淺論企業(yè)績效評(píng)估中的問題與對策

摘要：績效評(píng)估是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要內(nèi)容，有利于了解企業(yè)員工的工作狀態(tài)和工作成績，從而更好地用人。本文就我國企業(yè)績效管理中存在的問題展開，提出提高企業(yè)績效評(píng)估水平的對策。

關(guān)鍵詞：績效評(píng)估 主要問題 基本設(shè)想

績效評(píng)估是企業(yè)通過系統(tǒng)的方法和原理來評(píng)定和測量員工在崗位上的工作行為和工作成果，為員工的薪酬發(fā)放、晉升、降職、調(diào)職和離職的一種正式的員工評(píng)估制度。與此同時(shí)，績效評(píng)估又是企業(yè)提高企業(yè)績效管理水平，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體經(jīng)營管理目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)。
一、企業(yè)績效評(píng)估中存在的主要問題
近些年來，以績效評(píng)估為核心的績效管理，已成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，成為企業(yè)充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑。但是，在企業(yè)績效管理的具體實(shí)踐中，卻存在各種各樣的問題。據(jù)調(diào)查，有30%——50%的員工認(rèn)為，企業(yè)所謂的正規(guī)的績效評(píng)估是無效的。追根溯源，多是由于企業(yè)在設(shè)計(jì)、實(shí)施績效管理和績效評(píng)估時(shí)出現(xiàn)了各種各樣的問題所致，具體表現(xiàn)為：
1、績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，衡量性差。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是績效評(píng)估中的重要環(huán)節(jié)，它將影響整個(gè)績效評(píng)估的效果。（1）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不能很好體現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)企業(yè)的整體管理目標(biāo)，并且要與實(shí)際工作聯(lián)系，做不到這一點(diǎn)效果很差，不少企業(yè)確實(shí)做的不夠好。（2）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不貼切或主觀性太強(qiáng)。由于評(píng)估目的不明確，在評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性很強(qiáng)。有時(shí)僅僅體現(xiàn)長官意志和個(gè)人好惡，從而影響了評(píng)估結(jié)果。（3）績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)性的和衡量性差�？冃�標(biāo)準(zhǔn)可包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，數(shù)量應(yīng)該用定量指標(biāo)，質(zhì)量用定性指標(biāo)�？墒�，有些企業(yè)產(chǎn)品的數(shù)量用定性指標(biāo)，而計(jì)劃完成好壞卻用定量指標(biāo)，績效評(píng)估指標(biāo)失去了可比性，從而可衡量性差。
2、評(píng)估主體的非理性行為影響了評(píng)估的效果。（1）評(píng)估者的非理性行為。對評(píng)估重要性認(rèn)識(shí)不夠，對評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不熟悉，以偏概全，造成了很大的誤差。如僅做某一時(shí)期的短暫評(píng)估而忽略了一貫表現(xiàn)的好壞；害怕出現(xiàn)敵對情緒隨意評(píng)估，以自己的能力或行為做標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)部屬；評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)折衷、苛刻、寬松等。（2）被評(píng)估者的非理性行為。由于績效評(píng)估與薪酬掛鉤，因此很多被評(píng)估者不希望自己的成績很低，從而影響將來的發(fā)展，所以被評(píng)估者對績效評(píng)估有抵觸情緒。
3、績效評(píng)估過程走形式。在績效評(píng)估過程中走形式，這也是不少企業(yè)的一個(gè)非常普遍的現(xiàn)實(shí)問題，很多企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績效評(píng)估工作，但是每位員工內(nèi)心都認(rèn)為績效評(píng)估只是管理當(dāng)局的一種形式主義。每年必須走的過場，無人真正對績效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，沒有真正利用績效評(píng)估過程和評(píng)估結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。
4、績效評(píng)估的反饋不夠。評(píng)估反饋是企業(yè)幫助員工改進(jìn)工作，減少評(píng)估中的副作用的手段。不少企業(yè)對績效評(píng)估的反饋方面還不夠重視，主要有：（1）反饋不良且不及時(shí)。企業(yè)沒有就績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)或績效評(píng)估工作與被評(píng)估者進(jìn)行溝通，待結(jié)果出來后，被評(píng)估者不滿意，以至于影響了被評(píng)估者的工作情緒。（2）評(píng)估者缺乏溝通技巧和正確的績效面談方法。比如，一味指責(zé)被評(píng)估者，或?qū)⒈辉u(píng)估者與他人比較，說看別人干的如何如何等，這些都會(huì)傷害他們的自尊心，使得面談適得其反。
二、企業(yè)提高績效評(píng)估結(jié)果對策的基本設(shè)想
通過上述分析可以看出，企業(yè)在績效評(píng)估上主要存在“績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、評(píng)估主體的非理性行為、績效評(píng)估過程的走形式、績效評(píng)估的反饋不夠”等問題，從而影響了評(píng)估的效果。從企業(yè)的整體管理目標(biāo)出發(fā)，從績效管理和績效評(píng)估目標(biāo)出發(fā)，解決好這些問題，是績效評(píng)估效果好壞的關(guān)鍵所在。
