論人力資源價值的計量

　　人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系等，接下來就由小編帶來論人力資源價值的計量，希望對你有所幫助！

　　目錄

　　中文摘要及關(guān)鍵詞………………………………………………………………………………2

　　序言…………………………………………………………………………………………3

　　人力資源會計的定義、內(nèi)容和作用………………………………………………………3

　　人力資源會計的定義……………………………………………………………….3

　　人力資源會計的內(nèi)容……………………………………………………………….3

　　人力資源財務(wù)會計……………………..…………………………………………..3

　　人力資源管理會計…………………………………………………………………3

　　人力資源會計的作用……………………………………………………………….4

　　核算（反映）與監(jiān)督………………………………………………………………4

　　預(yù)測、分析與決策作用……………………………………………………………4

　　人力資源價值計量…………………………………………………………………………5

　　貨幣性計量方法…………………….………………………………………………5

　　人力資源價值核算舉例…………………………………………………………….9

　　非貨幣性計量方法…………………………………………………………………10

　　結(jié)論………………………………………………………………………………………...10

　　論人力資源價值的計量

　　摘要：

　　在我國，人力資源會計的研究是從20世紀(jì)80年代后期開始的，基本上處于起步階段。本文主要論述了人力資源會計中的一個比較重要的方面——人力資源價值的計量。本文可分為四部分，第一部分序言概述了人力資源會計出現(xiàn)的時間，發(fā)展階段以及出現(xiàn)的必然性。人力資源地位的日益重要是人力資源會計出現(xiàn)的重要原因，而傳統(tǒng)會計的缺陷又加速了人力資源會計的發(fā)展；第二部分論述了人力資源會計的定義、內(nèi)容和職能。本文從國內(nèi)外兩方面闡述了人力資源會計的定義，并從不同會計目標(biāo)的角度來劃分，論述人力資源會計的內(nèi)容，最后從三個方面論述了人力資源會計的職能；第三部分著重論述了人力資源價值的計量。分別從貨幣性和非貨幣性兩方面對人力資源價值計量方法進行闡述，其中重點論述貨幣性計量方法，并且以實習(xí)單位為例進行了具體的核算舉例論述該方法；第四部分對全文進行總結(jié)，提出不足，希望人力資源會計得到更全面的發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：計量、人力資源、會計、價值

　　序言

　　當(dāng)今社會，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而一個國家綜合國力的競爭歸根到底又是人才的競爭，因此人力資源的地位在今天顯得日益重要。對于一個管理者來說，人才更是一種難得的資源，但是我們知道，要獲得任何一種資源都是要付出代價的，從會計的角度來考慮，我們更多的要考慮獲得這種資源要付出多大的代價。然而傳統(tǒng)的會計習(xí)慣于運用貨幣對資產(chǎn)進行計量，只針對實有資產(chǎn)，而對人力成本只計入期間費用，傳統(tǒng)的人力資源管理也較少涉及人力資本的計量，大多只注重人才的招聘、培訓(xùn)以及激勵等方面的內(nèi)容。由于企業(yè)對人力資源管理的加強，傳統(tǒng)會計的局限性以及經(jīng)濟理論和科學(xué)技術(shù)的進步等等原因，20世紀(jì)60年代后，在美國會計理論界產(chǎn)生了人力資源會計這一新的分支學(xué)科。

　　企業(yè)人力資源及其管理對于企業(yè)具有重要的決定作用。為了適應(yīng)管理和投資的需要，有必要對其成本和價值進行核算、計量，對其需求量進行預(yù)測，以及對其投資收益進行分析、評價、決策等等，這些活動即構(gòu)成人力資源會計。

　　二、人力資源會計的定義、內(nèi)容和作用

　�。ㄒ唬┤肆�資源會計的概念

　　對于人力資源會計(Human Resources Accouting)，較權(quán)威的定義是美國會計學(xué)會人力資源會計委員會作出的，即：“人力資源會計是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用�！�

　　從通常意義上講，人力資源會計從宏微觀講可以分為社會人力資源會計和企業(yè)人力資源會計。社會人力資源會計是把人力資源作為社會的經(jīng)濟資源進行確認(rèn)、計量、記錄、報告和管理。它是從社會的角度對人力資源進行會計處理，進而核算人力資源成本，計量人力投資形成的價值；評價管理方案，預(yù)測投資效果，進行投資決策等。企業(yè)人力資源會計則是把人力資源作為企業(yè)的人力資產(chǎn)進行的確認(rèn)、計量、記錄、報告和管理。企業(yè)人力資源會計是從企業(yè)的角度利用人力資源成本和人力資源價值信息，進行人力資源管理，并根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)劃進行企業(yè)人力資源需求預(yù)測和人力資源投資效益分析、投資決策分析。

