獨(dú)的人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，但是管理體制還沒有徹底轉(zhuǎn)變免費(fèi)，實(shí)質(zhì)上仍是行政管理體制，而不是經(jīng)營體制。我國國有企業(yè)人力資源管理中受到傳統(tǒng)人力資源管理理念的影響，觀念落后，激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新。在2011年3月剛剛通過的“國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展十二五規(guī)劃綱要”中，提出了“深化國有企業(yè)和事業(yè)單位人事制度改革。創(chuàng)新人才管理體制和人才培養(yǎng)開發(fā)、評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)、選拔任用、流動(dòng)配置和激勵(lì)保障機(jī)制，營造尊重人才、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和充分發(fā)揮作用的社會(huì)環(huán)境”，“改革國有企業(yè)工資總額管理辦法”，這些要求涉及國有企業(yè)人力資源管理中的流動(dòng)、晉升、薪酬等激勵(lì)問題，可見其重要性。本文將對(duì)國有企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問題展開討論。
二、國有企業(yè)人力資源管理中存在的激勵(lì)問題
由于國有企業(yè)的自身特點(diǎn)，在其人力資源管理中不可避免的存在一些激勵(lì)問題，具體表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：
1.考評(píng)方法單一。在國有企業(yè)人員考評(píng)的實(shí)施過程中，很多單位沒有將考評(píng)方法結(jié)合起來綜合運(yùn)用，很多國有企業(yè)忽視了對(duì)其員工的平時(shí)考評(píng)或群眾考評(píng)。這種單一的以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評(píng)方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”，只愿求得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)免費(fèi)，只做領(lǐng)導(dǎo)能看得到的表面文章，忽視同事和群眾的要求。
2.定量考評(píng)忽略。目前國有施工企業(yè)的績效考核手段比較粗放，多為定性考核，無法進(jìn)行有效的定量考核。雖然企業(yè)制定了詳細(xì)的定量考核標(biāo)準(zhǔn)，但是考核結(jié)果主要憑直覺、印象、隨意的觀察，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段，容易造成評(píng)定上的失誤。對(duì)一般員工而言，升遷在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人情感。
3.考評(píng)結(jié)果與使用脫鉤。很多國有企業(yè)對(duì)獲優(yōu)秀與稱職等次的員工在獎(jiǎng)金、晉級(jí)增資、晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對(duì)國企人員的吸引力；由于種種原因，很多國有企業(yè)不能實(shí)事求是地確認(rèn)“不稱職”等次，致使近90%的國有企業(yè)人員同處于稱職一個(gè)等次，未能真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。
4.薪酬分配制度的激勵(lì)作用尚未發(fā)揮。薪酬總額控制無法與企業(yè)效益真正掛鉤，員工感受不到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力；在員工薪酬分配公平性處理上缺乏合理系統(tǒng)的方法。國有企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的不滿主要表現(xiàn)為內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和個(gè)人激勵(lì)性。主要體現(xiàn)在對(duì)內(nèi)沒有回答和明晰薪酬理念；外部競(jìng)爭(zhēng)性上工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)。薪酬激勵(lì)手段不足，激勵(lì)方式不合理且缺乏系統(tǒng)性；以及晉升通道單一等。
5.缺乏精神激勵(lì)。國有企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制與外企公司還有很大差距，在員工的精神激勵(lì)方面沒有引起管理者的足夠重視。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論免費(fèi)，員工的需求不僅需要在生理上、安全上得到滿足，而且還要從社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)上得到滿足，這三個(gè)方面體現(xiàn)了員工也需要精神上的激勵(lì)。而國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往采用集權(quán)管理的方式，與員工形成了嚴(yán)格的等級(jí)關(guān)系，導(dǎo)致與員工之間溝通不暢，不能對(duì)員工進(jìn)行有效的精神激勵(lì)。
三、完善國有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策
針對(duì)上述問題，本節(jié)擬從薪酬、聲譽(yù)、晉升、文化精神和長期激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建等五個(gè)方面提出一些對(duì)策思路。
1.薪酬激勵(lì)。薪酬政策的基本原則是公平、合理、具有激勵(lì)作用。公平性可以分為外部、內(nèi)部、個(gè)人和過程公平性四個(gè)方面。外部公平性是指同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的報(bào)酬基本相同。內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工所獲得的報(bào)酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)。個(gè)人公平性事指員工個(gè)人將其收入與報(bào)酬的比率同他人比較，來決定自己的滿意程度。過程公平性是指組織報(bào)酬體系運(yùn)作的公平。報(bào)酬運(yùn)作體系的公平是企業(yè)的報(bào)酬水平是否與企業(yè)的收益水平相適應(yīng)。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)建立競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬工資激勵(lì)機(jī)制。國有企業(yè)要樹立起創(chuàng)新的思想理念，打破傳統(tǒng)的人事管理舊觀念，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，對(duì)員工實(shí)施績效工資的競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)機(jī)制。
2.聲譽(yù)激勵(lì)。在管理學(xué)上，對(duì)聲譽(yù)的追求相當(dāng)于馬斯洛所講的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，它是一種有別于物質(zhì)需要的心理需要。在現(xiàn)實(shí)中免費(fèi)，它表現(xiàn)為人們希望得到他人承認(rèn)和尊重的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，它能激勵(lì)個(gè)體通過艱苦的努力，把自己的個(gè)人能力、工作業(yè)績充分展示出來，進(jìn)而得到他人的認(rèn)可和尊重，從而獲得一種心理上的滿足感。企業(yè)經(jīng)營者作為企業(yè)的實(shí)際控制者和決策者，他們必然有一定的動(dòng)力去追求個(gè)人聲譽(yù)，這種需要能夠有效地激發(fā)其個(gè)人潛力，即使在外部所提供的物質(zhì)報(bào)酬一定的情況下，對(duì)聲譽(yù)的追求也能夠?qū)?jīng)營者起到極大的激勵(lì)作用。
3.晉升激勵(lì)。在傳統(tǒng)體制下，行政晉升激勵(lì)曾被作為主要的激勵(lì)手段廣泛使用，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我們是否仍然需要行政晉升激勵(lì)呢？我們的回答是肯定的，在西方，也有不少杰出的優(yōu)秀企業(yè)家成為政府的高官。所以，行政晉升仍然是激勵(lì)國有企業(yè)經(jīng)營者的一種方式。但是免費(fèi)，行政晉升激勵(lì)所導(dǎo)致的“官本位”思想，也不利于經(jīng)營者成長。因此，另一種晉升激勵(lì)有很現(xiàn)實(shí)的意義，即將優(yōu)秀的經(jīng)營者，提拔到更大規(guī)模的'企業(yè)任經(jīng)營者，或者在資產(chǎn)重組過程中把優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)聚合，授予優(yōu)秀經(jīng)營者經(jīng)營，既是對(duì)以往經(jīng)營業(yè)績和能力的肯定，又把新的重托、信任和發(fā)展機(jī)遇賦予經(jīng)營者，為其施展才華和抱負(fù)提供更大的舞臺(tái)。
4.文化精神激勵(lì)。搞好企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)內(nèi)能激勵(lì)職工銳意進(jìn)取、奮發(fā)向上，重視職業(yè)道德，改善人際關(guān)系，培養(yǎng)企業(yè)精神；對(duì)外有利于樹立企業(yè)形象，提高企業(yè)聲譽(yù)免費(fèi)，擴(kuò)大企業(yè)影響。企業(yè)管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。因此，用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。
