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論我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核中的問(wèn)題及對(duì)策

時(shí)間:2023-03-18 23:54:14 其他畢業(yè)論文 我要投稿
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論我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核中的問(wèn)題及對(duì)策

摘要:隨著現(xiàn)代企業(yè)管理水平的提高,績(jī)效管理被越來(lái)越多的企業(yè)重視和應(yīng)用?(jī)效考核作為人力資源管理的重要手段,在人員招聘、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)等方面發(fā)揮了巨大作用。但在實(shí)施中也出現(xiàn)了這樣那樣的問(wèn)題,影響了績(jī)效考核的效果。怎樣才能消除績(jī)效考核中出現(xiàn)的消極因素,做到最大限度地調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性,是績(jī)效考核研究的主要問(wèn)題。本文從目前企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀入手,分析了影響績(jī)效考核方法發(fā)揮作用的企業(yè)“整體”理念缺乏、全員參與程度不夠、考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)不科學(xué)和考核信息溝通不暢等問(wèn)題及原因,探索了適合當(dāng)前企業(yè)情況,并有實(shí)際指導(dǎo)意義的對(duì)策。

關(guān)鍵詞:人力資源績(jī)效考核考核方法

  績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一,是企業(yè)以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果,進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程?(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)。 績(jī)效考核作為一種有效的企業(yè)管理手段,在評(píng)價(jià)、激勵(lì)員工,增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等方面,發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。因此,績(jī)效考核正被國(guó)內(nèi)外各類企業(yè)越來(lái)越多地運(yùn)用,成為企業(yè)進(jìn)行有效員工管理的效途徑。但由于考核機(jī)制、考核指標(biāo)設(shè)置不合理,考核時(shí)間僵化、各級(jí)人員參與度不夠,考核結(jié)果落實(shí)不夠等問(wèn)題的出現(xiàn),使績(jī)效考核的效果大大折扣。本文就企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中存在的較突出的問(wèn)題進(jìn)行分析和探討,提出適合我國(guó)企業(yè)考核績(jī)效考核的對(duì)策。
  
  一、企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的主要問(wèn)題及原因
  
  我國(guó)的企業(yè)績(jī)效考核管理已實(shí)施了幾年時(shí)間,有些企業(yè)也制定出了實(shí)施辦法和措施,但真正達(dá)到考核目的不多,沒(méi)有實(shí)現(xiàn)真正意義上的績(jī)效考核目的,直接影響了企業(yè)績(jī)效考核的成效,影響了企業(yè)管理水平和效益,歸納起來(lái)主要有以下幾個(gè)方面問(wèn)題:
  1.績(jī)效考核的“企業(yè)整體”理念缺乏
  由于職責(zé)特性決定,績(jī)效考核工作一般由企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé),其他職能部門(mén)協(xié)助、配合人力資源部做好考核工作。正因如此,許多企業(yè)的績(jī)效考核成了人力資源部的“專利”,其他職能部門(mén)將其理解為被監(jiān)管,是懲罰,是壓力。在考核過(guò)程中,采取自我保護(hù)的做法。在部門(mén)自評(píng)時(shí),給本部門(mén)打高分;在部門(mén)互評(píng)時(shí),要么采取“一團(tuán)和氣”,要么進(jìn)行“相互攻擊”,直接影響了績(jī)效考核的成效,使績(jī)效考核成了企業(yè)職能部門(mén)的負(fù)擔(dān),導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果與初衷大相徑庭。因此,提高績(jī)效考核的“企業(yè)整體”理念,是企業(yè)績(jī)效考核的當(dāng)務(wù)之急。
  2.全員參與程度不夠
  很多企業(yè)由于績(jī)效考核的意識(shí)不到位,沒(méi)有實(shí)現(xiàn)全員參與制,員工沒(méi)有參與到企業(yè)考核管理中去,對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的目的,以及個(gè)人的考核目標(biāo)不明確或不了解,考核制度的建立及考核指標(biāo)的選擇沒(méi)有通過(guò)職工大會(huì)討論,沒(méi)有建立良好的績(jī)效管理制度,而是采用較隨便的辦法;或者因?yàn)闆](méi)有進(jìn)行全員溝通,致使設(shè)計(jì)的考核方法和指標(biāo)與企業(yè)的特性和需要脫節(jié);或者沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時(shí)調(diào)整考核方案等,種種問(wèn)題使績(jī)效考核管理方法難以有效實(shí)行。
  3.考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)
  績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì),應(yīng)結(jié)合不同部門(mén)、不同工種的職能,找出其關(guān)鍵點(diǎn),體現(xiàn)出不同特征。但在實(shí)踐中,很多企業(yè)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),沒(méi)有考慮以上因素。如在員工績(jī)效考核中使用定性指標(biāo)多,權(quán)重大;主觀指標(biāo)多,客觀指標(biāo)少,加大了考核的隨意性;又如在考核等級(jí)的設(shè)計(jì)上,雖然有“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”等級(jí),但由于各等級(jí)沒(méi)有明確的指標(biāo)說(shuō)明,尤其是沒(méi)有量化標(biāo)準(zhǔn),難以確定它們之間的界限,考核結(jié)果除了“優(yōu)秀”就是“稱職”,幾乎沒(méi)有其他等級(jí),致使多數(shù)人員處于一個(gè)“稱職”等次,難以反映職工的績(jī)效差異,考核結(jié)果爭(zhēng)議大,人們對(duì)績(jī)效考核的宗旨和目的產(chǎn)生質(zhì)疑,未能真正發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和鞭策作用。
  4.績(jī)效考評(píng)信息溝通不暢
  績(jī)效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,解決問(wèn)題,提高績(jī)效”。目前有些企業(yè)的績(jī)效考核沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目的,主要原因是由于溝通不夠所致。由于缺乏與員工的有效溝通,致使全體員工的參與度不夠,制定的考核指標(biāo)缺乏可靠依據(jù),脫離崗位職責(zé),評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確,績(jī)效評(píng)價(jià)不現(xiàn)實(shí),考核結(jié)果難以信服等,可見(jiàn)有效溝通在企業(yè)績(jī)效考核中的關(guān)鍵作用。
  