　　因此，人力資源會計可以定義如下：人力資源會計是把人力資源作為社會或企業(yè)的人力資產(chǎn)，對其成本和價值進行確認(rèn)、計量和記錄，對其供給與需求進行預(yù)測，對其投資效益進行分析，作出人力資源投資決策分析，并將其結(jié)果報告給各有關(guān)方面的會計管理方法。本文主要討論企業(yè)人力資源會計。

　�。ǘ�）人力資源會計的內(nèi)容

　　人力資源會計從不同方面可以分為不同種類。會計目標(biāo)不同，會計信息的收集、分類、報告的程序和方法也不同。從不同會計目標(biāo)的角度劃分，人力資源會計可分為人力資源財務(wù)會計、人力資源管理會計。

　　1.人力資源財務(wù)會計。人力資源財務(wù)會計是以財務(wù)會計核算方法為主要手段，以向企業(yè)外部提供人力資源財務(wù)會計信息為主要目的，主要是進行人力資源成本的確認(rèn)、計量和報告。人力資源財務(wù)會計是通過設(shè)置賬戶、編制憑證、復(fù)式記賬、成本計算、登記賬簿，最終編制財務(wù)報表，進行人力資源成本會計信息的收集、分類、匯總等工作。人力資源財務(wù)會計可以說是由人力資源成本會計和人力資源社會保障會計兩部分組成的。

　�。�1）人力資源成本會計。是對企業(yè)取得、開發(fā)、保全人力資產(chǎn)使用價值并以投入價值對人力資源價值產(chǎn)出進行會計核算，是研究為取得、開發(fā)、使用、保障人力資源及人力資源離職損失等方面所引起的成本的計量和報告，為人力資源管理提供有關(guān)人力資源成本的價值信息。

　�。�2）人力資源社會保障會計。是核算企業(yè)對社會成員在生、老、病、死、傷、殘、喪失勞動能力、失業(yè)或因自然災(zāi)害面臨生活困難時給予的物質(zhì)保障，以及企業(yè)在社會保障方面的投資。對人力資源的保障投資的會計核算采用財務(wù)會計方法。

　　2.人力資源管理會計。人力資源管理會計是以管理會計方法為主要手段，以對企業(yè)內(nèi)部提供人力資源會計信息為主要目的，主要是進行人力資源價值的確認(rèn)、計量、記錄和報告，進行人力資源需求預(yù)測，以及人力資源投資效益分析、人力資源投資決策分析等。

　�。�1）人力資源價值會計，是指以產(chǎn)出價值對人力資源的經(jīng)濟價值所進行的會計核算。它所研究的是：當(dāng)人作為企業(yè)的經(jīng)濟資源時，如何計量和報告其對企業(yè)所具有的價值。計量人力資源價值主要有以下幾方面的作用：一是滿足人力資源價值管理的需要，二是滿足投資者對企業(yè)總資產(chǎn)包括人力資產(chǎn)情況的了解的需要，三是滿足計算生產(chǎn)者或勞動者對企業(yè)投資的需要。

　�。�2）人力資源供求預(yù)測，是根據(jù)國家或企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、生產(chǎn)規(guī)模、工藝變動、經(jīng)濟形勢的變動以及經(jīng)濟管理的要求，對人力資源市場供給以及企業(yè)人力資源的需求進行預(yù)測的一種方法。進行人力資源供給與需求預(yù)測，有利于企業(yè)預(yù)測人力資源成本，確定人力資源投資規(guī)模。人力資源供求預(yù)測的主要方法包括：人力資源市場供求分析法、人力資源替代需求預(yù)測、生產(chǎn)函數(shù)法、人力資源需求預(yù)測的定性分析法。

　�。�3）人力資源效益分析，是根據(jù)人力資源成本記錄，人力資源價值、需求量的預(yù)測，對國家或企業(yè)人力資源投資進行分析，確定人力資源投資效益，以便進行投資決策，加強對人力資源投資管理的方法。

　�。�4）人力資源投資決策分析，是在人力資源需求預(yù)測和人力資源投資效益分析的基礎(chǔ)上，對人力資源投資所進行的最終決策。人力資源投資決策分析是人力資源成本會計、價值會計、供求預(yù)測、投資效益分析方法的綜合利用。

　�。ㄈ�）人力資源會計的作用

　　人力資源會計兼有財務(wù)會計和管理會計的特點，因此人力資源會計的作用也兼有財務(wù)會計和管理會計的作用，人力資源財務(wù)會計主要有核算（反映）與監(jiān)督的作用，人力資源管理會計主要有預(yù)測、分析與決策作用。