5.長期激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必然需要一支相對(duì)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，因此企業(yè)必須建立高效的長期激勵(lì)機(jī)制，在這方面，國外有很多成熟的經(jīng)驗(yàn)。例如，目前許多發(fā)達(dá)國家正在進(jìn)行“為員工設(shè)立長遠(yuǎn)福利計(jì)劃”的改革。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)通過加強(qiáng)對(duì)員工的長期激勵(lì)，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊(duì)伍。
四、結(jié)語
國有企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，必須注重人力資源激勵(lì)機(jī)制的建立和管理。而人力資源管理是管理人的藝術(shù)免費(fèi)，建立人力資源管理激勵(lì)機(jī)制就是運(yùn)用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，達(dá)到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。
參考文獻(xiàn)
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論企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制論文 篇5
摘要：
當(dāng)今是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一國的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不再僅僅取決于物質(zhì)資本的多少，而是更多地依賴于人力資本的存量和發(fā)展?jié)摿�。人力資源是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展最可靠的動(dòng)力，也是保持一國或企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。早在19世紀(jì)初，工廠制度的管理先驅(qū)羅伯特·歐文就告誡管理者要像注意“無生命的機(jī)器”那樣，對(duì)重要的、構(gòu)造更為奇特的機(jī)器(人力資源)給予相同注意。美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克就曾說過，企業(yè)或事業(yè)惟一的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。人力資源是一切組織中的最重要的資源，是第一資源，是一種戰(zhàn)略性資源，它決定著對(duì)物質(zhì)資源開發(fā)和利用的深度和廣度，決定著組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
關(guān)鍵詞：
現(xiàn)代企業(yè)；人力資源；對(duì)策建議
1、激勵(lì)是人力資源管理的核心內(nèi)容
人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用，而激勵(lì)是人力資源管理的核心內(nèi)容，因此，做好激勵(lì)機(jī)制的研究有助于現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行有效管理。激勵(lì)研究的核心是行為規(guī)范和分配制度。依據(jù)組織行為學(xué)的理論，行為規(guī)范是將員工的能力、情感、氣質(zhì)等個(gè)性特質(zhì)與組織目標(biāo)聯(lián)系起來。分配制度是將員工的需求動(dòng)機(jī)與組織目標(biāo)連接起來，把個(gè)人的努力與個(gè)人的新酬聯(lián)系起來，體現(xiàn)個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值。激勵(lì)的研究是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個(gè)人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到組織利益和個(gè)人利益的一致。激勵(lì)貫穿在計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等各項(xiàng)企業(yè)管理職能之中，激勵(lì)是企業(yè)人力資源的最終目的。
2、激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用和意義
激勵(lì)作為一種內(nèi)在的心理活動(dòng)過程或狀態(tài)雖不具有可以直接觀察的外部形態(tài)但可以行為的表現(xiàn)及效果對(duì)激勵(lì)的程度加以推斷和測(cè)定。激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中具有如下作用：
2.1激勵(lì)有助于將職工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來激勵(lì)的功能應(yīng)以個(gè)人利益和需要的滿足為前提，誘導(dǎo)職工把個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一于組織的整體目標(biāo)，激發(fā)和推動(dòng)員工為完成工作任務(wù)作出貢獻(xiàn)，從而促使個(gè)人目標(biāo)與組織整體目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。
2.2激勵(lì)有助于員工充分發(fā)揮潛力和智慧管理學(xué)家的研究指出，員工的工作績效是員工的能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績效=F(能力x激勵(lì))。美國哈佛大學(xué)的詹姆士教授在一份研究報(bào)告中指出，實(shí)行計(jì)時(shí)計(jì)酬的分配制度的員工僅發(fā)揮20%~30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵(lì)的話，員工的能力可發(fā)揮出80%~90%。有效的激勵(lì)制度能夠進(jìn)一步促進(jìn)員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺提高自身素質(zhì)，從而增強(qiáng)工作能力而增大工作績效。
2.3激勵(lì)有助于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力企業(yè)是由眾多正式工作群體和非正式群體組成的，員工之間除了工作關(guān)系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過激勵(lì)措施的開展能加深員工之間的了解，也能增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，而健康向上的企業(yè)文化能增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力。此時(shí)，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個(gè)人的事業(yè)、前途有機(jī)結(jié)合，形成奮發(fā)圖強(qiáng)的合力，大大增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。
2.4激勵(lì)機(jī)制的研究有助于企業(yè)建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度把激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用于企業(yè)管理，研究企業(yè)激勵(lì)機(jī)制原理應(yīng)用、組織構(gòu)建，效果回饋有利于企業(yè)的健康、和諧和可持續(xù)發(fā)展，形成多元的管理機(jī)制，有利于企業(yè)人員的素質(zhì)培養(yǎng)和提升，同時(shí)有效提高企業(yè)的管理效率和生產(chǎn)經(jīng)營效率，有助于最大值地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的生產(chǎn)、工作積極性，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。激勵(lì)機(jī)制的研究對(duì)建立健全和管理現(xiàn)代企業(yè)制度具有重要意義。
3、建立和完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議
3.1人的需求不斷變化,要切實(shí)了解人的需求從心理學(xué)講，人的行為表現(xiàn)和需求的內(nèi)外誘導(dǎo)關(guān)系是按照“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過程進(jìn)行的。
人的需求具有多樣性、變化性、差異性和復(fù)雜性等特點(diǎn)，因此，企業(yè)管理者要客觀地看待和正確地了解員工的需求，徹底拋棄對(duì)員工的一些錯(cuò)誤理解，尊重員工正當(dāng)而合理的需求。激勵(lì)不但要適應(yīng)人性，而且還要著眼于完善人性，創(chuàng)造并發(fā)展人的需求。企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一定要結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)和需求，設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo)。根據(jù)員工的個(gè)體差異和需求，選擇合適的激勵(lì)方法，把企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使企業(yè)和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。
3.2物質(zhì)激勵(lì)要和精神激勵(lì)并用
物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)措施，物質(zhì)影響甚至決定著員工的生活質(zhì)量和自由度，也決定著員工其他更高層次需求的實(shí)現(xiàn)。因此，員工很關(guān)注自己的工資、獎(jiǎng)金和津貼多少，合適的數(shù)量能達(dá)到激勵(lì)的作用。在物質(zhì)需求得到滿足以后人的需求會(huì)向更高精神層次發(fā)展，即社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)需要的精神激勵(lì)層面上去。在人力資源管理實(shí)踐中，管理者必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來，才能更好地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性。
