- 相關(guān)推薦
談我國高校后勤人力資源管理
摘要：隨著教育改革的發(fā)展，我國原來的高校后勤人力資源管理模式已不能適應(yīng)現(xiàn)階段高校發(fā)展的需要，存在著一些問題，急需進行完善。本文探討了我國高校后勤在人力資源管理方面存在的問題，并對強化高校后勤人力資源管理的必要性進行了分析。關(guān)鍵詞：高校；后勤人力資源管理；強化
一、高校后勤人力資源管理存在的問題
1.工作職責(zé)不夠清晰，缺少危機意識。這主要體現(xiàn)在兩個方面，一是高校后勤實體下屬部門之間工作內(nèi)容存在交叉現(xiàn)象，容易導(dǎo)致部門間扯皮；二是員工崗位職責(zé)不夠詳盡，往往只規(guī)定了要干什么，沒有規(guī)定達到什么樣的標準，對企業(yè)內(nèi)部各工作團體及人員工作職責(zé)的界定大多數(shù)是模糊不清的。在企業(yè)人力資源管理過程中，明確崗位職責(zé)及崗位對員工素質(zhì)的要求是人力資源管理與開發(fā)工作的基礎(chǔ)。只有明確了崗位職責(zé)，才能使擇優(yōu)聘任成為可以明確操作的工作，才能使人員和崗位的結(jié)合具備科學(xué)的合理性；只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對性地對企業(yè)內(nèi)部的各工作團體及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)范圍之間的擬合程度，并以此作為績效的衡量標準和考核依據(jù)。
2.考核制度存在問題�？茖W(xué)的績效考核機制尚未建立。業(yè)績考核、能力評估與后勤職工密切相關(guān)的行為還停留在傳統(tǒng)的定性考核階段，缺乏有效的理論指導(dǎo)。考核辦法本身存在不科學(xué)的部分。高校后勤以往的考核辦法往往與高校機關(guān)的考核辦法一樣。盡管一般也采用定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，但所謂的定量沒有確定的指標，只是工作標準的一種數(shù)字化描述，并非真正的績效考核。對考核的定位存在偏差，考核的定位是績效考核的核心問題�？己说亩ㄎ粏栴}實質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題�？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶嵤�，定位的不同必然帶來實施方法上的差異。從根本上來說，考核不外乎兩類目的：一類是評價性的，在評價的基礎(chǔ)上進行利益分配和激勵；另一類是發(fā)展性的，考核不只是手段，要通過績效考核達到提高績效的目的。目前高校后勤的考核目標過于狹窄，它只是進行評價性的，主要變成了工資管理和獎金分配的一種手段或者說是對職工過去一年工作的表現(xiàn)的定性結(jié)論，從而使“考核”失去了應(yīng)有的功能，變成了事實上“斤斤計較”的工具。考核的標準設(shè)置缺乏科學(xué)性，重視任務(wù)績效，忽視周邊績效，導(dǎo)致某些員工不擇手段去實現(xiàn)考核目標，表現(xiàn)為短期目標；同時忽視服務(wù)育人這一高校后勤必須具備的功能，并缺乏這方面的必要的評價指標。
3.激勵機制不夠健全。一是適合企業(yè)運作的薪酬體系尚未構(gòu)建。在編員工的工資大多數(shù)仍然按照事業(yè)單位的編制序列執(zhí)行，在崗位工資和獎金方面略微拉開一點差距，但缺乏量化指標�；A(chǔ)工資和績效工資的設(shè)置沒有結(jié)合后勤各實體的具體情況。在編員工和外聘員工的收取差距仍然很大。二是有效的人力資源配置機制尚未建立，公平競爭的用人機制只停留在表面上，對員工深層次的精神需求考慮不足。優(yōu)勝劣汰的機制和讓優(yōu)秀員工脫穎而出的氣氛尚未真正形成。三是缺乏有意識的激勵行為，對激勵的方式方法了解不夠、運用不當。
4.忽略對員工的進一步培養(yǎng)和提升。員工整體素質(zhì)不高，高校后勤引進人才困難，留住人才也很困難。長期以來，高校后勤人力資源都只注重對員工的使用而忽略了繼續(xù)培養(yǎng)。人力資源是一種可以再生的資源，但是不加以繼續(xù)投入，難以維持可持續(xù)發(fā)展。當前而言，除了少數(shù)企業(yè)文化氛圍較強的企業(yè)加強系統(tǒng)培訓(xùn)外，其余的可以說寥寥無幾。然而，作為高校后勤，有著本身固有的特殊使命，服務(wù)的對象都是為國家培養(yǎng)的高級人才和專家學(xué)者，厚德載物的學(xué)術(shù)環(huán)境需要一支高素質(zhì)的現(xiàn)代化后勤隊伍與之相適應(yīng)，如果忽略了員工素質(zhì)的提高，就不能實現(xiàn)后期社會化改革的最終成功。在后勤員工培訓(xùn)的過程中，要區(qū)分不同崗位人員的培訓(xùn)方式，一方面是管理人員的培訓(xùn)，另一方面是技能型人才的培訓(xùn)。在高校后勤這個服務(wù)型企業(yè)里面，一線員工的技能培訓(xùn)顯得尤為重要。