　　1.核算（反映）與監(jiān)督

　　人力資源財務(wù)會計的核算（反映）作用，主要表現(xiàn)在用貨幣尺度對人力資源進

　　行確認(rèn)、計量、記錄和報告，利用財務(wù)會計方法反映國家或企業(yè)人力資源的財務(wù)狀況，并且向國家或企業(yè)外部報告人力資源的使用情況。人力資源財務(wù)會計一旦建立起來，其會計核算反映的是連續(xù)的、全面的、事后的某一國家或企業(yè)人力資源的總體情況。人力資源會計的核算主要涉及人力投資的核算，人力資源成本匯集的分配、人力資產(chǎn)的攤銷、人力資產(chǎn)損失的確認(rèn)等幾部分。

　�。�2）人力資源財務(wù)會計的監(jiān)督作用，主要表現(xiàn)在監(jiān)督人力資源投資的安全和完善，對人力資源投資進行事前、事中、事后控制，使其按照預(yù)定的投資方向使用，并監(jiān)督其使用效果。人力資源財務(wù)會計的監(jiān)督作用是對人力資源投資的全過程的監(jiān)督。

　　2.預(yù)測、分析與決策作用

　　主要表現(xiàn)在預(yù)測人力資源價值，預(yù)測人力資源的需求量，分析人力資源投資收益，進行人力資源的投資決策。

　�。�1）預(yù)測作用是在制定人力資源管理或投資決策之前，通過預(yù)測人力資源市場供給和需求、預(yù)測人力資源價值等，確定國家或企業(yè)對人力資源的投資，確定國家或企業(yè)人力資源價值，為制定經(jīng)營管理決策服務(wù)。預(yù)測人力資源價值目的是為了確定人力資源投資方案及評價效益。

　　（2）分析作用是根據(jù)人力資源供給和需求預(yù)測、生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃等信息，對人力資源投資進行效益分析，確定投資方案，并對人力資源投資結(jié)果和利用效益進行評價。通過分析確定人力資源投資效益，進行投資決策；分析以前人力資源投資效益，總結(jié)人力資源管理經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題，改進人力資源的管理方法，提高企業(yè)人力資源投資效益等。

　　（3）決策作用是在人力資源投資預(yù)測和人力資源投資效益分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)人力資源狀況，制定人力資源投資決策和經(jīng)營管理決策。通過決策確定人力資源投資規(guī)模，決定人力資源需求策略和投資方向，使人力資產(chǎn)得以保值和增值。

　　三、人力資源價值計量

　　人力資源會計是以“人”作為對象，人力資源具有一般資源的特征，同時還有它自己的特點，首先，它的價值受多方面因素的影響，這些影響因素既有確定性的，如年齡、學(xué)歷、性別等，也有不確定性的，如性格、心理、能力等。所以人力資源會計的計量，不僅要用精確的貨幣計量，而且還要用模糊的非貨幣計量，兩者結(jié)合使用，以達到對人力資源價值全面計量的目的。人力資源價值的計量方法一般可以分為貨幣計量方法和非貨幣計量方法。貨幣作為統(tǒng)一的價值尺度在信息的提供上具有綜合性的特點，是重要的計量手段。人力資源的貨幣計量方法是用貨幣單位計量人力資源的價值。非貨幣計量方法主張采用非貨幣單位計量人力資源，認(rèn)為人力資源無法用貨幣來計量，只能采用非貨幣形式對其進行計量和說明。在人力資源價值的計量中，貨幣計量仍是最為重要的計量形式。采用貨幣的計量方法時，還要采用非貨幣的計量方法，以全面地測算出人力資源的價值。

　　（一）貨幣性計量方法：

　　人力資源像所有其他資源一樣，它之所以具有價值是因為能夠提供未來的用途和服務(wù)，具有創(chuàng)造經(jīng)濟收益的潛在能力。因此可以用“人力資源預(yù)計未來服務(wù)量的現(xiàn)值”確定人力資源的價值量。確定人力資源預(yù)計未來服務(wù)量的基礎(chǔ)有多種選擇，根據(jù)上述對工資本質(zhì)的分析，首先的.人力資源價值計量基礎(chǔ)應(yīng)該是工資。下面就討論以工資為基礎(chǔ)的人力資源價值計量方法。

　　以工資為基礎(chǔ)的人力資源價值計量方法很早就有人進行過研究。其中最有影響的研究應(yīng)該是“未來收益或工資報酬折現(xiàn)模式”，有人也把它譯為“未來工資報酬折現(xiàn)模式”。因為該模式主要是以職工工資為依據(jù)，預(yù)測人力資源從最初為企業(yè)提供勞務(wù)起至退休或死亡時止的總使用價值折現(xiàn)價值。