3.3正激與負(fù)激相結(jié)合
美國心理學(xué)家斯金納的`強(qiáng)化理論，把強(qiáng)化(即激勵(lì))劃分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正激(正強(qiáng)化)就是對(duì)員工的符合企業(yè)目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以使得這種行為更多的出現(xiàn)；負(fù)激(負(fù)強(qiáng)化)就是對(duì)員工的違背企業(yè)目標(biāo)非期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。
在管理實(shí)踐中，管理者應(yīng)該把二者恰當(dāng)?shù)慕Y(jié)合使用，更重視正激勵(lì)的積極作用。
4、激勵(lì)管理的新舉措
4.1績效考核和薪酬掛鉤的原則企業(yè)員工的績效考評(píng)就是采用定量和定性的方法對(duì)員工在工作崗位上表現(xiàn)出來的工作能力、工作職責(zé)、工作貢獻(xiàn)等進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià)，這種考核的目的也是為了通過結(jié)果反饋激發(fā)員工努力工作改進(jìn)工作企業(yè)的績效考評(píng)，需要在堅(jiān)持客觀公正的原則下，結(jié)合崗位職責(zé)科學(xué)合理地確定各項(xiàng)考核指標(biāo)，分層次、有差別地進(jìn)行分類考核�？己硕ㄎ灰獪�(zhǔn)確、績效指標(biāo)要科學(xué)、考核周期要合理。另外，要堅(jiān)持以人為本的要求，鼓勵(lì)集體評(píng)議和員工自評(píng)，通過員工業(yè)績總結(jié)報(bào)告、部門討論互評(píng)等方式，廣泛征求考評(píng)意見，以對(duì)員工進(jìn)行全方位更客觀的評(píng)價(jià)。薪酬設(shè)計(jì)與績效考核掛鉤，制定合理的薪酬系統(tǒng)。制定激勵(lì)性的薪酬政策時(shí)，要對(duì)薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，保證公平的前提下提高薪酬水平。
股權(quán)激勵(lì)是當(dāng)前興起的一種現(xiàn)代激勵(lì)手段。常用的股權(quán)激勵(lì)方法有兩種：一是股票期權(quán)激勵(lì)；二是期股激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)有較強(qiáng)的激勵(lì)作用，資料表明，美國500強(qiáng)企業(yè)當(dāng)中，有90%以上都采用了股權(quán)激勵(lì)，生產(chǎn)率明顯提高，利潤也增加一半以上。
4.2創(chuàng)設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的歸屬感企業(yè)文化，即企業(yè)核心價(jià)值觀，是企業(yè)多年培育和追求的理想目標(biāo)，是企業(yè)和員工行為規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)和指南。企業(yè)文化的塑造是個(gè)長期的過程，也是企業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)工程。雖然它是無形的，但具有整合、導(dǎo)向、發(fā)展和持續(xù)等功能。企業(yè)應(yīng)該建立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀，把尊重人、理解人、關(guān)心人、實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值作為企業(yè)文化建設(shè)的理念和前提。先進(jìn)的企業(yè)文化能激發(fā)、調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供持久動(dòng)力。
4.3設(shè)置合理的激勵(lì)目標(biāo)
目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為目標(biāo)本身具有激勵(lì)作用，目標(biāo)把人的需求轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，使人的行為朝著既定的目標(biāo)而努力。人們有了目標(biāo)，經(jīng)常調(diào)整和修正自己的行為，從而有利于個(gè)人和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)管理體系具有鮮明的科學(xué)性、系統(tǒng)性和完整性。目標(biāo)管理體系把員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)以及短期目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合起來，使員工全面地理解和把握個(gè)人和組織的發(fā)展方向，達(dá)到激勵(lì)效果，所以，目標(biāo)管理能夠發(fā)揮企業(yè)職工的積極性，是一種全方位的管理。
在管理激勵(lì)中，激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)定和激勵(lì)措施的應(yīng)用應(yīng)注意：目標(biāo)的設(shè)置要與被激勵(lì)者的能力相適應(yīng)，讓他經(jīng)過努力是可以達(dá)到的；要考慮組織目標(biāo)和被激勵(lì)者的需要，被激勵(lì)者對(duì)自己看重的目標(biāo)會(huì)努力奮斗；激勵(lì)目標(biāo)和措施要因人而異；因此，要經(jīng)常注意員工需求和能力的變化；目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后要予以一定的強(qiáng)化，如應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)等，讓其對(duì)出自上級(jí)的目標(biāo)保持較高的效價(jià)。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從物質(zhì)資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源的管理既是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)，人力資源管理的核心在于激勵(lì)，因此，企業(yè)一定要重視激勵(lì)的作用以及克服當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制的不足。企業(yè)要充分考慮員工需求的多樣性、多變性和復(fù)雜性的特點(diǎn)，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段和技巧，建立和完善激勵(lì)體系，使激勵(lì)更具有針對(duì)性和有效性，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
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論企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制論文 篇6
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)也越來越重視人力資源的管理工作。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中常用的措施，其對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性及強(qiáng)化企業(yè)的整體管理具有明顯的作用。但部分企業(yè)由于缺乏對(duì)激勵(lì)機(jī)制的正確認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致其在進(jìn)行人力資源管理時(shí)對(duì)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用不當(dāng)，造成激勵(lì)機(jī)制的效應(yīng)無法正常發(fā)揮。
激勵(lì)是心理學(xué)上的一個(gè)術(shù)語，也是人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制是指單位或組織為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)，根據(jù)內(nèi)部成員的個(gè)人需求，通過制定適當(dāng)?shù)姆峙渲贫扰c行為規(guī)范，用以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與組織利益的一致。員工行為表現(xiàn)在一定程度上取決于其所受到的激勵(lì)程度。員工受激勵(lì)程度越深，表現(xiàn)就越積極，行為效果也越顯著。
一、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的作用
激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源開發(fā)的有效手段，其作用主要表現(xiàn)在以下幾方面：
1、激勵(lì)有助于增強(qiáng)企業(yè)的向心力。為了使企業(yè)有秩序及高效的運(yùn)行，就要使用激勵(lì)機(jī)制中的人性化模式與員工以誠相待，滿足員工合理的需求，使員工感受到被尊重與重視，從而增強(qiáng)企業(yè)全體上下的向心力。
2、激勵(lì)有助于激發(fā)員工的積極性。積極機(jī)制可誘導(dǎo)員工將個(gè)人的利益統(tǒng)一于整體的利益，激發(fā)員工為完成工作任務(wù)而全力投入，從而促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3、激勵(lì)有利于提升企業(yè)的整體素質(zhì)。在企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，有利于企業(yè)的健康發(fā)展及企業(yè)人員素質(zhì)的提升，同時(shí)提高企業(yè)的管理效率，形成多元化的管理機(jī)制，員工生產(chǎn)與工作的積極性極大地調(diào)動(dòng)起來，企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營效率也得到了相應(yīng)的提升。
