如何撰寫MBA學(xué)位論文
管理學(xué)院MBA學(xué)員碩士論文開題
—如何撰寫MBA學(xué)位論文
主講人：傅永剛 大連理工大學(xué)管理學(xué)院
一、MBA學(xué)位論文的定位
MBA教育的核心目標(biāo)——培養(yǎng)學(xué)員應(yīng)用科學(xué)管理規(guī)律來分析、解決實(shí)際經(jīng)營管理問題的能力。
MBA學(xué)位論文是學(xué)員運(yùn)用所學(xué)的科學(xué)知識解決實(shí)際管理問題的一種綜合性的訓(xùn)練，是檢驗(yàn)知識掌握、分析問題能力、解決問題能力的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
與學(xué)術(shù)論文的區(qū)別----關(guān)注點(diǎn)不同。
附—MBA論文需要的能力
1.從實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)問題并予以歸納的能力。
2.邏輯思維與結(jié)構(gòu)分析的能力。
3.查閱文獻(xiàn)資料、尋找理論依據(jù)的能力。
4.學(xué)習(xí)并使用基本管理研究工具的能力；包括問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)收集與分析、方案論證與比較等。
5.撰寫論文（報(bào)告）的能力。
6.語言表達(dá)、思辯能力，闡述觀點(diǎn)準(zhǔn)確、清楚回答問題的能力。
二、MBA學(xué)位論文的兩大類型
常規(guī)論文——
案例論文——
采用案例研究的方式所完成的應(yīng)用性研究論文。（以案例形式描述要研究的主題和內(nèi)容，基于理論進(jìn)行分析，提出解決問題的對策或建議）。
案例（Case）——對真實(shí)管理情景（事件）的描述。
兩者的區(qū)別：對研究主題（問題）的介紹方式不同。
附--案例的基本類型
描述型—決策型； 專題型—綜合型
附--案例論文的基本要求
提倡論文中所選案例為問題型/決策型案例；案例領(lǐng)域最好是專題型案例。
問題型/決策型案例，即通過案例正文部分隱含一個(gè)或數(shù)個(gè)待解決的問題。這些問題往往要涉及到企業(yè)某一個(gè)具體的部門、具體的任務(wù)和具體的事件，以及由此而引發(fā)的各種矛盾和沖突。之后要運(yùn)用相關(guān)理論知識對其中的問題進(jìn)行分析，并提出合理的改進(jìn)方案或措施。
三、評價(jià)MBA論文的要素與標(biāo)準(zhǔn)
論文選題：是否是企業(yè)管理實(shí)踐中需要解決的問題。
研究思路：論文的邏輯與結(jié)構(gòu)是否清楚合理。
理論與方法運(yùn)用：是否選擇了合適的`理論和方法，是否較好地運(yùn)用這些理論與方法。
論文的價(jià)值：是否較好地解決了所面臨的重要問題，工作量是否充足，是否對類似問題的解決具有借鑒和參考意義等。
論文表述：是否清楚、是否規(guī)范。
3.1 論文選題
最重要的一步——確定方向、明確主題
論文主題來源——（本）單位面臨的管理問題
論文題目——單位名＋主題＋（案例）研究
論文選題中要注意的——
要具體，聚焦管理中的某類問題，避免太窄太寬 ；
盡量與導(dǎo)師的研究領(lǐng)域一致；
考慮自身對論文工作的預(yù)期投入。
附--適合寫案例論文的主題
創(chuàng)新性的經(jīng)營管理實(shí)踐 行業(yè)內(nèi)的標(biāo)桿性經(jīng)營管理實(shí)踐
管理實(shí)踐的清晰決策過程 比較性的管理問題或方法
某一項(xiàng)目的具體實(shí)施過程 企業(yè)的成長過程
特定事件性的管理實(shí)踐 經(jīng)營管理實(shí)踐的失敗經(jīng)歷
上述管理實(shí)踐還必須符合如下標(biāo)準(zhǔn)：
剛剛發(fā)生（或正在發(fā)生），以確保案例是¡°新鮮的¡±；
有足夠的細(xì)節(jié)可供討論和探索，避免空洞；
有一定的特殊性，避免雷同；有很好的邏輯架構(gòu)；