　　1.未來收益或工資報酬折現(xiàn)模型。1971年，巴克魯·列夫（Bamckkv）和阿巴·施瓦茨（Aba Schwariz）在《會計評論》上發(fā)表題為《論人力資源的經(jīng)濟概念在財務(wù)報告中的應(yīng)用》一文，正式提出職工未來收益或工資報酬折現(xiàn)模型。該模型直接根據(jù)經(jīng)濟學(xué)概念來計量人力資源價值，認(rèn)為某一職工的人力資源價值等于該職工在剩余受雇傭期內(nèi)未來工資報酬的現(xiàn)值。用公式表示為：

　　其中：表示年齡為n的職工的人力資源價值；It表示該職工第t年的預(yù)計工薪收入；t表示該職工未來工作年限；r表示適用于該職工的收益貼現(xiàn)率；T表示職工退休年齡。

　　這種計量方法的前提條件是某人在其余全部服務(wù)生涯中肯定不會離開他所服務(wù)的企業(yè)，且此人在該組織中會終身從事一個職業(yè)。事實上，人的工作崗位是有變動的，職工也有各種理由離開企業(yè)：進入大學(xué)深造，找到更好的待遇更高的工作等原因。這種方法在實際應(yīng)用中可能會過高估計個人的預(yù)期服務(wù)年限，從而高估人力資源價值。其次，這種計量方法僅以職工工資作為計量人力資源價值的基礎(chǔ)，但實際上人力資源創(chuàng)造的價值可能高于或低于其工資，工資并不能準(zhǔn)確地反映一個職工的人力資源價值。因此，運用這種方法會高估或低估人力資源價值，影響其準(zhǔn)確性。

　　2.人力資源價值計量常用的幾個公式

　　在實際應(yīng)用未來收益或工資報酬折現(xiàn)法計算人力資源價值時，由于人們對人力資源價值的定義不同，使用該方法計算出的人力資源價值與人力資源實際價值差異較大根據(jù)人力資源價值的不同定義，對上述公式進行修正時，會產(chǎn)生不同的修正系數(shù)。以下討論幾種人力資源價值的定義公式。

　�。�1）工資與職工實際收入。人力資源的交換價值表現(xiàn)為企業(yè)職工的工資收入。但是企業(yè)職工的工資收入與職工從企業(yè)得到的實際收入是不一致的。但是企業(yè)職工的實際收入除工資外，還有根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)由企業(yè)支付的其他收入。企業(yè)在支付這些資金時，往往以企業(yè)的工資總額或以職工個人工資的比例計算提取，這個比例可以稱為工資收入修正系數(shù)。因此，企業(yè)人力資源的交換價值應(yīng)該定義為企業(yè)職工實際收入，其定義公式可以表示如下。

　　人力資源交換價值=企業(yè)職工實際收入 ①

　　=企業(yè)職工工資收入*（1+工資收入修正系數(shù)）

　　或 =I(t)*(1+)

　　式中：I(t)為工資收入，K為工資收入修正系數(shù)。

　　因此，在計算人力資源交換價值時，應(yīng)該把工資以外的企業(yè)職工實際收到的其他收入包括在內(nèi)，即以職工實際收入為基礎(chǔ)計算人力資源價值。

　　（2）工資與企業(yè)利潤。人力資源的使用價值應(yīng)包括人力資源的交換價值和人力資源所創(chuàng)造的利潤部分，或人力資源的剩余勞動價值。對于人力資源所創(chuàng)造的利潤部分應(yīng)該有多大比例記入本企業(yè)的人力資源價值之中，還存在爭議。由于不同的經(jīng)濟理論的代表人物對人力資源的使用價值有不同看法，產(chǎn)生了不同的人力資源價值的定義，因此需要引入人力資源所創(chuàng)造價值占企業(yè)利潤的比例系數(shù)，將人力資源的使用價值的不同定義統(tǒng)一表示如下：

　　人力資源的使用價值=企業(yè)工資總額+利潤* （≤1） ②

　　當(dāng)系數(shù)小于1時，表示在利潤中只有一部分是人力資源所創(chuàng)造的，只有該部分才應(yīng)該記入人力資源使用價值；當(dāng)系數(shù)等于1時，表示企業(yè)全部利潤都是人力資源創(chuàng)造的，都應(yīng)該記入人力資源使用價值；該系數(shù)不可能大于1。這樣，無論對于人力資源所創(chuàng)造的利潤部分應(yīng)該有多大比例記入本企業(yè)的人力資源價值之中，其價值計算都可以統(tǒng)一在上述定義公式中。

　�。�3）浮動工資與企業(yè)核定工資。在計算人力資源價值時，還應(yīng)該考慮企業(yè)職工工資的實際計量方法。例如為了調(diào)動職工的積極性，許多企業(yè)將其效益與職工的工資收入掛鉤，則工資還會隨企業(yè)效益浮動。如果考慮這個因素，該類企業(yè)人力資源價值應(yīng)以職工的浮動工資為基礎(chǔ)進行計算。因此，利用浮動工資為基礎(chǔ)計量人力資源價值需要引入浮動工資系數(shù)。則人力資源價值可以用以下公式定義。