二、人力資源管理中激勵(lì)措施應(yīng)用存在的問題
1、激勵(lì)機(jī)制的片面性。目前仍有許多企業(yè)將對(duì)員工的激勵(lì)措施理解為單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，例如升職、加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金等形式，但是馬斯洛需求論認(rèn)為，人在生存權(quán)利得到滿足的情況下，還有一定的精神需求。也就是說，員工在得到其應(yīng)有的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，同時(shí)也渴望得到企業(yè)或他人的認(rèn)同與尊重，得到上級(jí)的賞識(shí)，以獲得精神上的滿足。企業(yè)僅以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為激勵(lì)措施而不重視員工精神層面的需求，不僅不能讓激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮其應(yīng)有的效應(yīng)，也不利于激勵(lì)措施的正常應(yīng)用。
2、績效考核系統(tǒng)尚不完善。這是大多數(shù)企業(yè)所共有的問題，集中體現(xiàn)在績效考核中缺乏一定的公平性與公正性�？冃Э己肆饔谛问�，造成考核的結(jié)果無法真實(shí)地反映出每位員工的工作成效與結(jié)果，自然無法對(duì)員工的工作做出合理的評(píng)估。再者，企業(yè)中除了人力資源管理部門以外的其他管理部門均認(rèn)為員工的績效考核與自身無關(guān)，可不參與到考核的工作中來，使得人力資源的管理部門孤軍奮戰(zhàn)，無法為后續(xù)的評(píng)估、反饋與改進(jìn)給予強(qiáng)有力的依據(jù)，也無法實(shí)現(xiàn)其基本的激勵(lì)作用。
3、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)尚不規(guī)范。評(píng)估是激勵(lì)的前提條件，有評(píng)估才會(huì)有激勵(lì)，建立科學(xué)合理的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系才能保證激勵(lì)機(jī)制更具針對(duì)性，激勵(lì)機(jī)制的作用才能得到更為有效的發(fā)揮。然而，許多企業(yè)并未意識(shí)到評(píng)估的重要性，只是單純地采取激勵(lì)措施，這樣不但不能保證激勵(lì)措施發(fā)揮其應(yīng)有的效用，反而可能因?yàn)榧?lì)工作不全面，打消員工的積極性。缺乏科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)措施在實(shí)施中過于平均，沒有體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)于員工工作表現(xiàn)的重視。由此，員工有可能產(chǎn)生不滿，對(duì)待工作散漫懈怠，對(duì)企業(yè)的公正度產(chǎn)生懷疑，員工認(rèn)為自身的價(jià)值無法在該企業(yè)得以實(shí)現(xiàn)，從而造成一部分人才的流失。所以，企業(yè)對(duì)員工的評(píng)估必須遵循公正公平的原則，再配合以激勵(lì)措施，來調(diào)動(dòng)員工的積極性。
4、激勵(lì)措施缺乏差異性。許多企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)措施時(shí)，對(duì)待企業(yè)全體員工均采用同樣的激勵(lì)措施，絲毫沒有考慮到員工的崗位特征與精神需求，造成激勵(lì)措施實(shí)施后有人歡喜有人憂的局面。試想一下，若將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與普通員工的激勵(lì)措施以同化處理，將無法對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為進(jìn)行有效的約束或者激勵(lì)，員工的積極性也會(huì)受到一定的打擊。所以，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的特征與崗位特征來采取有針對(duì)性的激勵(lì)措施，這樣才能使激勵(lì)措施發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
三、人力資源管理中激勵(lì)措施的正確應(yīng)用
1、物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是最有效，也是最直接的激勵(lì)方法，它符合員工對(duì)于物質(zhì)條件的需求與滿足。對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工物質(zhì)層面需求的滿足，滿足了員工基本生活的需求，還有助于改善其生活條件與質(zhì)量，提升其社會(huì)地位。物質(zhì)激勵(lì)在機(jī)制中占據(jù)主要地位，在實(shí)踐中應(yīng)注意以下兩點(diǎn)：第一，物質(zhì)激勵(lì)必須公正公平，但不搞“平均主義”。為了做到公平激勵(lì)，必須對(duì)所有職工一視同仁，不偏不倚，按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)與罰，否則將會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。此外，必須反對(duì)“平均主義”，平均分配獎(jiǎng)勵(lì)相當(dāng)于無激勵(lì)。對(duì)不同類型員工，不同工作性質(zhì)的部門制定不同的薪酬方案，使之能發(fā)揮激勵(lì)作用。比如管理人員、技術(shù)人員、銷售人員、技術(shù)工人、普通工人等，他們的物質(zhì)激勵(lì)措施應(yīng)區(qū)別對(duì)待，以升職加薪、發(fā)放崗位津貼、獎(jiǎng)金、禮品等方式來滿足員工的物質(zhì)需求及體現(xiàn)其價(jià)值。
2、精神激勵(lì)。精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的無形激勵(lì)，這是一種深層次的激勵(lì)方式。當(dāng)人們的物質(zhì)需求得到一定的.滿足后，自然就會(huì)萌生精神層面上的需求。情感是影響人類行為最直接的因素，這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)多關(guān)心員工工作與生活，關(guān)注其身心健康，營造出一種信任、關(guān)愛、和諧的工作氛圍。如企業(yè)可派領(lǐng)導(dǎo)適時(shí)深入生產(chǎn)的各個(gè)崗位進(jìn)行慰問，如夏季高溫時(shí)可開展“送清涼’活動(dòng)，年底幫員工代購車票等措施。另外，企業(yè)可采用榜樣激勵(lì)法，對(duì)先進(jìn)工作者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，沒有人甘居人后，一旦有了榜樣，員工就會(huì)制定努力的方向與目標(biāo)，從榜樣中得到激勵(lì)。企業(yè)可定時(shí)召開員工表彰大會(huì)、書面表揚(yáng)或口頭表揚(yáng)、授予先進(jìn)稱號(hào)等方式使員工體會(huì)企業(yè)對(duì)于人才的重視。
3、企業(yè)文化的激勵(lì)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)除了追求物質(zhì)利益以外，也開始重視企業(yè)文化的建立。良好的企業(yè)文化可增強(qiáng)企業(yè)的向心力。使員工在潛移默化下與企業(yè)形成共同的價(jià)值觀，養(yǎng)成積極良好的工作態(tài)度。企業(yè)文化建立的核心目標(biāo)是使企業(yè)擁有共同的價(jià)值觀，價(jià)值觀可對(duì)員工起到導(dǎo)向作用，使員工將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)當(dāng)作自己的目標(biāo)去實(shí)現(xiàn)，得到員工的普遍認(rèn)同與主動(dòng)參與，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工目標(biāo)一致，利益一致。
4、完善績效考核與評(píng)估�？冃Э己伺c評(píng)估的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)人盡其才，使人力資源的作用得到充分的發(fā)揮。企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)后，為了企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就必須將目標(biāo)分階段分配至各部門與各人員的身上，每個(gè)人都有任務(wù)。而績效考核就是對(duì)企業(yè)每位員工工作目標(biāo)完成情況的追蹤、記錄與考核，績效考核和評(píng)估能夠可反映出員工的真實(shí)工作狀況，基于此，企業(yè)才能對(duì)激勵(lì)措施進(jìn)行合理的運(yùn)用，才能保障企業(yè)激勵(lì)措施效果的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)首先要使被考核者了解考核的程序、方法和時(shí)間等，提高考核的透明度。不同類型的員工的考核內(nèi)容要體現(xiàn)差別性，考核的目的是促進(jìn)員工與企業(yè)的共同成長與發(fā)展，而非懲罰。目前也有一些企業(yè)嘗試根據(jù)員工的特點(diǎn)幫其制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，使得員工目標(biāo)明確。員工有了自己的工作目標(biāo)后，工作更有激情，企業(yè)還可根據(jù)每位員工的規(guī)劃舉行相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，幫助員工實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
