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探析知識型員工激勵問題及策略
摘要：當(dāng)今已是知識經(jīng)濟(jì)時代，鑒于知識型員工在企業(yè)中的重要地位和巨大作用，本文通過分析知識型員工的特點(diǎn)以及當(dāng)前企業(yè)對知識型員工激勵存在的問題，來探討如何對知識型組織員工進(jìn)行恰當(dāng)?shù)募顝亩蛊浒l(fā)揮出最大潛力，創(chuàng)造更大的價值。
關(guān)鍵詞：知識型員工；需求因素；激勵策略
隨著知識與技術(shù)全球化創(chuàng)新和新經(jīng)濟(jì)時代的到來，現(xiàn)代企業(yè)正面臨著一種新的競爭環(huán)境———持續(xù)的變革和高度的不確定。在人力和知識資本成為企業(yè)競爭優(yōu)勢資源的知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用和增值，最終都要靠知識型員工來實(shí)現(xiàn)。作為知識承載者、所有者的知識型員工是組織發(fā)展真正永不枯竭的源泉。越來越多的企業(yè)開始關(guān)注如何更好的激勵知識型員工。
1知識型員工的特點(diǎn)及企業(yè)激勵現(xiàn)狀進(jìn)入“知識經(jīng)濟(jì)”時代后，具有創(chuàng)新能力的知識型員工是企業(yè)生存、發(fā)展的核心要素，成為企業(yè)效率高低、發(fā)展快慢的決定性力量,這已成為企業(yè)界的共識。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士在對員工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，受到充分激勵的員工其能力的發(fā)揮相當(dāng)于激勵前的3～4倍。因此未來企業(yè)人力資源的重心是對知識型員工的激勵。重視對知識型員工的研究，結(jié)合知識型員工的特點(diǎn)及激勵模型，采取有效的激勵措施，既使知識型員工工作力和創(chuàng)造力充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)其自身價值和成就需求，又能提高工作效率，使企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展。
知識型員工獨(dú)有的工作特征和個性特點(diǎn)對傳統(tǒng)激勵理論和方法提出了挑戰(zhàn)，企業(yè)要有效激勵知識型員工，必須對此予以重視。首先，知識型員工擁有知識資本，勞動成果富有創(chuàng)造性，因而其有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性；其次，知識型員工有較高的流動性，他們更看重終身就業(yè)能力；再次，知識型員工工作過程難以監(jiān)控，工作成果難以準(zhǔn)確衡量，因而價值評價體系構(gòu)建困難；最后，知識型員工其混合交替的需求模式、需求要素及結(jié)構(gòu)也有了新的變化。
我國激勵理論和實(shí)踐先天不足，導(dǎo)致企業(yè)對知識型員工的激勵效果偏離預(yù)期目標(biāo)。
主要表現(xiàn)在以下幾方面：一是許多企業(yè)招聘知識型員工時，紛紛打出“高工資、高福利”的招牌，認(rèn)為只要有“雙高”，就能吸引留住人才；二是面對知識型員工流動率的問題，企業(yè)不是想辦法提高對知識型員工的吸引力，而是采取不正當(dāng)?shù)霓k法限制人才流動；三是管理者不了解知識型員工內(nèi)心對組織的責(zé)任感和對理想的追求，而在管理方法和手段上形成了巨大的盲區(qū)；四是企業(yè)對知識型員工缺乏正確認(rèn)識，不重視工作與員工興趣及個性特點(diǎn)的匹配；五是忽視知識型員工的發(fā)展需求和職業(yè)規(guī)劃，對其學(xué)習(xí)和自我發(fā)展要求缺乏了解和有效地引導(dǎo)。
2企業(yè)知識型員工激勵中存在的幾個問題及原因分析企業(yè)必須采用有效的措施激勵知識型員工，促進(jìn)企業(yè)和知識型員工共同發(fā)展。當(dāng)前企業(yè)知識型員工激勵的種種現(xiàn)狀中，主要存在的問題有：2.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理滿意度低是企業(yè)知識型員工管理所存在的普遍問題。許多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，激勵性薪酬所占的比例偏低，這樣將嚴(yán)重挫傷員工尤其是知識型員工的工作熱情。此外，薪酬缺乏公平性。很多企業(yè)沒有準(zhǔn)確、專業(yè)的崗位描述和績效評價體系，不同職能部門、管理層次之間的薪酬差距不合理，績效考核結(jié)果失真導(dǎo)致薪酬激勵失去相對公平。