　　人力資源價值=企業(yè)核定工資總額*（1+） （<1） ③

　　企業(yè)工資浮動系數(shù)= （<1）

　　上述討論雖然只列舉了一些情況，但是可以發(fā)現(xiàn)，盡管對人力資源價值定義不同，各種人力資源的價值定義公式都與企業(yè)工資之間存在一定的比例關(guān)系。因此，在以工資為基礎(chǔ)計算人力資源價值時，可以將人力資源價值抽象地定義為工資與修正系數(shù)的乘積。在此基礎(chǔ)上可以推出人力資源價值計量的通用公式。

　　（4）人力資源價值計量的通用公式。在一般情況下，人力資源價值可以表示為以工資為基礎(chǔ)的修正值。用數(shù)學(xué)公式可以將工資表示為一個工資收入函數(shù)S(t)，將修正值表示為一個價值調(diào)整函數(shù)K(t)。則人力資源價值計量公式可以表示如下：

　　人力資源價值=工資收入函數(shù)*價值調(diào)整函數(shù) ④

　　=S(t)*K(t)

　　式中：S(t)和K(t)都是時間的函數(shù)，K(t)根據(jù)不同情況、不同的信息需求選擇不同的值。該公式可以稱為人力資源價值計量的通用公式。將K(t)定義為人力資源的價值調(diào)整函數(shù)，將S(t)定義為工資收入函數(shù)。該通用公式的關(guān)鍵問題是如何確定S(t)和K(t)的值。S(t)和K(t)的取值不同，所得到的人力資源價值不同。

　　3.兩個函數(shù)S(t)和K(t)的取值原則

　　使用上述通用公式時，每個函數(shù)的量都是可變的，都需要根據(jù)不同情況、不同的信息

　　需求作出選擇。工資函數(shù)S(t)和價值函數(shù)K(t)的取值是隨不同條件變化的，以下分別討論函數(shù)S(t)和K(t)的取值原則。

　�。�1）函數(shù)S(t)的取值原則

　�、俸瘮�(shù)S(t)的取值范圍應(yīng)該符合會計數(shù)據(jù)的相關(guān)性、可靠性原則。工資函數(shù)S(t)的取值應(yīng)該選擇實際工資，該數(shù)據(jù)最符合會計數(shù)據(jù)的可靠性原則。從會計數(shù)據(jù)的相關(guān)性方面考慮，若計算群體人力資源價值，則工資函數(shù)S(t)可以采用群體的年薪總額；若計算個別人力資源價值，則工資函數(shù)S(t)可采用個人年薪。

　　②函數(shù)S(t)的取值范圍應(yīng)該符合會計數(shù)據(jù)的可比性原則。計算人力資源價值的目標(biāo)是為了更好地進行企業(yè)人力資源管理，充分利用企業(yè)人力資源。因此計算數(shù)據(jù)就應(yīng)該可以在企業(yè)之間進行比較。若要考慮人力資源價值的社會可比性，工資函數(shù)S(t)應(yīng)該選擇行業(yè)實際平均工資，即以市場平均工資作為計量標(biāo)準(zhǔn)。

　�、酆瘮�(shù)S(t)的取值應(yīng)該符合會計數(shù)據(jù)上的一貫性原則。為便于分析各期人力資源價值的計算結(jié)果，不論選擇哪種工資作為計量基礎(chǔ)，一般情況下所選定工資函數(shù)S(t)的計算基礎(chǔ)不應(yīng)該改變。

　　（2）價值函數(shù)K(t)的取值原則。以工資計算出來的人力資源價值往往會高估人力資源價值，價值函數(shù)K(t)就是是用于調(diào)整它的。從不同的人力資源價值理論角度考慮，人力資源的價值所包含的內(nèi)容是不同的。因此，價值函數(shù)K(t)的取值原則是相關(guān)性、必要性，即K(t)的取值應(yīng)與人力資源價值理論相關(guān)，是某種人力資源價值理論所必需的。若要選擇人力資源交換價值理論，則價值函數(shù)K(t)的取值應(yīng)該與實際工資相關(guān)；若選擇人力資源使用價值理論，則價值函數(shù)K(t)的取值應(yīng)該與工資和企業(yè)增值相關(guān)；若選擇浮動工資理論，則價值函數(shù)K(t)的取值應(yīng)該與企業(yè)的核定工資有關(guān)。不同的人力資源價值理論，會導(dǎo)致選擇不同的價值函數(shù)K(t)的值