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[2]朱小華、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用探究[J]、遼寧師專學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2009(1)
論企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制論文 篇7
一、概念問題
1.簡述激勵(lì)。激勵(lì)一詞原本是心理學(xué)方面的一個(gè)專業(yè)詞語，意思是激發(fā)人類行為的一種心理過程，具有鼓勵(lì)、激發(fā)、利用利益來促進(jìn)誘導(dǎo)的作用。因此激勵(lì)的最基本方式為獎(jiǎng)勵(lì)或是懲罰。企業(yè)的人事管理工作中激勵(lì)是關(guān)鍵的部分，將激勵(lì)應(yīng)用在企業(yè)日常人事管理工作中，通過激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，通過合理的設(shè)計(jì)或是某種獎(jiǎng)勵(lì)方式手段來提升員工的工作積極性，促進(jìn)員工更加的愿意為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)。
2.激勵(lì)機(jī)制。在整個(gè)的組織系統(tǒng)中，就是激勵(lì)的主體使用各種的外界因素或是方法手段來促進(jìn)被激勵(lì)個(gè)體作用的各種相關(guān)關(guān)系的總體。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制就是指關(guān)系結(jié)構(gòu)、發(fā)展演變規(guī)律、運(yùn)行方式的所有，也是激勵(lì)人員和被激勵(lì)人員共同作用的一個(gè)系統(tǒng)性的動(dòng)態(tài)變化全程。指導(dǎo)激勵(lì)機(jī)制研究的根本基礎(chǔ)是分配制度和行為規(guī)范。其中分配制度將員工的實(shí)際目標(biāo)要求和企業(yè)的發(fā)展、個(gè)人的薪酬有效關(guān)聯(lián)，能夠反映出個(gè)人的一種工作價(jià)值。行為規(guī)范為內(nèi)部員工的個(gè)人特征，包括情感、能力、氣質(zhì)等特點(diǎn)，是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的一種執(zhí)行性。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制作用在整個(gè)系統(tǒng)中，能夠幫助有效管理，促進(jìn)組織的進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)人事管理工作經(jīng)歷招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬等系列化的管理實(shí)現(xiàn)應(yīng)用，最大化滿足企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用需求。由此發(fā)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人事管理中的重要部分，是對(duì)于員工的一種正面引導(dǎo)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展大目標(biāo)的同時(shí)滿足個(gè)人的要求，讓內(nèi)部員工始終保持在一種積極和創(chuàng)新的工作狀態(tài)下。激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有一定的影響是管理人士需要考慮和重視的方面。
二、激勵(lì)機(jī)制的具體內(nèi)容
1.物質(zhì)方面。企業(yè)采取物質(zhì)方面的激勵(lì)主要反應(yīng)在薪酬體系中，這也是激勵(lì)中的關(guān)鍵方面，主動(dòng)的通過物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于企業(yè)員工的效能發(fā)揮有效作用，此外還可以利用獎(jiǎng)金發(fā)放、股權(quán)激勵(lì)、津貼補(bǔ)助、福利措施等各種的形式進(jìn)行激勵(lì)。如今的企業(yè)人事管理工作中，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)必須遵循一定的基本原則，保證內(nèi)部公平合理性，其次對(duì)外體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性。物質(zhì)激勵(lì)需要體現(xiàn)出員工的職位等級(jí)，還要反饋出同等級(jí)的員工的工作責(zé)任、分工、有效性。工資標(biāo)準(zhǔn)之外的收入能激發(fā)員工熱情，提升企業(yè)歸屬感。由于我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在基本工資之外的相關(guān)收入形式占有的比例逐漸升高，將激勵(lì)和崗位直接關(guān)聯(lián)到一起，能夠最大化發(fā)揮出物質(zhì)激勵(lì)的原有作用。
2.精神方面。物質(zhì)能夠滿足企業(yè)員工的基本生存需求，企業(yè)的員工也具有價(jià)值觀、榮耀、情感方面的需要。企業(yè)是否能夠處理好精神物質(zhì)和物質(zhì)需求之間的矛盾，是對(duì)于企業(yè)人事管理部分能力的驗(yàn)證，同時(shí)對(duì)于企業(yè)的管理帶來更大的挑戰(zhàn)。在保證物質(zhì)分配合理性的基礎(chǔ)上，提升對(duì)于精神激勵(lì)的重視程度，發(fā)揮精神獎(jiǎng)勵(lì)的作用效果，讓員工用積極的心理狀態(tài)和面貌面對(duì)日常的工作，提高公平的晉升機(jī)會(huì)，讓員工能夠通過自身的努力獲得成功，具有創(chuàng)造自身價(jià)值的可能。企業(yè)通過精神激勵(lì)來帶動(dòng)員工的工作熱情和積極性，讓員工能夠完成基本工作任務(wù)的時(shí)候，自愿的為企業(yè)的發(fā)展做出創(chuàng)新，提升員工的責(zé)任感和使命感。
3.輿論方面。企業(yè)對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予應(yīng)的認(rèn)可和表彰，如果出現(xiàn)不利的行為應(yīng)該及時(shí)的.糾正，對(duì)于危害企業(yè)發(fā)展的人員給予應(yīng)有的處罰。如此才能夠構(gòu)建起符合自身的企業(yè)文化，激發(fā)員工的精神，也為員工提供良好的工作氛圍。同時(shí)輿論激勵(lì)中需要建立監(jiān)督機(jī)制，輿論監(jiān)督的管理能力比較低，但是對(duì)于企業(yè)文化的構(gòu)建也是具有正面作用效果的。通過監(jiān)督來監(jiān)管不良的員工行為，對(duì)于部分的人員進(jìn)行曝光，提高員工的工作熱情，營造良好健康的企業(yè)環(huán)境，培養(yǎng)員工的警惕性和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。
4.民主方面。該方面可以采取的激勵(lì)方式主要為企業(yè)提供一定的空間和機(jī)會(huì)能夠讓員工參與到重大的決策中，讓企業(yè)員工感受到自身的存在價(jià)值感，提升信任程度，構(gòu)建民主的企業(yè)氛圍。讓員工認(rèn)識(shí)到自身的利益和企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。只有讓員工感受到民主的意識(shí)，其才能夠行駛自己的權(quán)利，該種激勵(lì)方式能夠體現(xiàn)利益的統(tǒng)一，讓企業(yè)的利益最大化，營造出良好的管理氛圍。
5.監(jiān)督方面�，F(xiàn)代企業(yè)管理工作的發(fā)展是具有特定背景和條件的，員工的自我管理能力也是其中的一部分。員工的約束能力影響著管理水平的高低。企業(yè)建立規(guī)范化、具有約束能力的企業(yè)文化，完善內(nèi)部的監(jiān)督管理體系，建立明確的崗位責(zé)任制度，最大化發(fā)揮出輿論監(jiān)督的作用。
三、企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的意義
1.帶動(dòng)員工積極性。企業(yè)內(nèi)部的每一位員工的需求都可以劃分為五個(gè)層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)。企業(yè)人力資源管理的最有效手段就是激勵(lì)，激勵(lì)機(jī)制能夠幫助激發(fā)員工的工作人情，帶動(dòng)主觀能動(dòng)性。企業(yè)如果缺乏有效的獎(jiǎng)勵(lì)體系，很多的員工就會(huì)不思進(jìn)取，停滯不前，實(shí)際的工作能力得不到有效的提升。反之有效的激勵(lì)機(jī)制能夠提升員工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的文化建立，加速企業(yè)的良性循環(huán)發(fā)展。2.員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)受到外部因素和內(nèi)部因素共同的作用影響，內(nèi)部因素含有文化素養(yǎng)、理想位置、道德水平、競(jìng)爭(zhēng)能力等；外部因素包括了企業(yè)的工作環(huán)境、機(jī)會(huì)、條件、領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)等。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制就是幫助員工發(fā)展自身，最大化體現(xiàn)價(jià)值。員工自己價(jià)值的體現(xiàn)需要各種因素的綜合作用，也是內(nèi)部外部作用的效果。四、具體的應(yīng)用1.強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)。企業(yè)結(jié)合自身的實(shí)際經(jīng)濟(jì)條件，發(fā)展特點(diǎn)、規(guī)模和未來的發(fā)展等綜合考量，制定出符合的薪酬體系，讓員工能夠得到和付出平衡的回報(bào)，員工在物質(zhì)方面得到了滿足才會(huì)創(chuàng)造出更大的價(jià)值作用，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
