論構(gòu)建高校人力資源管理的激勵與約束機制

摘要：高校人力資源是高校的靈魂，是知識分子中的優(yōu)秀群體，屬于知識型員工范疇。在高校管理中，必須根據(jù)高校人力資源的特殊性來設(shè)計適當?shù)募�勵與約束機制，尊重人的價值和人的追求，制定客觀公正的評價標準，靈活運用激勵與約束的手段，從而激發(fā)廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，使其內(nèi)在潛能得以充分發(fā)揮。

關(guān)鍵詞：高校入力資源；激勵機制；約束機制

　　知識經(jīng)濟時代，高校的人力資源是學(xué)校賴以生存的最大資本，他們承擔(dān)著培養(yǎng)人才、科學(xué)研究等重要任務(wù)。長期以來，在高校的入力資源管理中強調(diào)的是“科層制”，諸多管理活動都以規(guī)章制度的形式出現(xiàn)，約束手段被放大成為了管理活動的中心，教師作為高校人力資源，其潛能受到制約，大大影響學(xué)校核心競爭力的提升。高校人力資源是特殊的勞動群體，在現(xiàn)代大學(xué)的管理中，必須根據(jù)該群體的特殊性，以追求管理人性化與制度化的動態(tài)平衡為前提，遵循效率與公平的原則，建立科學(xué)的激勵與約束機制，最大限度地發(fā)揮人力資源的潛能，以達到高校人力資源管理的有序、高效。
　　一、建立高校人力資源管理激勵與約束機制的基礎(chǔ)
　　高校人力資源管理的激勵與約束機制是現(xiàn)代管理理論在高校管理中的運用。
　　(一)激勵與約束機制的基本原理
　　激勵機制是從整體角度出發(fā)，通過物質(zhì)獎勵、精神獎勵、晉升獎勵等方式支持強化一個人的行為表現(xiàn)符合期望方向和要求，從而達到調(diào)動工作積極性的目的。約束機制是從抑制角度出發(fā)，通過一系列制度約束、合同約束、環(huán)境約束等措施來杜絕一個人與組織期望方向不一致的行為發(fā)生。激勵與約束都是以制度化為基礎(chǔ)，以人為中心的入力資源管理系統(tǒng)，是一個問題的兩個方面。要建立有效的激勵與約束機制，就必須先從了解和把握激勵或約束客體的個性特征以及需求動機人手，激勵與約束手段協(xié)調(diào)配合，才能實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達到個人利益和高校利益的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。
　　(二)高校人力資源的職業(yè)特性和需求分析
　　美國著名的管理學(xué)家彼得·德魯克給知識型員工所下的定義是：知識型員工是指一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率，另一方面其本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力的員工闊。
　　高校人力資源是高校的靈魂，是知識分子中的優(yōu)秀群體，屬于知識型員工范疇。他們作為一個特殊的群體，具有鮮明的特征：第一，他們普遍有著高學(xué)歷、高智慧，屬于社會中受教育程度最高的層次，具有豐富的知識和較強的學(xué)習(xí)能力，工作有著較強的獨立性；第二他們承擔(dān)著教學(xué)、科研雙重任務(wù)，治學(xué)嚴謹，思維敏捷，有著強烈的自尊心和高度的責(zé)任感；第三，個性鮮明，自我實現(xiàn)的需求比較強烈；第四，他們追求自主性、個體化和多樣化，對相對寬松的工作環(huán)境需求傾向較強；第五，他們對人類科學(xué)知識有著濃厚興趣，渴望學(xué)習(xí)和進步，對事業(yè)的成長有著不懈的追求，具有很強的進取精神。
　　高校教職工的主導(dǎo)需要是建立激勵與約束機制的根本保障。亞伯拉罕·馬斯洛的需要層次理論是研究組織中激勵的最著名也是應(yīng)用最廣的理論之一，他認為需要和動機是人類社會行為的內(nèi)部心理原因，該理論以生理、安全、社會、尊重及自我實現(xiàn)等五種不同層次的需要來分析入的需要。高校人力資源的社會性和特殊性決定了其個體產(chǎn)生的需要既有低層次的物質(zhì)需要，也有較高層次的精神需要，且后者是人力資源管理的主要依據(jù)。年齡、心理過程、個性心理傾向、個性心理特征的差異性又使得人的需要具有個體形式和不同類別，因此高校只有根據(jù)教職工的不同需要，提供他們所需的獎勵，激勵機制才能成為績效改善的重要因素。