1、建立KPI體系，細(xì)化出科學(xué)的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI----Key Process Indication）是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)，以評(píng)估流程績效的一種目標(biāo)量化管理指標(biāo)。KPI可以使部門的主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績評(píng)估指標(biāo)。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)最終分解到部門目標(biāo)、個(gè)體工作目標(biāo)，進(jìn)而量化為績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)�；�本做法是：首先，明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)是評(píng)估企業(yè)價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)以后，就可以找出這些關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），這些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)定為企業(yè)級(jí)KPI。其次，各系統(tǒng)的主管對相應(yīng)系統(tǒng)的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動(dòng)因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各系統(tǒng)部門級(jí)的KPI，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。再次，各系統(tǒng)的主管和部門的KPI人員一起將KPI進(jìn)一步細(xì)分分解為更細(xì)的KPI及職位的業(yè)績評(píng)估指標(biāo)，進(jìn)而細(xì)化為科學(xué)的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。KPI體系的建立和測評(píng)工作過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。
2、“培訓(xùn)”加“激勵(lì)”，規(guī)范評(píng)估主體行為。
在評(píng)估主體的非理性行為中，被評(píng)估者的非理性行為比較好解決，只要評(píng)估能夠較好地將員工的貢獻(xiàn)與收入結(jié)合起來，并評(píng)估者心理平衡，抵觸情緒等非理性行為自然減少。評(píng)估者的非理性行為則不好解決，而且，這也是評(píng)估流于形式的重要原因，這里既有主體不熟悉與不重視績效評(píng)估的原因，也有缺乏評(píng)估約束與激勵(lì)機(jī)制的原因。因此，解決這一問題可以從以下兩方面入手：（1）搞好績效評(píng)估者的評(píng)估培訓(xùn)工作。一方面，通過培訓(xùn)，可以使評(píng)估者充分認(rèn)識(shí)到績效評(píng)估在企業(yè)整體管理中的重要地位，把績效評(píng)估真正地重視起來，避免績效評(píng)估流于形式；另一方面，通過培訓(xùn)，可以使評(píng)估者熟悉績效評(píng)估的各種方法，提高績效評(píng)估的效果。（2）建立評(píng)估者的約束與激勵(lì)機(jī)制。一方面，要建立一套規(guī)范的企業(yè)績效評(píng)估制度，將績效評(píng)估制度化、程序化，為評(píng)估者行為制訂出理性的約束和約束標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，對照企業(yè)績效評(píng)估制度，對評(píng)估者的評(píng)估行為進(jìn)行評(píng)估，對評(píng)估行為理性、符合規(guī)范、評(píng)估效果好的評(píng)估者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對評(píng)估行為非理性、不符合規(guī)范、評(píng)估效果差的評(píng)估者作出相應(yīng)的處理。
3、做好評(píng)估反饋工作，將員工的目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)整體目標(biāo)上來。
評(píng)估反饋是幫助員工改進(jìn)工作，將員工的目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)整體目標(biāo)上來的手段。具體做法是：（1）做好績效評(píng)估面談的準(zhǔn)備工作。整理和分析好績效評(píng)估的資料，提前通知被評(píng)估者做好充分準(zhǔn)備，選擇好面談的時(shí)間和地點(diǎn)，等等，為評(píng)估反饋創(chuàng)造良好的條件。（2）講求科學(xué)，提高面談效果。其一，談話要直接和具體。交談要根據(jù)客觀的、能夠反映被評(píng)估者工作情況的資料來進(jìn)行。不要拐彎抹角，要讓被評(píng)估者知道到底做了什么和做錯(cuò)了什么。而且要具體到每一項(xiàng)工作中。其二，避免直接指責(zé)被評(píng)估者。應(yīng)當(dāng)將被評(píng)估者的實(shí)際工作績效與績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，比應(yīng)直接批評(píng)被評(píng)估者，不宜用非常強(qiáng)烈的語氣，更不要將被評(píng)估者個(gè)人的工作績效與他人的工作績效進(jìn)行比較，雖然有的比較會(huì)有效果，但大多數(shù)都會(huì)適得其反。其三，鼓勵(lì)被評(píng)估者多說話。應(yīng)注意停下來聽他們的意見；并且多提一些開放型的問題，例如你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)采取什么行動(dòng)來改善當(dāng)前的情況等。通過這些問題鼓勵(lì)被評(píng)估者表達(dá)一些他的意見或建議，尊重他的一些好方法，使

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