2.增加各種形式培訓(xùn)。企業(yè)需要改變傳統(tǒng)的落后觀念，重視企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，提升員工的綜合素質(zhì)，通過組織定期的培訓(xùn)來幫助員工專業(yè)技能的提升，補(bǔ)充專業(yè)知識(shí)，提高適應(yīng)能力，建立歸屬意識(shí)，最大化激發(fā)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員將員工培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的大事來考慮，組織不同種類的培訓(xùn)活動(dòng)，才能不斷的吸引人才，促進(jìn)員工綜合能力的提升，讓企業(yè)形成良性的循環(huán)模式。
3.建立完善的激勵(lì)體系。對(duì)于員工的職業(yè)發(fā)展具有規(guī)劃，使用一些常見的方式給予員工一定的公司股票。人員應(yīng)用過程中要保證合理性，讓最適合的人才到最需要的工作崗位上發(fā)揮作用效果。不同的員工對(duì)于自身的發(fā)展目標(biāo)是不一致的，因此獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的完善要結(jié)合員工的需要標(biāo)準(zhǔn)，通過職業(yè)規(guī)劃為員工提供晉升的空間和機(jī)會(huì)，讓企業(yè)看到希望，充滿信心。
4.建設(shè)企業(yè)文化。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化是實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展的核心部分，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的核心理念，提升綜合實(shí)力。讓企業(yè)員工能夠加入到企業(yè)文化建設(shè)工作中，構(gòu)建具有特色的企業(yè)文化，保證不斷的完善和創(chuàng)新，跟上社會(huì)大環(huán)境的變化和發(fā)展。員工績效的考核需要一定的約束，指標(biāo)設(shè)計(jì)方面要關(guān)注專業(yè)業(yè)績，同時(shí)考核員工的思想和態(tài)度，關(guān)注責(zé)任性和認(rèn)可度，通過績效考核全面的反映出員工的綜合素質(zhì)，為企業(yè)提供有效的參考依據(jù)�？偠灾髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)深刻認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中重要地位，想要深化發(fā)展必須重視內(nèi)部的職工和管理人員，結(jié)合職工需求制定出有效的激勵(lì)管理機(jī)制，發(fā)揮其正面積極作用，帶動(dòng)員工工作人情，所有人員共同努力為企業(yè)的長久性發(fā)展做出貢獻(xiàn)，使我國企業(yè)管理工作水平上升到新的臺(tái)階。
論企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制論文 篇8
【摘 要】
建筑企業(yè)中，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新運(yùn)用，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)的改革力度，將創(chuàng)新的思路滲透到人力資源的激勵(lì)機(jī)制中去，使建筑施工技術(shù)人員更加高效率、高質(zhì)量地完成任務(wù)，同時(shí)也能夠帶動(dòng)建筑企業(yè)的快速發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】
建筑企業(yè) 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制
建筑企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，應(yīng)該運(yùn)用科學(xué)有效的方法進(jìn)行操作，使員工的素質(zhì)不斷增強(qiáng)，將其中的薄弱環(huán)節(jié)突出出來，進(jìn)行科學(xué)的分析，運(yùn)用科學(xué)的手段進(jìn)行創(chuàng)新實(shí)踐，將激勵(lì)機(jī)制的各種特征性的建設(shè)特點(diǎn)滲透到企業(yè)的各個(gè)方面中去。
一、原有人力資源管理機(jī)制的不足
1.建筑企業(yè)整體素質(zhì)的落后。在建筑企業(yè)，一般來說，施工人員的素質(zhì)參差不齊，領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理實(shí)施中對(duì)其進(jìn)行先進(jìn)思想的滲透效果總體來說不太好。如果領(lǐng)導(dǎo)與員工都未意識(shí)到互相激勵(lì)與自我激勵(lì)對(duì)實(shí)際工作的重要性，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在施工建設(shè)中，消極怠工，甚至有些員工還會(huì)有違法亂紀(jì)的現(xiàn)象出現(xiàn)。
2.人力資源管理的空洞性。建筑企業(yè)原有人力資源管理中，缺乏整體的管理機(jī)制，加上員工的素質(zhì)參差不齊，容易導(dǎo)致內(nèi)部管理混亂，建筑企業(yè)的施工現(xiàn)場(chǎng)管理因缺乏完善的監(jiān)督機(jī)制，管理者的不重視，對(duì)員工的行為視而不見，無法貼近施工人員，不清楚他們的想法和看法，就不能使管理機(jī)制有人性化的東西出現(xiàn)，也就不能使激勵(lì)機(jī)制完善起來。
3.對(duì)于薪酬制度的死板運(yùn)用。原有管理制度中，領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)忘記對(duì)員工的薪金獎(jiǎng)勵(lì)的提升，對(duì)施工人員一直使用比較穩(wěn)定的薪金發(fā)放制度，所以就激發(fā)不出員工的工作積極性。
二、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)
1.激勵(lì)機(jī)制的全面深化。將激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行運(yùn)用，就要把員工最關(guān)心的薪酬制度與獎(jiǎng)勵(lì)制度進(jìn)行靈活變革，將員工最關(guān)心的薪酬進(jìn)行適當(dāng)提升，在進(jìn)行新一輪的戰(zhàn)略發(fā)展過程中，能夠進(jìn)行更好地利用，把工作中的細(xì)節(jié)進(jìn)行分析，將規(guī)章制度中的注意事項(xiàng)進(jìn)行不斷強(qiáng)化，保證激勵(lì)制度能夠更好地吸引員工的眼球，把員工帶到工作的正常軌道上來。
加強(qiáng)對(duì)特殊工作崗位的待業(yè)提升力度，使員工能夠接受其重任，把更重要的工作崗位能夠托付給員工，加強(qiáng)他們認(rèn)識(shí)自我、提高自我的實(shí)踐能力。
2.員工素質(zhì)的提升。進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的深化，必須站在員工角度考慮，發(fā)現(xiàn)他們存在的問題，將建筑施工中的漏洞問題呈現(xiàn)出來，不斷進(jìn)行改革，這就要求管理者能夠進(jìn)行細(xì)致的觀察，對(duì)現(xiàn)有建筑施工技術(shù)進(jìn)行整改，同時(shí)，幫助員工的各項(xiàng)素質(zhì)不斷提高。
如何進(jìn)行有效的素質(zhì)提升呢?就要借助于激勵(lì)的手段，用激勵(lì)的辦法進(jìn)行改革，對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，企業(yè)高層應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行深層次的培訓(xùn)，將實(shí)際業(yè)務(wù)能力與管理手段進(jìn)行提升，建立健全培訓(xùn)機(jī)制。
將思想政治的建設(shè)也要放在教育培訓(xùn)的'重要位置，對(duì)員工的各項(xiàng)心理素質(zhì)進(jìn)行很好的提升，使員工在面臨困難的時(shí)候，能夠勇于承擔(dān)責(zé)任;
激發(fā)他們的工作熱情，使他們能夠在進(jìn)行正常工作的同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)自身建設(shè)的提升;努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，以企業(yè)目標(biāo)為自身奮斗目標(biāo)，把企業(yè)的發(fā)展真正當(dāng)成是自己的事來完成。
3.激勵(lì)機(jī)制的個(gè)性化設(shè)計(jì)。激勵(lì)機(jī)制的個(gè)性化設(shè)計(jì)是對(duì)于不同企業(yè)的不同模式而言的，對(duì)于建筑企業(yè)來說，將個(gè)性化的管理模式進(jìn)行運(yùn)用，把激勵(lì)的方面進(jìn)行細(xì)化，滲透到各個(gè)細(xì)節(jié)中去，尤其是在進(jìn)行實(shí)際工作中，進(jìn)行獎(jiǎng)懲一體化的建設(shè)，把規(guī)章制度中的重點(diǎn)事項(xiàng)進(jìn)行呈現(xiàn)，使員工能夠認(rèn)識(shí)到獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的各項(xiàng)注意事項(xiàng)。
何為個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，就是將創(chuàng)新的理念運(yùn)用到激勵(lì)機(jī)制中去，使激勵(lì)機(jī)制對(duì)不同的人有不同的效果。所以，善于管理的人員，應(yīng)該懂得運(yùn)用獎(jiǎng)懲一體化的激勵(lì)機(jī)制，使更多的員工都能夠意識(shí)到工作的重要性，意識(shí)到自身的潛力;同時(shí)在進(jìn)行實(shí)際工作中，由于自身原因出現(xiàn)的突發(fā)事件，要從自身找原因，使自己在進(jìn)行實(shí)際工作時(shí)能夠發(fā)現(xiàn)自己存在的問題，并且進(jìn)行細(xì)致的優(yōu)化改革，將更好的技術(shù)和業(yè)務(wù)手段應(yīng)用到實(shí)際工作中。