　　二、激勵與約束機制的構(gòu)成
　　激勵機制與約束機制是管理活動中相輔相成的兩種監(jiān)督機制。隨著高等教育辦學(xué)體制改革的進行，高校內(nèi)部管理體制改革也在進一步深化，利用激勵機制形成積極向上的管理結(jié)構(gòu)，利用約束機制形成動態(tài)有序的控制系統(tǒng)，成為當前高校人力資源管理的重要目標。
　　(一)激勵機制的構(gòu)成
　　人力資源管理的關(guān)鍵是對人的激勵，而激勵問題的核心是確定哪些因素條件能夠持續(xù)激發(fā)人的動機。激勵機制發(fā)揮作用的理論依據(jù)是馬斯洛需要層次理論和管理激勵理論的結(jié)合，激勵機制的構(gòu)成則是以高校人力資源的職業(yè)特性和需求分析為基礎(chǔ)，主要包括物質(zhì)的激勵，成就感、認同感與榮譽的激勵，升職與受教育機會的激勵，競爭的激勵。
　　1．物質(zhì)的激勵。高校人力資源屬于經(jīng)濟人范疇，其需求具有多面性與復(fù)雜性，在市場經(jīng)濟條件下，物質(zhì)需要必然是高校教職工行為選擇的首要因素。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，即使更高一層的需求成為驅(qū)使行為的動力后，低層次的需求仍然存在。住房、工作條件等方面是生理需要滿足的基本因素，這些條件的合理滿足是他們主動積極工作的基本前提。因此學(xué)校要首先創(chuàng)造條件，滿足教師的基本生活需要，才能談及其他更高層次需要的滿足。現(xiàn)階段乃至以后，激勵機制的設(shè)計中一定要正確面對高校教師合理的物質(zhì)需求問題。
　　2．成就感、認同感與榮譽的激勵。馬斯洛的需要層次理論認為，人的心理需要包括自尊和受別人尊重的需要，這是實現(xiàn)個人理想、抱負以及最大限度發(fā)揮個人能力的原始驅(qū)動力。高校教師的自我實現(xiàn)就是充分施展自己的教育潛能，并毫無保留地把自己的知識、精力和才能獻給社會，其最大的滿足莫過于教學(xué)科研上的成功以及“桃李滿天下”，這是高校教師最高層次的需求。當物質(zhì)需要得到滿足的情況下，人的社會需求和精神需求就占據(jù)了主要地位。因此，在人力資源管理中要抓住高校教職工有受到信任，獲得表揚、肯定和接受榮譽、提高知名度的需要。對管理對象合理運用成就感、認同感以及榮譽的激勵，往往能夠取得物質(zhì)激勵所不能達到的激勵效果。
　　3．升職與受教育機會的激勵。接受教育、了解信息、不斷提高自身素質(zhì)和能力也是高校管理人員高層次需要之一。給管理人員更多的受教育的機會，既可以起到激勵作用，又可達到增長進取心和拼搏欲的長期激勵效果。教育的激勵是多方面的，它可以滿足管理人員特別是青年人求知進取的需要。
　　4．競爭的激勵。競爭可以強烈地激發(fā)每位員工的進取心，使他們力爭上游，發(fā)揮最大的潛能。通常情況下，“驅(qū)使人們積極工作的力量來自三個方面：自身對目標追求產(chǎn)生的動力、外部激勵產(chǎn)生的動力和競爭產(chǎn)生的壓力”。按照管理目標方向為被管理者設(shè)置風(fēng)險、競爭環(huán)境的直接作用是對人形成一種外部壓力，可促使人們產(chǎn)生某種顧慮和緊張，從而形成一種避懲和控制的力量。所以，競爭也會對管理人員產(chǎn)生一種激勵作用，多創(chuàng)造適度的壓力環(huán)境往往會成為激發(fā)管理人員努力工作的動機因素。
　　(二)約束機制的構(gòu)成
　　1．制度的約束。制度的約束是指將高校教職工要約束的行為納入管理制度，達到規(guī)范高校人員行為的作用。制度是指一系列被制定出來的約束規(guī)則，它旨在約束追求自我福利或效用最大化的個人行為。現(xiàn)代大學(xué)人力資源管理的第一道約束就是學(xué)校的規(guī)章、制度，如果沒有學(xué)校的制度約束，必然會導(dǎo)致一些人的不良行為和現(xiàn)象，且出現(xiàn)的不良行為無章可依、無章可罰。高校應(yīng)形成健全的制度約束機制，建立和完善一系列切實可行、便于操作的規(guī)章制度，以合理化的制度來約束教職工的不良行為和現(xiàn)象。
　　2．道德的約束。

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