　�、僖云髽I(yè)人力資源交換價值為基礎(chǔ)選擇函數(shù)K(t)的值，其隱含的條件是職工將為企業(yè)終生服務(wù)直到死亡，即它所計量的人力資源價值是一個職工從開始參加工作直到死亡都在為這一家企業(yè)工作。若認(rèn)為人力資源的交換價值應(yīng)為他所提供的未來服務(wù)應(yīng)得工資總和，其目前的價值就是該人力資源所提供的未來服務(wù)應(yīng)得工資總和的現(xiàn)值。而工資通常不能反映人力資源的真實價值。為使其更加準(zhǔn)確，需要對用工資計算出來的人力資源價值進行調(diào)整，即用價值函數(shù)K(t)進行調(diào)整。

　　K(t)的取值是一個比例數(shù)，可根據(jù)計量的目的不同選擇相應(yīng)的企業(yè)、行業(yè)、群體、個人實際工資總額為基礎(chǔ)計算，也可以根據(jù)企業(yè)、行業(yè)、群體、個人實際平均工資為基礎(chǔ)計算，但是在選擇數(shù)據(jù)時要注意一致性，即要計算平均收入時則分子分母都選擇平均收入，同時還要注意時間也要一致，即實際發(fā)生額即平均工資或?qū)嶋H工資總額的選擇，可以是過去若干年的實際發(fā)生額或過去若干月的發(fā)生額，但是要注意一致性。其計算結(jié)果是一個系數(shù)。因此，在市場競爭條件下，各種方法計算的K(t)值應(yīng)該大致相似。其K(t)計算公式如下：

　　K(t)=或K(t)=

　�、谝云髽I(yè)人力資源使用價值為基礎(chǔ)選擇價值函數(shù)K(t)的值，它所計量的人力資源價值函數(shù)關(guān)系是企業(yè)支付給員工的工資和企業(yè)增值之間的關(guān)系。若認(rèn)為人力資源的價值應(yīng)該等于他所提供的未來服務(wù)總額，包括人力資源創(chuàng)造的交換價值和生產(chǎn)者所得到的剩余價值，則其目前的價值就是該人力資源所提供的未來服務(wù)應(yīng)得工資總額加上生產(chǎn)者得到的剩余價值的現(xiàn)值。因此價值函數(shù)K(t)應(yīng)以企業(yè)新增全部產(chǎn)值和資本使用價值為基礎(chǔ)進行計算。

　　由此，以企業(yè)人力資源使用價值理論為基礎(chǔ)選擇價值函數(shù)K(t)值的計算公式如下：

　　K(t)=

　　資產(chǎn)使用價值=工資總額+固定資產(chǎn)折舊+流動資金及其他資金利息+資源使用費

　　在選擇數(shù)據(jù)時應(yīng)該注意選擇同一會計期間的數(shù)據(jù)。

　　③以企業(yè)人力資源累積價值理論為基礎(chǔ)選擇價值函數(shù)K(t)的值。

　　以企業(yè)人力資源累積價值理論為基礎(chǔ)選擇價值函數(shù)K(t)的值，所計量的人力資源的價值應(yīng)該是職工工資與企業(yè)人力資產(chǎn)累積價值的函數(shù)。所謂人力資產(chǎn)積累價值是指生產(chǎn)者剩余。生產(chǎn)者剩余在西方經(jīng)濟學(xué)中衡量的是生產(chǎn)者所獲得的額外利潤。企業(yè)的生產(chǎn)者剩余是人力資源創(chuàng)造的可供企業(yè)積累的價值。因此，在計算人力資源積累價值時，價值調(diào)整函數(shù)K(t)的取值，應(yīng)以企業(yè)可提供的全部積累價值與資產(chǎn)使用價值為基礎(chǔ)進行計算。

　　其中，企業(yè)可提供的全部積累價值等于企業(yè)新增產(chǎn)值減去資產(chǎn)使用價格所得到的結(jié)果。企業(yè)新增產(chǎn)值等于企業(yè)全部產(chǎn)值減掉生產(chǎn)中消耗的購入材料。資產(chǎn)使用價格是企業(yè)使用其全部資產(chǎn)的價格，等于企業(yè)工資總額、固定資產(chǎn)折舊、流動資金極其他資金利息、資源使用費的總和。以企業(yè)人力資源積累價值理論為基礎(chǔ)選擇價值調(diào)整函數(shù)K(t)的計算公式如下：

　　K(t)=

　　資產(chǎn)使用價格=工資總額+固定資產(chǎn)折舊+流動資金及其他資金利息+資源使用費

　　上述各種人力資源價值的計量方法各有優(yōu)缺點，且隨著人力資源會計的進一步發(fā)展必將出現(xiàn)更科學(xué)、更合理的價值計量方法。企業(yè)對人力資源進行計量和管理的時候，應(yīng)根據(jù)自己的實際情況，選擇相對合理的計量方法，對人力資源價值進行正確計量，為企業(yè)管理決策提供有用信息。