2.2人才培養(yǎng)和選拔上主觀隨意性大。
忽視知識型員工的個人發(fā)展，職業(yè)升遷渠道單一，缺乏專業(yè)培訓(xùn)和深造發(fā)展的機(jī)會。對知識型員工的獎勵方式普遍采用提拔到管理層的方式，沒有顧及員工的個人發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)發(fā)展和員工個人成長缺乏有機(jī)結(jié)合。而且在人才選拔過程中主觀隨意性大，不乏唯親是舉、裙帶之風(fēng)現(xiàn)象，缺乏規(guī)范化的管理。
2.3企業(yè)管理制度和工作制度缺乏自主性，并且缺乏良好的溝通和融洽的人際環(huán)境。
知識型員工傾向于寬松、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。然而很多企業(yè)缺少有效的溝通渠道，而且對知識型員工行為的指導(dǎo)和監(jiān)督過于細(xì)致，甚至采用行政命令的方式強(qiáng)制性地發(fā)布指令。
2.4忽視了知識型員工的特性，不夠重視他們自身價值的實(shí)現(xiàn)、知識的獲取和提高，缺少為知識型員工提供有效的教育和培訓(xùn)機(jī)會。知識型員工重視自身價值的實(shí)現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會。然而，很多企業(yè)不注重員工的教育培訓(xùn)，迫使知識型員工通過在企業(yè)間流動而學(xué)習(xí)，以實(shí)現(xiàn)自身增值。這些問題嚴(yán)重挫傷了知識型員工的工作積極性。
3企業(yè)知識型員工激勵策略
知識經(jīng)濟(jì)時代下知識型員工對企業(yè)發(fā)展有巨大作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)深入研究知識型組織員工的特點(diǎn)和需求，走出知識型員工激勵的誤區(qū)。通過對上述問題和知識型員工特點(diǎn)的分析，提出幾點(diǎn)激勵策略：3.1建立科學(xué)合理的薪酬和績效考核體系。根據(jù)不同工作內(nèi)容、性質(zhì)和職位要求的特點(diǎn)，綜合使用高彈性、高穩(wěn)定和調(diào)和型薪酬模型。在福利發(fā)放上可采用自助餐式福利，為員工量身訂做一系列合適且費(fèi)用平衡的福利項(xiàng)目供其選擇。還可以實(shí)施股權(quán)激勵，從而增強(qiáng)知識型員工的歸屬感，提高其滿意度�？冃Э己耸羌畹幕A(chǔ)，企業(yè)必須配合建立完善、公正的績效考核體系。管理者應(yīng)及時兌現(xiàn)與考核體系相符的薪酬獎勵方案，使員工感到自己的付出得到企業(yè)認(rèn)可。合理的薪酬和績效考核體系使員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān),服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)。
3.2轉(zhuǎn)變管理觀念，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)員工職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身狀況為知識型員工的個體發(fā)展提供廣闊的發(fā)展空間，使他們的成長需要和成就動機(jī)得以實(shí)現(xiàn)。
企業(yè)在為知識型員工描繪未來美好藍(lán)圖的同時還要充分了解其需求和特點(diǎn)，使他們能獲得有成就感和自我價值實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)規(guī)劃。
通過建立、健全企業(yè)內(nèi)部提升機(jī)制，讓知識型員工能夠隨企業(yè)的成長而獲得職位升遷，或給他們內(nèi)部發(fā)展機(jī)會，讓其清楚自己在企業(yè)中的發(fā)展方向,以激發(fā)其工作積極性，使其認(rèn)同企業(yè)并和企業(yè)建立長期合作關(guān)系。
3.3增強(qiáng)管理柔性，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。企業(yè)應(yīng)為知識型員工提供獨(dú)立工作機(jī)會，讓其參與管理，以滿足知識型員工對工作挑戰(zhàn)性、成就感和參與的需要，從而增強(qiáng)其工作自主性和積極性。企業(yè)可根據(jù)自身和知識型員工的實(shí)際情況實(shí)施彈性工作制，包括彈性工作時間、靈活工作地點(diǎn)和彈性工作計劃等。此外，企業(yè)還應(yīng)樹立良好公眾形象，對外不斷提升社會地位；對內(nèi)建設(shè)寬松、和諧、自主
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