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研究我國(guó)中小企業(yè)人才流失問題

時(shí)間:2023-03-20 04:46:40 其他畢業(yè)論文 我要投稿
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研究我國(guó)中小企業(yè)人才流失問題

摘要:文章從我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響及原因分析入手,探尋有效控制中小企業(yè)人才流失的措施,以期更好地保障和促進(jìn)中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。


關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人才流失;人才管理;員工流動(dòng)
  
  隨著社會(huì)的發(fā)展,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)而言,由于其財(cái)力、物力有限,不可能與大企業(yè)比資金、比實(shí)力。因而人才,尤其是優(yōu)秀的人才對(duì)我國(guó)的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。但是,由于社會(huì)、歷史和自身等諸多因素的影響,人才在我國(guó)的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能,人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重,給企業(yè)帶來了不可估量的損失。
  
  1 研究我國(guó)中小企業(yè)人才流失問題的目的和現(xiàn)實(shí)意義
  
  自改革開放以來,我國(guó)的中小企業(yè)獲得了有史以來的巨大發(fā)展。多種經(jīng)濟(jì)類型的中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與體制改革過程中的地位日趨突出。它們已經(jīng)成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的一支重要力量,是我國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展的新的增長(zhǎng)點(diǎn)。但是,我國(guó)的中小企業(yè)也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),例如,生產(chǎn)力過剩和消費(fèi)需求不足對(duì)中小企業(yè)的不利影響,融資困難,經(jīng)營(yíng)管理落后,行業(yè)壁壘的存在等。在這些困難和問題中,人才流失也日益成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。
  2009年初,《中國(guó)青年報(bào)》的問卷調(diào)查就顯示,人才流失已取代融資困難、配套服務(wù)跟不上等問題而成為制約我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。人才流失不僅給企業(yè)帶來了巨大的成本,企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓(xùn)費(fèi)用,同時(shí)也降低了企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量,給企業(yè)帶來不可估量的損失。因此,如何降低人才流失率成為了我國(guó)眾多中小企業(yè)所面臨的—個(gè)重要問題。因而,研究我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、影響、原因,并有針對(duì)性地提出對(duì)策對(duì)現(xiàn)今的中小企業(yè)便有著重要意義。通過對(duì)這些問題的探討,使我國(guó)的中小企業(yè)在留住人才,有效控制人才流失方面形成一個(gè)初步的方案,如何降低人才流失率,優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu),這便是本文的最終目的。
  
  2 我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀
  
  我國(guó)的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因,使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)地位,人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的全部才能。因而,人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。
  據(jù)有關(guān)資料顯示,我國(guó)中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度。自1982年以來引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員,民營(yíng)企業(yè)流失率為18.5%,其中碩士研究生、博士研究生的流失率,民營(yíng)企業(yè)已達(dá)到14.7%和33.3%。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè),其中,較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,他們具有特有的專長(zhǎng)、有管理經(jīng)驗(yàn),是企業(yè)的中堅(jiān)力景。
  目前,我國(guó)在人力資源管理方面已從國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的管理體制向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的管理體制轉(zhuǎn)變。企業(yè)已從被動(dòng)地接受國(guó)家配置的員工成為真正自主的用人單位。個(gè)人已從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自己的意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。在這種人員流動(dòng)相對(duì)寬松的制度下,中小企業(yè)在合理配置人力資源的同時(shí),保持住員工隊(duì)伍的穩(wěn)定,避免和減少由于員工的流失而帶來的一系列損失就顯得更加重要。
  
  3 人才流失對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的影響
  
  (1)人才流失會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失。人才高比例的流失,會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密,而這些都是企業(yè)經(jīng)過投資,耗費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力后才擁有的,甚至是一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位的保證。
  (2)人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本。人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上,造成經(jīng)營(yíng)成本的上升,如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等。同時(shí),企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工,所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。
  (3)較高的人才流失率會(huì)影響在職員工的穩(wěn)定性。如果一個(gè)企業(yè)的人才流失率過高,會(huì)使得企業(yè)員工隊(duì)伍過于不穩(wěn)定,從而使一些員工認(rèn)為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才,并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途,因而更加重了人才流失。
  (4)大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性。企業(yè)的各項(xiàng)工作都是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分,因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時(shí),企業(yè)的各項(xiàng)工作的銜接性必然受到極大的影響。同時(shí),同一工作由于人員的更替,新任員工對(duì)工作必然要有一段適應(yīng)的過程,從而也會(huì)影響到同一工作的連續(xù)性。
  (5)人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高。人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生,他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶,或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。使得強(qiáng)“敵”弱我,形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。
  
  4 我國(guó)中小企業(yè)人才流失的原因探討
  
  中國(guó)中小企業(yè)的人才流失原因主要有社會(huì)因素、組織因素和個(gè)人因素。社會(huì)因素主要指人才流動(dòng)觀念的更新和受功利價(jià)值觀的影響。組織因素就是指企業(yè)因自身存在不足而導(dǎo)致人才流失。個(gè)人因素主要是指跟個(gè)人要求有關(guān)的因素,如個(gè)人的收入、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、住房、家庭、社會(huì)保障、工作條件、人際關(guān)系等。但這些因素概括起來不外乎兩類,即內(nèi)部因素和外部因素,亦即人才流失的內(nèi)部原因和外部原因。
  4.1我國(guó)中小企業(yè)人才流失的內(nèi)部原因
  4.1.1中小企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)
  目前,成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件,而就我國(guó)中小企業(yè)總體來看,企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間還十分有限:主要表現(xiàn)在:一方面,企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國(guó)許多中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)策略以及經(jīng)營(yíng)手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重,根本就沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工,人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系,融為一體。因此,一些追求自我實(shí)現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面,企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)空間有限。
  4.1.2企業(yè)時(shí)員工管理激勵(lì)制度不完善
  中小企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制缺乏合理性。主要表現(xiàn)在:績(jī)效評(píng)價(jià)中目的不清、原則不明、方法不當(dāng),考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)較單一,不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績(jī)考核體系,不能將企業(yè)的人才分類,不能對(duì)不同類型的人才采用不同的考核及獎(jiǎng)懲辦法等。這種考核制度嚴(yán)重挫傷了勞動(dòng)者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,使人才難以充分發(fā)揮作用,導(dǎo)致了人力資源的浪費(fèi)甚至人才的流失。另一方面。企業(yè)不能以科學(xué)的理論來認(rèn)識(shí)員工的不同需求,更無法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求的員工的激勵(lì)措施,將薪酬與工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性生硬分離,結(jié)果使得員工的士氣和忠誠(chéng)度受到影響。
  4.1.3缺乏良好的企業(yè)文化
  大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不同,輕易造成個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)的理念錯(cuò)位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。
  4.2我國(guó)中小企業(yè)人才流失的外部原因
人才流失的外部原因則主要表現(xiàn)為外部環(huán)境對(duì)企業(yè)人才流失率的影響,這又包括整個(gè)社會(huì)對(duì)員工流動(dòng)的合法性和可接受程度的信念和價(jià)

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