有一定的沖突、決策兩難、困境和解決方案等要素。
討論--適合寫案例論文的學(xué)生 （什么樣的MBA學(xué)生適合寫案例論文）
所在行業(yè)、企業(yè)、部門有代表性或者特殊性；
切身參與或十分了解所要描述的管理實(shí)踐活動，能收集到足夠的一手?jǐn)?shù)據(jù)和資料支持論文寫作；
具有良好的敘事能力、文字水平、交流能力。
3.2 論文思路與結(jié)構(gòu)
最根本的論文邏輯——
提出問題：歸納性提出；描述性提出（案例論文）。
分析問題：依據(jù)科學(xué)理論，采用適當(dāng)方法，針對性的分析，分析全面、清晰、有深度。
解決問題：提出針對性性的解決方案、建議對策。
根據(jù)論文邏輯形成具體的論文結(jié)構(gòu)——
常規(guī)論文的結(jié)構(gòu)（范例--目錄）
案例論文的結(jié)構(gòu)（范例—目錄）
附1—常規(guī)論文的基本結(jié)構(gòu)
緒論——明確研究意義，概括提出問題（占5％）
理論依據(jù)——分析問題的基礎(chǔ)（占20％左右）
根據(jù)主題對相關(guān)理論（文獻(xiàn)）進(jìn)行綜述。
現(xiàn)狀分析——對現(xiàn)存問題進(jìn)行分析（占40％左右）
單位介紹（根據(jù)主題要求有所側(cè)重）；
運(yùn)用工具和方法對問題進(jìn)行分析（收集關(guān)鍵信息）；
找到問題的成因（分類分層剖析）。
給出方案/對策/建議——解決問題（占35％）
給出解決問題的建議方案，或?qū)Σ呓ㄗh。
附2--案例論文的基本結(jié)構(gòu)
緒論——通過事件（信息）引出問題（占5％）
案例主體——描述管理問題（占30％左右）
企業(yè)介紹（根據(jù)主題要求有所側(cè)重）；
背景信息（經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)競爭等）；
主題描述（管理問題的產(chǎn)生演化過程、人的行為等）
案例分析——分析問題（占40％左右）
運(yùn)用相關(guān)理論（文獻(xiàn)回顧）分析闡述案例中的管理問題，突出實(shí)際與理論的結(jié)合。
對策/建議——解決問題（占25％）
給出解決問題的建議方案，或?qū)Σ呓ㄗh。
四、完成MBA論文的三大環(huán)節(jié)
論文開題——
論文撰寫——（主動、積極、計(jì)劃）
查閱文獻(xiàn)、收集素材、選擇方法（工具）；
切勿抄襲（標(biāo)出引用來源）。
論文答辯——
第一次答辯有70%的優(yōu)秀率，可以直接通過；
準(zhǔn)備PPT，集中講自己的工作（過程和結(jié)果） ；
尊重評委老師，答辯不是“辯解”。
祝大家論文進(jìn)展順利！
2009. 09. 19
后附—范例--常規(guī)論文和案例論文的目錄
常規(guī)論文范例：
目 錄
摘 要 I
Abstract II
1 緒論 1
1.1 選題背景 1
1.2 選題研究的目的及意義 1
1.3 主要研究內(nèi)容 2
1.4 研究的技術(shù)路線與方法 2
2 研究的理論基礎(chǔ)與依據(jù) 4
2.1 激勵(lì)概念的確定 4
2.1.1 激勵(lì)的定義 4
2.1.2 激勵(lì)的作用 4
2.1.3 激勵(lì)的屬性 4
2.2 激勵(lì)理論 5
2.3 激勵(lì)理論發(fā)展階段 7
2.4 員工滿意度調(diào)查方法 9
2.4.1 員工滿意度調(diào)查的意義 9
2.4.2 員工滿意度測量工具 9
3 M購物廣場概況介紹 11
3.1 M購物廣場行業(yè)背景介紹 11
3.2 M購物廣場簡介 12
3.3 M購物廣場組織架構(gòu)及人員構(gòu)成 12
3.3.1 M購物廣場組織架構(gòu) 13
3.3.2 M購物廣場人員構(gòu)成 13
3.4 M購物廣場人力資源管理模式及現(xiàn)狀分析 15
4 M購物廣場員工滿意度調(diào)查及激勵(lì)現(xiàn)狀分析 17
4.1 M購物廣場員工滿意度調(diào)查 17
4.1.1 調(diào)查問卷的設(shè)計(jì) 17
4.1.2 問卷調(diào)查的實(shí)施 18
