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企業(yè)人事管理運(yùn)用績效管理的研究

時(shí)間:2024-07-01 02:48:03 其他畢業(yè)論文 我要投稿
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有關(guān)企業(yè)人事管理運(yùn)用績效管理的研究

摘要:本研究從績效管理的定義出發(fā),結(jié)合目前中國企業(yè)人事管理的實(shí)際情況,從績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的地位,結(jié)合績效管理在人事管理中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系,系統(tǒng)論述了績效管理在人事管理中的目的和作用。

關(guān)鍵詞: 人事管理 績效管理 考核
  
  
  1 績效管理的定義
  
  績效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法,指為達(dá)到某個(gè)目標(biāo)對企業(yè)資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用,并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程。有效的績效管理的核心是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過程,通過建立山“績效計(jì)劃——績效實(shí)施——績效考核——績效面談與反饋——績效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán),將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式。一個(gè)績效管理過程的結(jié)束,是另一個(gè)績效管理過程的開始。通過這種循環(huán),個(gè)體和組織績效將得以持續(xù)發(fā)展。
  績效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元,并且分解到每個(gè)崗位,通過績效管理,不僅能夠增加員工的工作投入,促進(jìn)員工潛能的發(fā)揮,改進(jìn)和提高員工個(gè)體績效和部門績效,從而提高企業(yè)整體的績效,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo):而且能夠通過上作溝通和交流,發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開放性的互動(dòng)關(guān)系。給員工提供表達(dá)工作愿望和期望的機(jī)會(huì),從而不斷提高員工的成就感以及對企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身精神。
  
  2 績效管理在人事管理系統(tǒng)中的地位
  
  傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認(rèn)為是一種事務(wù)性的工作。隨著社會(huì)的發(fā)展,人力資源管理的咨詢作用,以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強(qiáng)。越來越多的企業(yè)意識到人力資源的優(yōu)勢在獲取企業(yè)核心競爭力方面的作用,人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的工具和手段。
  由于績效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元,并分解到每個(gè)人。因此,對每個(gè)員工的績效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高,從而提高了企業(yè)整體的績效,企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高,企業(yè)的競爭優(yōu)勢也就由此而獲得。
  企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng),這個(gè)系統(tǒng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)?冃Ч芾碓谶@個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位。起到重要的作用。
  
  3 績效管理與人事管理中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系
  
  績效管理是人力資源管理的有機(jī)組成部分,它和人力資源規(guī)劃、招聘管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)等組成人力資源管理?冃Ч芾碓谶@個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位,起到重要的作用。
  
  3.1績效管理與工作分析的關(guān)系
  工作分析是績效管理的重要基礎(chǔ)。從廣義的角度上說,工作分析也是績效管理的內(nèi)容之。通過工作分析,從而確定企業(yè)某個(gè)具體崗位的工作職責(zé)及其所提供的主要工作產(chǎn)出。并就此制定該職位進(jìn)行評價(jià)的績效指標(biāo)。然后按照這些關(guān)鍵績效指標(biāo)確定對該職位任職者進(jìn)行考核的績效標(biāo)準(zhǔn)。因此說,工作分析提供了進(jìn)行績效管理的一些基本依據(jù)。
  3.2績效管理與薪酬體系的關(guān)系
  現(xiàn)在越來越多的企業(yè)都開始將員工的薪酬與其績效掛鉤,而不再像傳統(tǒng)的工資體系中只強(qiáng)調(diào)工作本身的價(jià)值。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型,即以職位價(jià)值決定薪酬(Pay for position)、以績效決定薪酬(pay for performance)和以任職者的勝任力決定薪酬(Pay for person)的有機(jī)結(jié)合。因此?冃菦Q定薪酬的一個(gè)重要因素。在不同的組織中。采用不同的薪酬體系,對不同性質(zhì)的職位而言,績效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常來說,職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分。
  而績效則決定了薪酬中變化的部分,如績效工資、獎(jiǎng)金等。
  
  3.3績效管理與人員招聘選拔的關(guān)系
  在人員招聘過程中,或?qū)θ藛T進(jìn)行開發(fā)的過程中,通常采用各種人事測評手段。包括:紙筆形式的能力測驗(yàn)和個(gè)性測驗(yàn)、行為性面談以及情境模擬技術(shù)等。這些人事測評方法主要針對的是人的“潛能”所進(jìn)行的,側(cè)重考察人的一些價(jià)值觀、態(tài)度、性格、能力傾向或行為風(fēng)格等難以測量的特征,以此推斷人在未來的情境中所能表現(xiàn)出來的行為特征;而績效考核則是對人的“顯質(zhì)”的評估。側(cè)重考察人們已經(jīng)表現(xiàn)出來的業(yè)績和行為,是對人的過去表現(xiàn)的評估。盡管兩者有時(shí)會(huì)采用表面上相似的手段,但目的有所不同。為了對一個(gè)人進(jìn)行全面了解,這兩種評估手段可以相輔相成,共同提供個(gè)體特征的信息。
  
  3.4績效管理與培訓(xùn)開發(fā)和人力資源規(guī)劃的關(guān)系
  由于績效管理的主要口的是為了了解口前人們績效狀況中的優(yōu)勢和不足,進(jìn)而改進(jìn)和提高績效。因此,培訓(xùn)開發(fā)是績效考核之后的重要工作。在績效考核之后,主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績效現(xiàn)狀,結(jié)合被考核者個(gè)人的發(fā)展愿望,與被考核者共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和未來發(fā)展計(jì)劃。人力資源部門則根據(jù)員工目前績效中有待改進(jìn)的方面,設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃,并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)。
  
  4 在企業(yè)人事管理中實(shí)施績效管理目的
  
  實(shí)施績效管理可以使部門職責(zé)、崗位職責(zé)以及員工必須具備的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力和工作態(tài)度等進(jìn)一步明確并制度化:使部門和員工的工作行為進(jìn)一步規(guī)范化,各個(gè)部門和員工明白應(yīng)該做什么,不應(yīng)該做什么,從而使部門和員工的上作行為有章可循,激發(fā)員工的工作熱情:引導(dǎo)部門和員工的工作目標(biāo)始終與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致,極大提高部門及員工工作績效,培養(yǎng)企業(yè)所需要的高質(zhì)量人力資源,鼓勵(lì)并驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為。保證企業(yè)各種發(fā)展目標(biāo)的徹底實(shí)現(xiàn)。
  績效管理上作的目的從總體上來講主要有以下三個(gè)方面:(1)對員工的表現(xiàn)予以及時(shí)、明確的反饋(2)以績效評估結(jié)果為基礎(chǔ),對員工薪資做出調(diào)整:(3)依據(jù)績效評估情況,對員工將來的發(fā)展制定計(jì)劃或建議。
 具體說來,企業(yè)通過實(shí)行績效管理要達(dá)到以下目的:
  (1)定義和溝通對上員的期望;
  (2)幫助上作目標(biāo)實(shí)現(xiàn);
  (3)提供給員工有關(guān)他們績效的反饋:
  (4)指導(dǎo)解決績效問題,改進(jìn)員工的績效:
  (5)將組織的目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來:
  (6)建立評價(jià)員工的有效體系;
  (7)提供對好的績效表現(xiàn)的認(rèn)同原則
  (8)使員工現(xiàn)有的上作能力得到提高:
  (9)提供薪酬決策有關(guān)的信息:
  (10)識別培訓(xùn)的需求:
  (11)將員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與組

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