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關(guān)于人力資源成本控制的思考
摘要：人力資源成本管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，它的構(gòu)成可體現(xiàn)在個人、企業(yè)、社會等多個方面，就企業(yè)面言，涉及到人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等方面的內(nèi)容。對人力資源成本的管理水平如何直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在現(xiàn)階段企業(yè)研究人力資源成本控制意義重大，加強(qiáng)人力資源成本管理尤為重要。
關(guān)鍵詞：人力資源 成本 控制
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，人力資源成本管理進(jìn)人了新階段。越來越多的企業(yè)開展了對人力資源成本的監(jiān)控，但也有不少企業(yè)仍然沒有完整的人力資源成本概念，缺乏對人力資源成本進(jìn)行核算、分析和控制的意識，直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競爭能力。本文試以針對人力資源的特點進(jìn)行研究，找出影響因素，從而有效地控制人力資源成本，使企業(yè)在經(jīng)營活動中實現(xiàn)最大的效益進(jìn)行探討。
一、人力資源成本及構(gòu)成
(一)人力資源成本。人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價值。即一個企業(yè)為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)和社會效益，而取得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。
(二)人力資源成本的構(gòu)成。人力資源成本依據(jù)人力資源成本與員工的相關(guān)性來分，可分為直接成本和間接成本。直接成本是指實際發(fā)生的費用，包括人力資源的取得成本、使用成本、開發(fā)成本和保險成本等；間接成本則指以時間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，包括人力資源的離職成本、崗位空缺成本、政策失誤成本和工作業(yè)績低下成本等。
在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，無論是從事物質(zhì)資料生產(chǎn)的企業(yè)單位還是從事非物質(zhì)資料生產(chǎn)的事業(yè)單位，其人力資源成本控制都是攸關(guān)其健康發(fā)展、快速前進(jìn)的不可避免的管理重點。
二、人力資源成本控制觀念
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，技術(shù)和管理的進(jìn)步，企業(yè)競爭的焦點集中在人才的競爭上，對人力資源成本管理與控制成為人們關(guān)注的熱點。然而，我國仍然有不少企業(yè)對成本管理的主要精力放在降低物耗成本上，相對國外先進(jìn)企業(yè)，我國對人力資源成本的控制觀念顯得薄弱，致使人力資源成本長期居高不下，資源嚴(yán)重浪費：
(一)我國企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀
1.缺乏人力資源規(guī)劃理念
企業(yè)對人力資源的投資和開發(fā)缺乏系統(tǒng)、持續(xù)的規(guī)劃，人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大。表現(xiàn)為對人力資源規(guī)劃認(rèn)識不全面；忽視人力資源規(guī)劃的價值，未能預(yù)測潛在的人力資源過�；虿蛔�；缺乏有效的晉升規(guī)劃，增大替代成本；企業(yè)外部環(huán)境變化快，規(guī)劃滯后；補充規(guī)劃不全面、調(diào)配規(guī)劃不當(dāng)、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃支持不夠等，造成人力資源成本難以控制。
2.人才高消費現(xiàn)象
表現(xiàn)為片面追求高學(xué)歷現(xiàn)象成為時尚，如一些企業(yè)不分崗位，對聘用人員的學(xué)歷要求較高，如一些職高、中專水平就可以勝任的崗位非要聘用大�；虮究粕�，造成現(xiàn)有和潛在的人力資源浪費。同時，高學(xué)歷者必然希望高工資，導(dǎo)致人力資源成本的無謂增加。此外，有些企業(yè)在聘用人才上，對“人口”把握不當(dāng)，用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價值不符。
3.人才湊合使用現(xiàn)象