4.2 M購物廣場員工滿意度調(diào)查結(jié)果分析 18
4.2.1 調(diào)查樣本特征描述 18
4.2.2 調(diào)查樣本結(jié)果統(tǒng)計(jì)與分析 19
4.3 M購物廣場激勵(lì)現(xiàn)狀 27
4.3.1 薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀分析 27
4.3.2 培訓(xùn)激勵(lì)現(xiàn)狀分析 28
4.3.3 績效激勵(lì)現(xiàn)狀分析 29
4.3.4 員工晉升激勵(lì)現(xiàn)狀分析 29
4.3.5 工作設(shè)計(jì)及工作氛圍現(xiàn)狀分析 30
4.4 針對M購物廣場員工的關(guān)鍵激勵(lì)因子確定 30
4.4.1 針對M購物廣場員工的激勵(lì)因子排序 30
4.4.2 關(guān)鍵激勵(lì)因子的確定 30
5 M購物廣場員工激勵(lì)對策研究 31
5.1 設(shè)計(jì)具有差異性的薪酬方案 31
5.1.1 具有差異性的薪酬方案的設(shè)計(jì)思路 31
5.1.2 具有差異性的薪酬方案的設(shè)計(jì) 33
5.1.2.1 中層管理人員的薪酬方案設(shè)計(jì) 33
5.1.2.2 招商業(yè)務(wù)員的薪酬方案設(shè)計(jì) 34
5.1.2.3 普通員工的薪酬方案設(shè)計(jì) 34
5.2 制定具有激勵(lì)性的績效考核方案 37
5.2.1 具有激勵(lì)性的績效考核方案的制定思路 37
5.2.2 具有激勵(lì)性的績效考核方案的制定 38
5.3 實(shí)施員工職業(yè)生涯管理 39
5.3.1 員工職業(yè)生涯管理實(shí)施思路 39
5.3.2 實(shí)施員工職業(yè)生涯管理的具體措施 40
結(jié) 論 42
參 考 文 獻(xiàn) 43
附錄A 職能部門員工績效考核表 44
附錄B 購物廣場員工滿意度問卷調(diào)查 45
附錄C 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)意向調(diào)查表 47
致 謝 48
大連理工大學(xué)學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 50
案例論文范例：
目 錄
摘 要 I
Abstract II
1引言 1
1.1研究意義及目的 2
1.2研究思路及方法 2
2管理問題 4
2.1公司簡介 4
2.2 行業(yè)、社會背景 6
2.3愛魯?shù)奈C(jī) 7
2.3.1高管集體跳槽事件 7
2.3.2客戶滿意度下滑事件 10
2.3.3愛魯員工滿意度事件 12
3 案例分析 16
3.1理論依據(jù) 16
3.1.1人才流失與人才流動的界定 16
3.1.2 人才流失的基本模型 17
3.1.3 跨文化管理 22
3.2 原因分析 24
3.2.1員工對企業(yè)及管理層的認(rèn)同感 24
3.2.2企業(yè)文化因素 25
3.2.3 IT行業(yè)因素 27
4建議與對策 30
4.1建設(shè)融合型企業(yè)文化 30
4.1.1人力資源配備的全球化配置 30
4.1.2企業(yè)文化的品牌化 31
4.1.3學(xué)習(xí)型文化 33
4.1.4以認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀為基礎(chǔ)的招募 34
4.2提供具有吸引力的薪酬政策 35
4.2.1薪酬理念與薪酬診斷制度 35
4.2.2創(chuàng)新的薪酬管理設(shè)計(jì) 37
4.2.3創(chuàng)新的福利管理設(shè)計(jì) 38
4.3設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 39
4.3.1員工職業(yè)生涯發(fā)展的制定與執(zhí)行 39
4.3.2內(nèi)部晉升與多重職業(yè)生涯的路徑 40
結(jié) 論 42
參 考 文 獻(xiàn) 43