5.人力資源管理者的素質(zhì)有待進一步提高。目前多數(shù)高校后勤尚未成立專門的人力資源管理機構(gòu)，有些雖然在機構(gòu)設(shè)計上成立了人力資源管理機構(gòu)，但工作主要集中在日常事務(wù)的處理方面，專業(yè)化和職業(yè)化程度不高，不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度下對人力資源管理的具體要求，在諸如工作系統(tǒng)分析、績效管理、薪酬設(shè)計、激勵機制以及員工培訓(xùn)方面缺乏專業(yè)化的學(xué)習(xí)。人力資源管理者在后勤實體的決策參與度很低，多為被動適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)意志的需要，聽命行事。不能發(fā)揮人力資源管理部門的參謀、導(dǎo)向和決策參考作用。
6.忽視高校后勤企業(yè)文化建設(shè)。長期以來，很多人認為后勤的工作是一種簡單的機械勞動，是一種事務(wù)性的工作，由此缺乏對后勤企業(yè)文化的建設(shè)。一個沒有自己企業(yè)文化的集體是沒有凝聚力和向心力的集體，后勤職工將缺乏歸屬感。在這種情況下，后勤就不可能貫徹“三服務(wù)兩育人”的工作宗旨，不可能為高等教育的發(fā)展提供有力的支持。建立成功的企業(yè)文化，從根本上說取決于集團職工素質(zhì)的提高，造就一支適應(yīng)后勤社會改革要求的高素質(zhì)隊伍，必須全心全意依靠職工發(fā)展企業(yè)先進文化。高校后勤職工隊伍總的情況是好的，但也存在很多問題，如：對管理和服務(wù)工作中出現(xiàn)的新情況、新問題缺乏預(yù)見性和深入細致的工作，服務(wù)質(zhì)量不高、服務(wù)意識不強；職工的全局觀念、競爭意識有待提高、職工的知識結(jié)構(gòu)不合理等；等。要造就一支政治強、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)正的高素質(zhì)后勤隊伍，克服以上不適應(yīng)的問題，一定要加強后勤企業(yè)文化建設(shè)。從我國高校后勤特有的思想意識形態(tài)來看，高校后勤文化是一種觀念形態(tài)，是高校長期形成的一種觀念文化。
二、強化高校后勤人力資源管理的必要性
1.是后勤自身發(fā)展的需要。高校后勤社會化改革以后，高校后勤變?yōu)楠毩⒌膶嶓w或者獨立法人，進一步改革的目標是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，自身的建設(shè)和發(fā)展也需要高素質(zhì)的人才。高校后勤在改革和發(fā)展的過程中首先要解決服務(wù)、經(jīng)營的問題。服務(wù)要上水平，就要建立科學(xué)的管理制度，同時借鑒成功企業(yè)的作法；同時，高校后勤要發(fā)展，必須解決好經(jīng)營的問題，目光不能只是局限在校園內(nèi)部，還要開拓社會市場，尋找新的經(jīng)濟增長點，走規(guī)�；鲩L的道路。所有這些，必須要有了解市場經(jīng)濟規(guī)律并懂現(xiàn)代管理的后勤人才。高校后勤必須適應(yīng)這種改革和發(fā)展的需要，招聘、培養(yǎng)和選拔一批高素質(zhì)的后勤人才，是后勤自身發(fā)展的需要。
2.是適應(yīng)高校培養(yǎng)造就人才的需要。高等學(xué)校的主要任務(wù)是培養(yǎng)和造就成千上萬的建設(shè)社會主義的合格人才，同時大學(xué)必須擔負起維系社會道德的重任，倡導(dǎo)公平和正義，維護社會良心。高校后勤所處的位置和所服務(wù)的對象決定了后勤在高校培養(yǎng)造就人才方面的作用。就是，必須明確高校后勤在服務(wù)和經(jīng)營的過程中必須擔負教育在校學(xué)生的重任。這種教育不一定是說教型的，而必須是貫穿到整個后勤服務(wù)的過程中，體現(xiàn)在后勤全體職工為學(xué)生服務(wù)的每一個細節(jié)。通過后勤人員的優(yōu)質(zhì)服務(wù)
【談我國高校后勤人力資源管理】相關(guān)文章：
談新型的人力資源管理05-29
談我國企業(yè)的經(jīng)濟管理08-09
談我國馳名商標的認定06-08
談我國構(gòu)建公益訴訟的必要性05-31
醫(yī)院人力資源管理淺析05-20
人力資源管理參考文獻04-28
談我國上市公司內(nèi)部審計的發(fā)展方略06-06
我國居民人力資本投資行為比較分析05-11
人力資源管理論文致謝04-23