4.自我激勵(lì)制度的同步進(jìn)行。管理者應(yīng)該深入到員工內(nèi)部，在他們中間進(jìn)行切實(shí)有效的探究，發(fā)現(xiàn)哪些員工有潛在的奮斗能力，哪些員工有懈怠的現(xiàn)象，讓前者幫助后者進(jìn)步，給他們講述自我調(diào)節(jié)、自我深化的具體細(xì)節(jié)，使那些懈怠的員工也能夠重新增強(qiáng)信心，把真正能夠獲得自我激發(fā)的能力，不斷在工作過程中積累更多更好的經(jīng)驗(yàn)，使自己能夠進(jìn)行更好的自我發(fā)展戰(zhàn)略部署，保證激勵(lì)體系的核心內(nèi)容能夠滲透到每一位員工的心中，使他們?cè)谶M(jìn)行實(shí)際工作中，能夠有較好的發(fā)展。
同時(shí)管理者應(yīng)該善于激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，使員工能夠在進(jìn)行實(shí)際的生產(chǎn)、建設(shè)、施工過程中，能夠主動(dòng)發(fā)現(xiàn)自身的潛力，將自己原有的技術(shù)進(jìn)行深層次加工，把創(chuàng)新性的技術(shù)進(jìn)行深化運(yùn)用，用靈活的手段進(jìn)行技術(shù)的滲透，帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)重視先進(jìn)、成熟技術(shù)的學(xué)習(xí)運(yùn)用，使企業(yè)內(nèi)部充滿技術(shù)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的氣氛，并帶動(dòng)其他員工的進(jìn)步。
三、激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新改革
1.管理高層與員工的溝通工作改革。企業(yè)建設(shè)應(yīng)該是以人為本的，加強(qiáng)對(duì)人的重視程度。但是，管理者與員工的溝通往往是以工作為主的，處于上下級(jí)關(guān)系的狀態(tài)，不利于管理者對(duì)員工更深層次的研究與了解，發(fā)現(xiàn)不了他們的優(yōu)缺點(diǎn)，不能夠進(jìn)行有效的改善，這樣，就導(dǎo)致在進(jìn)行員工的激勵(lì)工作中，分不清重點(diǎn)與非重點(diǎn)，陷入一種盲目的境地，管理者會(huì)無從下手。
所以，管理者應(yīng)該把握住與員工溝通的各種機(jī)會(huì)，將員工的內(nèi)心深處的問題呈現(xiàn)出來。有些員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展有想法，但是就是不敢提出來，就錯(cuò)過了為企業(yè)進(jìn)言獻(xiàn)策的機(jī)會(huì)，管理者在進(jìn)行與員工的交流過程中，應(yīng)該激勵(lì)員工大膽地進(jìn)行發(fā)言，不要怕說錯(cuò)。有些工作會(huì)議也是，只有領(lǐng)導(dǎo)講，沒有員工講，而領(lǐng)導(dǎo)恰恰是理想主義者，往往看不到實(shí)際的情況，這樣的工作狀態(tài)，只能使企業(yè)的發(fā)展偏離該有的軌道。將員工的意見與建議進(jìn)行歸納整合，博采眾長，才能使企業(yè)能夠有效的進(jìn)步。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)幫助員工實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值，解決員工的實(shí)際困難，讓每一個(gè)員工愿意為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。
2.薪酬制度的創(chuàng)新改革。對(duì)于薪酬制度的創(chuàng)新改革一項(xiàng)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況和員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行優(yōu)化，將先進(jìn)員工的薪酬待遇進(jìn)行提升，對(duì)多次違法亂紀(jì)的員工進(jìn)行薪金的扣除，這是最起碼的薪酬改革原則。管理者可根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展與社會(huì)宏觀調(diào)控的原則進(jìn)行靈活的變革，比如特殊任務(wù)的特殊薪金待遇的提升、提升效率較快的員工薪金待遇的提升等，這些都可將員工的積極性帶動(dòng)起來。
3.責(zé)任確認(rèn)改革創(chuàng)新。進(jìn)行對(duì)人力資源管理中的責(zé)任的落實(shí)，就要把員工的職權(quán)與工作范圍進(jìn)行確立，一旦確立，員工就有義務(wù)進(jìn)行工作的完善落實(shí)。
但是，這樣就會(huì)使員工沒有其他選擇，進(jìn)行實(shí)際工作的時(shí)候，沒有動(dòng)力，只能抱怨，所以，在進(jìn)行實(shí)際的工作分派過程中，應(yīng)該把責(zé)任進(jìn)行靈活的落實(shí)，使激勵(lì)的方面凸顯出來，進(jìn)行多人互相監(jiān)督、互相鼓勵(lì)的激勵(lì)機(jī)制，將激勵(lì)的理念運(yùn)用到內(nèi)部的管理中，使人力資源管理建設(shè)能夠更加完善地進(jìn)行。把企業(yè)的文化進(jìn)行不斷的深化改革，將企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步引向一個(gè)新的高度。
四、結(jié)語
進(jìn)行建筑企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，實(shí)際就是領(lǐng)導(dǎo)層要運(yùn)用正確良好的激勵(lì)的辦法，激發(fā)員工的各種潛力，使員工能夠在實(shí)際工作中，發(fā)現(xiàn)自身的不足，并進(jìn)行創(chuàng)新，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，提高勞動(dòng)效率，從而保證企業(yè)正常發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)要不斷完善激勵(lì)機(jī)制，這是一個(gè)相互促進(jìn)的動(dòng)態(tài)的發(fā)展過程。
參考文獻(xiàn)：
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論企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制論文 篇9
摘要：
激勵(lì)對(duì)工作人員積極性的調(diào)動(dòng)有著極為重要的影響。在了解激勵(lì)的概念、激勵(lì)在人力資源管理中的意義的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)行思考，并提出一些有效的激勵(lì)方式。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制
一、激勵(lì)的概念
激勵(lì)的概念來源于英文Motivation，它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。人的動(dòng)機(jī)多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動(dòng)機(jī)的起點(diǎn)，也是引起行為的關(guān)鍵。一個(gè)激勵(lì)的過程，實(shí)際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因?yàn)槿说男枨笫嵌喾N多樣、無窮無盡的，所以激勵(lì)的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。當(dāng)人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會(huì)反饋到下一個(gè)激勵(lì)循環(huán)過程中去。
二、激勵(lì)在人力資源管理當(dāng)中的意義
哈佛大學(xué)的威廉·詹姆土教授發(fā)現(xiàn)，部門員工一般發(fā)揮出20%~30%的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵(lì)，其工作能力能發(fā)揮出80%~90%，其中50%~60%的差距是激勵(lì)的作用所致。然而，大多數(shù)部門的領(lǐng)導(dǎo)人，每當(dāng)出現(xiàn)困難時(shí)，總是首先考慮現(xiàn)有設(shè)備和環(huán)境條件的改進(jìn)，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā)。一個(gè)人能力再高，如果激勵(lì)水平很低，也必然不會(huì)有好的工作效績；反之，一個(gè)人能力一般，如果受到充分的激勵(lì)，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會(huì)有出色的表現(xiàn)。由此可見，激勵(lì)對(duì)工作人員積極性的調(diào)動(dòng)有著極為重要的影響。
三、激勵(lì)——人力資源開發(fā)的依據(jù)
美國的羅絲維爾認(rèn)為：“人力資源開發(fā)”指的是由企業(yè)倡導(dǎo)的一系列有計(jì)劃的培訓(xùn)，教育和開發(fā)活動(dòng)。它將企業(yè)的目標(biāo)與任務(wù)和員工的個(gè)人需要與職業(yè)抱負(fù)融為一體，目的是提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和個(gè)人對(duì)職業(yè)的滿足程度，從而形成企業(yè)的凝聚力。人力資源的開發(fā)和利用還包括企業(yè)制定一系列與規(guī)章制度相配套的激勵(lì)措施。只有激勵(lì)才能產(chǎn)生高效率，只有激勵(lì)才能產(chǎn)生凝聚力，企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展。
四、對(duì)企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的思考
1、建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)制度是前提。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，機(jī)構(gòu)健全、制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)新特點(diǎn)、新趨勢(shì)，這也是我國企業(yè)今后長遠(yuǎn)發(fā)展的方向。只有真正建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能使企業(yè)的經(jīng)營管理制度發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變，才能使用人制度、報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)制度以及一系列的內(nèi)部管理制度、企業(yè)的經(jīng)營管理機(jī)制才會(huì)最終走上規(guī)范化、科學(xué)化和制度化的軌道。