附錄A對工作滿意度及公司認(rèn)同感的調(diào)查問卷 44
附錄B對工作滿意度以及企業(yè)認(rèn)同感的調(diào)查問卷 46
致 謝 47
大連理工大學(xué)學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 1
1 引言
2006年對愛魯來說的確不是個(gè)好年頭。接連遭受“換芯”、“標(biāo)錯(cuò)價(jià)格”、“電池召回”等一系列負(fù)面消息影響還沒來得及整頓修整一下，短時(shí)間內(nèi)多名高管跳槽競爭對手L公司的事件，又一次將其推進(jìn)了輿論的中心。
客觀地說，IT界人員流動是件比較普遍的事，軟件工程師一年換兩個(gè)公司工作也稀松平常。但國際大公司的高級管理者跳槽還是會在業(yè)內(nèi)產(chǎn)生影響，“愛魯事件”一發(fā)生，立刻被吸引了大量眼球，半個(gè)月以內(nèi)亞太區(qū)五名高管集體倒戈勁敵L公司的現(xiàn)象被媒體稱為火線跳槽事件，其火爆程度可見一斑，而這也是L公司和愛魯之間迄今為止密度最大的“人才轉(zhuǎn)移”。 L公司是中國第一大PC廠商，這些高級管理者的加盟，也使L公司從中得到國際化的管理人才、愛魯?shù)倪\(yùn)營經(jīng)驗(yàn)，并且達(dá)到了整合原有供應(yīng)鏈體系的目的，對一直致力推進(jìn)國際化運(yùn)營，努力壓縮渠道成本的L公司來說意義昭然。
對手在變得越來越強(qiáng)大，自身高管不斷流失，無往不勝的愛魯模式到了真正考驗(yàn)時(shí)刻。今年以來，愛魯遭遇了各種問題，其中包括：在全球召回410萬塊筆記本電池、第二季度凈利潤同比下滑51%、以及因會計(jì)問題而遭到美國證券交易委員會調(diào)查等等。最令亞太區(qū)總裁Fece頭痛的是，L公司挖走了他身邊的多位高管，
情況還有可能變得更糟， 最近一年來愛魯在市場上盡露疲態(tài)已經(jīng)是不爭的事實(shí)，此時(shí)更需要公司內(nèi)部保持凝聚力和執(zhí)行力，然而一連串的離職事件，特別是發(fā)生在高速增長的亞太市場，對任何一家跨國公司來說，無論如何都不是好消息�！ �
華爾街分析師指出，亞太區(qū)高管人員接連流失不過是愛魯近段時(shí)間企業(yè)管理失控的一種尖銳體現(xiàn)，它從一定程度上代表了這些人對愛魯?shù)男判娜笔А埕數(shù)南盗袉栴}只是一個(gè)信號，但是它已經(jīng)敲響了警鐘！在PC行業(yè)面臨重大環(huán)境變化下，誰不與時(shí)俱進(jìn)及時(shí)調(diào)整人才策略，誰就將遭遇“滑鐵盧”！
從全球來看，愛魯已經(jīng)歷了20年的發(fā)展，從少年過渡到了中年。在中國人的概念里，進(jìn)入中年意味著進(jìn)入了“而立之年”。而早已“立”了起來的愛魯，卻在從少年到中年的轉(zhuǎn)型之時(shí)流年不利。愛魯要如何走出中年之困？
1.1 研究意義及目的
在世界經(jīng)濟(jì)信息化、全球化高度發(fā)展的知識經(jīng)濟(jì)變革時(shí)代，企業(yè)正經(jīng)歷著前所未有的競爭和挑戰(zhàn)。………… 但人才無疑是一個(gè)非常主要的因素。這已經(jīng)是一個(gè)不爭的事實(shí)。掌握有價(jià)值知識資本的員工成為企業(yè)提升自身競爭能力的有利資源，成為現(xiàn)在企業(yè)獲得有利競爭地位的一個(gè)重要保障，也是企業(yè)發(fā)展的一大動力。
但是目前企業(yè)存在的一個(gè)問題卻是重要的人才留不住。人才流失尤其是優(yōu)秀人才、核心人才的流失問題日漸突出。這樣一種狀況顯然與企業(yè)所面臨的越來越激烈的競爭環(huán)境不相適應(yīng)。
…………
1.2 研究思路及方法
人才離職是所有企業(yè)目前需要關(guān)注的重要問題之一，……….
企業(yè)只有主動關(guān)心人才的所需所想，了解掌握人才的離職原因并積極采取相應(yīng)措施來改進(jìn)和提高…….
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