論人力資源管理的有效激勵

摘要:從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工,成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容,本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。

關鍵詞:人力資源管理;有效激勵

　　從人力資源管理有效性的角度來看,員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益的主要因素,如何有效激勵員工,成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容,建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
　　一、有效激勵機制的作用
　　激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤,相當于公司1年利潤的18%。激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵,可以在單位內(nèi)部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境,從而產(chǎn)生對外界人才強烈的吸引力,使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎,而其培育,則離不開正反兩方面的強化,通過交替運用獎懲手段,促進追求優(yōu)異工作等價值觀的形成,塑造良好的單位文化氛圍。
　　二、影響有效激勵的因素
　　1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同,不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下,員工才有可能提高工作的積極性,以實現(xiàn)組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法,勢必會使員工的需要得不到應有的滿足,降低激勵的效果。所以,人員激勵要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
　　2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施,還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較,只有當他們感覺到這一比率相當?shù)臅r候就會產(chǎn)生公平感。公平的激勵機制是實現(xiàn)有效激勵的保證。
　　3.對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性。要使個人真正提高績效達到激勵效果,就不能把員工孤立地提出來,片面地大談激勵,激勵是一個系統(tǒng),貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中,一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理,都不會有好的效果。
　　4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化,單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中,應該適當調(diào)整激勵機制使之與環(huán)境相適應,才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法,很難取得預期的激勵效果。
　　5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟人,而應該把人看成是社會人和本單位的主體,應該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人,充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法,而不關注個人的感覺,不關注個人的情感對工作的影響,不關注作為社會人的需求和目標,單純?yōu)榱思�勵而激�?因此,激勵的效果往往不夠理想。
　　6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為,具體的明確的目標比籠統(tǒng)的目標激勵效果好,而且目標的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中,只是設置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標,而缺乏具體的可操作的目標,激勵效果也就大打折扣。
　　三、實現(xiàn)有效激勵的途徑
　　1.做好激勵的需求分析
　　需求是激勵工作的出發(fā)點和目標,如果沒有需求,我們也就沒有激勵的可能。從理論上說,人的行為都是由需求產(chǎn)生動機,是受到某種激發(fā)和誘導而產(chǎn)生的,是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產(chǎn)生某種需求時,就會調(diào)動自身潛能,積極創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這種需求。因此,這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時,就必須考慮員工的需求,才能真正調(diào)動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析,發(fā)現(xiàn)其主導需求。根據(jù)單位的需求,設置激勵的目標;根據(jù)員工的需求,選擇合適的激勵方法,投其所需,把組織目標和個人目標相結(jié)合,使單位和員工都獲得需求的滿足,實現(xiàn)有效激勵。

　　2.建立綜合系統(tǒng)激勵機制
　　(1)建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機制,才會使激勵的效果達到最佳。例如,激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提,完善合適的薪酬制度作保障;進行科學的工作崗位設計,建立靈活的人員內(nèi)部流通機制,提升激勵的有效性;加強溝通,充分授權(quán),通過員工參與管理增強激勵效果;根據(jù)組織的發(fā)展目標和員工的實際情況,幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。
　　(2)選擇激勵方法應與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應。例如,如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu),晉升的激勵方法就不再適合;強調(diào)以團隊為主要作業(yè)形式的單位,單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、外部激勵與內(nèi)部激勵相結(jié)合、個人激勵與團隊激勵相結(jié)合、正激勵與負激勵相結(jié)合,充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢,增強激勵的效果。
　　3.使用多途徑的激勵手段
　　(1)薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證,也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則,將員工工資酬勞與勞動成果直接結(jié)合起來,意在以工資杠桿調(diào)動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面:第一是確保組織內(nèi)部的公平,也就是要做到員工的同工同酬;第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績,以達到激勵員工的目的;第三應考慮下列因素:工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
　　(2)股權(quán)激勵。股權(quán)激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面,它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu),也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤,從而密切了職工與單位的關系;另一方面,職工入股,不僅提高了職工參與管理的積極性,而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
　　(3)智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源,提高人的智力效能,增強智力勞動創(chuàng)造的價值,更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策,競賽評比等。學習培訓要注意機會均等,否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策,可以實現(xiàn)決策的民主化,科學化;而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情,增強員工的集體榮譽感和責任心。
　　(4)目標激勵。目標激勵是指通過設置適當?shù)哪繕?鼓舞和激發(fā)人的正確的動機和行為,達到充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結(jié)合,這樣可以有效地調(diào)動員工的積極性。
　　(5)情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系,以情感溝通和情感鼓勵作為手段調(diào)動員工的積極

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