2、“戰(zhàn)略性”人力資源激勵(lì)是方向。一是在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是“以人為本”管理；二是在戰(zhàn)略目標(biāo)上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是為了“獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的目標(biāo)管理；三是在戰(zhàn)略范圍上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是“全員參與”的民主管理；四是在戰(zhàn)略措施上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)方法和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。
3、現(xiàn)代人力資源管理是通過“激勵(lì)”來實(shí)現(xiàn)的，即以激勵(lì)為中心。企業(yè)若想提高全體員工的工作效率從而強(qiáng)化自己的競(jìng)爭(zhēng)能力，就必須建立一種真正能夠培養(yǎng)他們的獻(xiàn)身精神、推動(dòng)他們努力工作的激勵(lì)機(jī)制或制度體系。必須符合企業(yè)自身發(fā)展階段和特點(diǎn)，綜合考慮企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和具體的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等因素，而且它不僅僅是指某些互不聯(lián)系的單項(xiàng)措施，而是一系列相互支持的措施和手段構(gòu)成的有機(jī)的整體性制度安排，即人力資源激勵(lì)體系。
4、管理激勵(lì)與制度激勵(lì)的有機(jī)整合是核心。在企業(yè)人力資源管理過程中，一般所講的各種員工激勵(lì)手段大多來自于管理學(xué)和行為科學(xué)方面的研究。要求管理主體能綜合運(yùn)用政治學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)甚至人體功效學(xué)等知志和技術(shù)，有效激發(fā)每個(gè)員工的積極性，使之最大限度地運(yùn)用其人力資源，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營做出貢獻(xiàn)，這就是所謂管理激勵(lì)。而經(jīng)濟(jì)行為，即在既定的制度環(huán)境約束下追求自身利益最大化，是整個(gè)人類行為最基本、最普遍、最具主導(dǎo)性因而也是最重要的規(guī)定性和表現(xiàn)形態(tài)。在企業(yè)戰(zhàn)略層面上和操作實(shí)務(wù)中，制度激勵(lì)與管理激勵(lì)都必須統(tǒng)一納入人力資源管理系統(tǒng)，將之有機(jī)結(jié)合起來，并整合為完整的企業(yè)激勵(lì)體系和運(yùn)作機(jī)制。
5、激勵(lì)方式的權(quán)變運(yùn)用是關(guān)鍵。從管理激勵(lì)角度看，激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個(gè)體差異和動(dòng)態(tài)性，因人而異，因時(shí)而異。并且，只有滿足最迫切需要的激勵(lì)方式，其效力才高，其激勵(lì)強(qiáng)度才大。因此，在員工激勵(lì)上，不存在一勞永逸的激勵(lì)方式，更沒有放之四海而皆靈的法寶。在實(shí)際工作中我們常用的激勵(lì)方式有：
�。�1）績效考評(píng)和靈活多變的薪酬激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)即通過給予人們一定的目標(biāo)，以目標(biāo)為誘因促使人們采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。薪酬激勵(lì)不僅可以在工資與獎(jiǎng)金的分配上做文章，在現(xiàn)金與非現(xiàn)金激勵(lì)的選擇上也有技巧，也可以實(shí)施一次性激勵(lì)與多次激勵(lì)，公開激勵(lì)與不公開激勵(lì)相結(jié)合的方法。將現(xiàn)金激勵(lì)和非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，能取得意想不到的'效果�？冃Э荚u(píng)的激勵(lì)作用最終會(huì)在薪酬上有所體現(xiàn)。
�。�2）參與激勵(lì)。參與激勵(lì)，是讓員工參與企業(yè)管理，使員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)員工發(fā)揮自己的積極性�！白鲎约旱氖虑榭偙忍鎰e人做事情更有勁”，最好的激勵(lì)莫過于自己激勵(lì)自己。通過參與，形成員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。小到如為員工專門設(shè)立“合理化建議”獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)那些出謀劃策的員工，使員工親身感受到自己就是企業(yè)的主人。大到適度授權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者授予下屬的決策權(quán)力的大小、多少與被授權(quán)者的能力、與所要處理的事務(wù)適應(yīng)，授權(quán)不能過寬或過窄，要堅(jiān)決視能力授權(quán)和因事授權(quán)。
�。�3）關(guān)心激勵(lì)。關(guān)心激勵(lì)指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過對(duì)員工的關(guān)心而產(chǎn)生的激勵(lì)效果。企業(yè)中的員工，以企業(yè)為其生存的主要空間，把企業(yè)當(dāng)成自己的歸屬。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人時(shí)時(shí)關(guān)心群眾疾苦，了解職工的具體困難，就會(huì)對(duì)職工產(chǎn)生激勵(lì)。
�。�4）公平激勵(lì)。公平激勵(lì)，是指在企業(yè)的各種待遇上，對(duì)每一位員工公平對(duì)待所產(chǎn)生的激勵(lì)作用。只要對(duì)員工等量勞動(dòng)成果給予等量待遇，就會(huì)使企業(yè)形成一個(gè)公平合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。員工只有扎扎實(shí)實(shí)的勞動(dòng)才能獲得更多收入，而不能采取拉關(guān)系、走后門等不正當(dāng)手段。
�。�5）認(rèn)同激勵(lì)。大多數(shù)人在取得了一定成績后，需要得到大家的承認(rèn)，尤其是要得到領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)。所以，當(dāng)某個(gè)員工取得一定成績后，領(lǐng)導(dǎo)要向該員工表示已經(jīng)知道其取得的成績，并向其表示祝賀。因此，管理人員要及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工成績并及時(shí)表示認(rèn)同。
（6）獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)是以獎(jiǎng)勵(lì)作用為誘因，使人們采取合理行動(dòng)的激勵(lì)作用。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)手段包括物質(zhì)和精神的兩方面。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)包括工資、晉級(jí)、獎(jiǎng)金及各種實(shí)物。精神激勵(lì)包括給予各種榮譽(yù)稱號(hào)等。人們通過對(duì)物質(zhì)利益和榮譽(yù)稱號(hào)的追求而產(chǎn)生最合理的行為，創(chuàng)造出佳績。
�。�7）職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)激勵(lì)。作為組織的管理者，應(yīng)該幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并盡量給員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使他們獲得一個(gè)有成就感的職業(yè)，這樣激勵(lì)員工同時(shí)還能獲得員工對(duì)組織的忠誠和獻(xiàn)身精神。
�。�8）組織環(huán)境和文化激勵(lì)企業(yè)文化是一只無形的手。良好的文化是一種潛移默化的員工激勵(lì)，能夠激發(fā)員工的熱情，形成一種開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，培育員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。作為企業(yè)的管理者，要善于借助外在的環(huán)境、人性化管理的手段等來發(fā)揮企業(yè)文化的作用，用以抓住員工的心，激勵(lì)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自身價(jià)值及企業(yè)目標(biāo)而努力。
�。�9）壓力激勵(lì)。壓力也是一種激勵(lì)方法。沒有壓力就沒有動(dòng)力。生機(jī)勃勃的工作必須靠壓力來維持，個(gè)人潛能的開發(fā)只有在重壓下才能實(shí)現(xiàn)，公司的長遠(yuǎn)發(fā)展只能在市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力下得到推動(dòng)。只有那些頂著壓力一步一步向前走的員工，才能為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值；只有在壓力的推動(dòng)下，公司員工共同努力，才能實(shí)現(xiàn)公司的持續(xù)發(fā)展。
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