　�。ǘ�）人力資源價值核算舉例

　　下面，以廣西某建筑工程公司為例說明人力資源價值的計量。

　　公司情況簡介：該公司為股份有限公司，注冊資金約150萬元，實行董事會下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，設(shè)總經(jīng)理1名，副總經(jīng)理2名，下設(shè)5個部門，正式員工102名，該公司的產(chǎn)品是為工程投資方提供工程項目管理、咨詢、工程設(shè)計、造價咨詢、招投標(biāo)代理等方面的服務(wù)。是一個人力資本高含量型企業(yè)，公司除了對辦公設(shè)施、設(shè)備和相應(yīng)的檢測設(shè)備投資外，公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動對人力資源的依賴很大。所以，我選定它來進行人力資源價值的核算研究。

　　下表是該公司近兩年來經(jīng)營情況和人員結(jié)構(gòu)：

　　年份 銷售收入（監(jiān)理費）（萬元） 員工人數(shù) 利潤（萬元） 員工薪金福利總和（萬元）

　　2007 190 40 35 80

　　2008 320 60 100 140

　　用公式①計算

　　人力資源交換價值=企業(yè)職工實際收入=企業(yè)職工工資收入*（1+工資收入修正系數(shù)）

　　2007年該公司人力資源交換價值=80（萬元）

　　2008年該公司人力資源交換價值=140（萬元）

　　上式中，由于員工薪金福利總和即為企業(yè)職工實際收入，故可以直接得出人力資源交換價值。由此公式計算出的結(jié)果主要反映了人力資源價值與職工實際收入之間的關(guān)系，其結(jié)果主要由工資決定，而不同的公司，其薪酬制度不同，工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)也不同，且決定因素單一，因此，我個人認(rèn)為，運用此公式計算出的人力資源價值具有一定的片面性

　　用公式②計算，由于公司是一個人力資本高含量型企業(yè)，公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動對人力資源的依賴極大，所以我們假設(shè)企業(yè)全部利潤都是人力資源創(chuàng)造的，即=1

　　人力資源的使用價值=企業(yè)工資總額+利潤*

　　2007年該公司人力資源使用價值=80+40*1=120（萬元）

　　2008年該公司人力資源使用價值=140+100*1=240（萬元）

　　用公式②計算出的結(jié)果主要反映人力資源價值與工資、企業(yè)利潤兩方面的關(guān)系，與①式不同，它將企業(yè)利潤與人力資源價值掛鉤，根據(jù)企業(yè)利潤中由人力資源價值創(chuàng)造的比例表現(xiàn)出來，從而計算出人力資源價值，更顯其合理性。

　　用公式③計算，假設(shè)企業(yè)核定工資總額為70萬元，則有：

　　企業(yè)工資浮動系數(shù)= （<1）

　　人力資源價值=企業(yè)核定工資總額*（1+） （<1）

　　2007年企業(yè)工資浮動系數(shù)==60%

　　2008年人力資源價值=70*（1+60%）=116.39（萬元）

　　③式與②式相似，都反映了人力資源價值與企業(yè)利潤之間的關(guān)系，但是③式更強調(diào)企業(yè)利潤對人力資源價值的影響，使人力資源價值的計算受利潤的影響更加突出，與②式不同，③式還需要引入上一年度的利潤作為對比，兩年的利潤相比較得出工資的浮動系數(shù)，由此算出的人力資源價值，可見，③式參考的數(shù)據(jù)比較多，也能比較綜合的反映人力資源的價值，其結(jié)果更加科學(xué)、合理。

　　由上述的計算結(jié)果可以看出，雖然各種人力資源的價值定義公式都與企業(yè)工資之間存在一定的比例關(guān)系，但選擇不同的公式計算出來的人力資源價值是不相同的，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的實際情況，選擇適合自己的人力資源價值計量公式，公式④即為人力資源價值計量的通用公式，即人力資源價值=工資收入函數(shù)*價值調(diào)整函數(shù)，企業(yè)可以根據(jù)自己的需要選擇適合自己的工資收入函數(shù)和價格調(diào)整函數(shù)。

　�。ㄈ�）非貨幣性計量方法

　　以上是以工資為基礎(chǔ)的人力資源價值的貨幣計量方法，人力資源價值的計量方法除了貨幣性計量方法外，還應(yīng)有非貨幣性的計量方法。因為，一些決定人力資源價值的特殊因素不能完全用貨幣量表現(xiàn)出來，此時使用非貨幣計量方法計算、分析和說明人力資源價值具有更重要的意義。