表現(xiàn)為需要高素質(zhì)、高能力才能完成的工作崗位，如工程、財務(wù)、人事培訓(xùn)等對知識、能力要求較高的崗位，采取湊合的辦法，降低標(biāo)準(zhǔn)用有政策背景的員工或隨意招聘，存在著“任人唯親”，“忌閑妒能”現(xiàn)象，從而影響工作的質(zhì)量和效率，同時，由于人崗不匹配導(dǎo)致一崗多人，出現(xiàn)投人高而回報低的現(xiàn)象，沒有達(dá)到人力資本投入的目的，特別是國有企業(yè)，普遍存在人力資源數(shù)量過剩，素質(zhì)偏低的現(xiàn)象，造成人力資源成本高企。
(二)國外先進(jìn)企業(yè)的人力資源成本觀念
1.戴爾公司的低成本觀念
基于商業(yè)模式以低成本戰(zhàn)略著稱的戴爾公司，在人力資源配置上，嚴(yán)格劃分崗位。以該公司的人力資源部為例，他們把人力資源管理部門劃分為人力資源“運營”部門和人力資源“管理”部門，由人力資源“運營”部門有效地處理大量日常事務(wù)，而人力資源“管理”部門則為事業(yè)部提供有效的專業(yè)支持，制定專門的人力資源戰(zhàn)略，從人力資源角度來幫助事業(yè)部實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。部門崗位重置后，不但提高了工作效率，還精簡了從事人力資源工作的人員。把以低成本領(lǐng)先為導(dǎo)向的人力資源戰(zhàn)略思想轉(zhuǎn)變成現(xiàn)實可操作的措施，是該企業(yè)始終追求的目標(biāo)，也是該企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵所在。
2.豐田公司的人才選擇觀念
日本的豐田公司在人才招聘上，致力尋找經(jīng)歷和價值觀與公司文化相吻合的應(yīng)聘者。豐田美國公司的總裁說：“我們需要的是能夠自己進(jìn)行思考的人，這些人有自己解決問題的能力；我們尋找的是有強(qiáng)壯心智的人，而不是有強(qiáng)壯脊梁的人。”他們認(rèn)為，優(yōu)秀的要求是相對的，適合的要求是絕對的，沒有最優(yōu)秀，只有最適合。不同的企業(yè)有著不同的文化和價值觀念，豐田公司努力尋找融于企業(yè)文化的人才，是他們留住人才、降低人才流失成本的最治本的方法。
三、影響人力資源成本控制的因素與對應(yīng)措施
人力資源成本控制是指運用各種方法，預(yù)定成本限額，按限額開支，以實際與限額比較，衡量經(jīng)營活動的成績與效果，并以例外管理原則糾正不利差異。廣義的成本控制包括一切降低成本的努力。目的是以最低的成本達(dá)到預(yù)定的效果。當(dāng)前，影響人力資源管理成本控制的主要因素有：
(一)取得成本因素
取得成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人員數(shù)量和職位、對應(yīng)的市場價格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求導(dǎo)致的選拔、錄用、安置費及招聘過程費用屬于可控成本；職位的市場價格等為不可控成本。控制取得成本可從三方面著手：一是做好人力資源規(guī)劃，充分發(fā)掘現(xiàn)有人力資源，避免人才浪費。二是選擇最優(yōu)招聘方式，能內(nèi)部競聘解決問題的不對外招聘，實施簡單輔助業(yè)務(wù)外包，以節(jié)省成本，調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。三是規(guī)范招聘流程，把所需職務(wù)、空缺職位數(shù)、擬采用招聘方式、預(yù)算費用納入計劃，選擇與企業(yè)招聘成本、招聘時間，以及所招聘人員和崗位要求相匹配的招聘方式，不偏面追求低成本或一擲千金。
(二)開發(fā)成本因素
開發(fā)成本因素主要是因培訓(xùn)耽誤工作而產(chǎn)生的機(jī)會成本等不可控成本因素；培訓(xùn)需求、組織費用、培訓(xùn)效果為可控性成本因素，其控制重點是提高開發(fā)成本的使用效率。控制開發(fā)成本可從三方面著手：一是加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析，制定可行的培訓(xùn)規(guī)劃，堅持分級、分類、分層次的培訓(xùn)，堅持一手抓普及，一手抓提高。二是堅持組織培訓(xùn)與個人自學(xué)相結(jié)合；堅持育人與用人相結(jié)合；堅持提高培訓(xùn)質(zhì)量，講求培訓(xùn)效益，嚴(yán)格控制培訓(xùn)組織費用，減少不必要的開支。三是促進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，鼓勵學(xué)員將所學(xué)新知識、新技能應(yīng)用于實踐，及時分析、調(diào)查培訓(xùn)效果，總結(jié)成功與不足。
(三)使用成本因素
使用成本因素包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。維持成本中，薪酬是人力資源總成本中最大部分，薪酬剛性更是人力資源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮動
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