　　人力資源價值的非貨幣計量方法的邏輯思路應(yīng)該是從人力資源技能信息庫存資料分析開始，然后利用這些信息進行人力資源價值的技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計分析和評價，再對人力資源價值的主觀自我評價進行分析，同時結(jié)合人力資源價值的客觀評價資料進行比較分析。最后利用這些綜合信息，得出某個人價值或某一群體價值的非貨幣性數(shù)據(jù)的綜合結(jié)論。根據(jù)以上推論，人力資源價值非貨幣性計量方法可以分為人力資源價值技能信息庫法、人力資源價值技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計分析法、人力資源價值主觀期望效用評議法和人力資源價值客觀實際效用評議法。

　　1.人力資源價值信息庫法。它是指將人力資源技能信息、人才資源特殊信息等記錄存儲在信息庫中，通過電腦程序整理匯總出各種人力資源價值管理和評價所需的資料，為人力資源價值管理決策提供信息的方法。企業(yè)的人力資源價值信息可分為企業(yè)人力資源技能信息和企業(yè)人力資源特殊信息。對于這兩類信息可以分別采用企業(yè)人力資源技能信息庫法和企業(yè)人才資源特殊信息庫法，分別編制信息匯總表進行人力資源技能與特殊人才資源信息管理與分析。

　　2.人力資源價值技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計法。它是利用統(tǒng)計方法，計算一些有利于人力資源價值計算和分析的人力資源價值技術(shù)指標(biāo)的方法。所得到的數(shù)據(jù)，有些可以用于人力資源價值的貨幣性計算之中，有些可以作為人力資源價值的非貨幣性計量的指標(biāo)，對貨幣性計算的數(shù)據(jù)輔以說明。非貨幣性的人力資源技術(shù)指標(biāo)有很多種，只要有利于人力資源價值分析都可以加以利用，如職工離職率、職工平均年齡變動、職工工時利用率、職工崗位變動率等。除此之外，管理人員可以根據(jù)需要增加其他有利于人力資源價值分析的必要指標(biāo)。

　　3.人力資源價值主觀自我評議法。它是通過企業(yè)職工自我評價，掌握職工對企業(yè)安排的工作滿意程度、個人工作能力發(fā)揮情況、個人對自己工作業(yè)績評價等資料，分析企業(yè)人力資源價值情況。利用人力資源價值主觀自我評議的資料與人力資源客觀評議結(jié)果進行比較，可以分析企業(yè)人力資源價值的發(fā)揮情況。進行人力資源價值主觀自我評議可分別采用個人工作績效等級自我評價、內(nèi)部招聘、個人工作滿意程度測定等方法。

　　4.人力資源價值客觀評議法。它是請管理人員、專家或群眾等對其他人的工作成績、工作態(tài)度、工作潛力等作出他們自己評價的方法。由于人力資源價值主觀評價帶有個人對自己的偏向，而且他們可能不知道其他人的各方面價值，無法與其他人進行比較，其評價結(jié)果難免與其實際價值有一定的差距。因此，需要結(jié)合人力資源價值客觀評議法結(jié)果進行綜合分析。

　　以上簡單介紹了人力資源價值計量的非貨幣性方法。企業(yè)可以根據(jù)自己的需要，選擇性地運用上述方法，并與貨幣性方法相結(jié)合使用，以達到客觀、準(zhǔn)確、合理地計量出人力資源價值的目的。

　　各個企業(yè)可以根據(jù)自己的需要和所具備的條件，綜合貨幣性和非貨幣性計量方法，制定一套符合自己實際情況的解決方案，使企業(yè)的人力資源價值的計量達到更加準(zhǔn)確和合理的目的，有條件的企業(yè)還可以利用計算機技術(shù)，制定一套科學(xué)的人力資源價值計量系統(tǒng)，這樣，既可以使計量結(jié)果更加準(zhǔn)確，又可以避免以后由于人員流動造成工作量的增加，一舉兩得。

　　結(jié)論

　　以上就是對人力資源價值計量的簡單介紹，它為企業(yè)人力資源價值的核算、收益分配及業(yè)績考核提供了解決方法和科學(xué)依據(jù)，它還有利于建立合理的薪酬分配制度和收益分配制度，是一項非常重要的新型的人力資源會計計量模式。將人力資源會計引入企業(yè)可以使企業(yè)更加明確人力資源的價值，節(jié)約人力資源成本，最大限度地發(fā)揮人力資源的價值，給企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟效益。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，擁有知識、掌握技術(shù)的人對企業(yè)發(fā)展的貢獻會愈發(fā)突出。因此，在會計上對人力資源價值計量是大勢所趨，當(dāng)然，由于人力資源發(fā)揮作用受制于多種因素，對人的管理涉及社會學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)等方面，以上對人力資源價值的計量結(jié)果不可能涵蓋人力資源價值的全部，具有一定的片面性。我們期待著人力資源會計更完善地發(fā)展。

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