  二、完善企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策
  
  要使績(jī)效考評(píng)切實(shí)發(fā)揮應(yīng)有作用,企業(yè)應(yīng)根據(jù)績(jī)效考核有關(guān)精神并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況,在考核組織、考評(píng)方法等方面進(jìn)行改革,加大量化指標(biāo),減少人為因素,增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的信度和效度,使工作績(jī)效的“考和評(píng)”有機(jī)結(jié)合起來(lái),充分發(fā)揮績(jī)效考核的“雙刃劍”作用。
  1.強(qiáng)化考核組織建設(shè),保障績(jī)效考核實(shí)施
  科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)是管理措施得以實(shí)施的有力保障。要使績(jī)效考評(píng)科學(xué)、合理、有效地實(shí)施,首先要在組織建立上進(jìn)行改革和改良。由于企業(yè)部門(mén)性質(zhì)的復(fù)雜性,決定了考核組織、考核指標(biāo)、考核方式都有所不同。理論學(xué)家研究出了不同績(jī)效考核組織配置,樹(shù)立了各自觀點(diǎn)。筆者根據(jù)調(diào)查研究,認(rèn)為在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)采取三級(jí)組織考評(píng)機(jī)制,即:決策組織、執(zhí)行組織和監(jiān)督組織。決策層為績(jī)效考評(píng)的最高組織機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)考評(píng)政策制定;執(zhí)行層為具體考核方法的制定和執(zhí)行機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)考評(píng)資料的收集、整理,考核指標(biāo)的分析;檢查層即考核監(jiān)督部門(mén),負(fù)責(zé)檢查決策層和執(zhí)行層工作的過(guò)程和質(zhì)量。三層考核組織職責(zé)分明,決策層和執(zhí)行層是垂直領(lǐng)導(dǎo)和反饋的關(guān)系,執(zhí)行層既執(zhí)行決策層的指令,同是將考核中的問(wèn)題反饋給決策者,為決策層出謀劃策,完善考核管理;檢查層同以上二者的關(guān)系橫向的平行監(jiān)督關(guān)系,負(fù)責(zé)考評(píng)過(guò)程中問(wèn)題的修正和考核結(jié)果的執(zhí)行。三級(jí)考核組織相輔相成共同保證績(jī)效考評(píng)的有效進(jìn)行。
  2.選擇有效考核方法,確保績(jī)效考核實(shí)效
  從理論上講,績(jī)效考核的方法很多,有適宜部門(mén)組織的,也有適宜員工個(gè)人的;有適合操作人員的,也有適宜管理人員的。針對(duì)我國(guó)目前情況,KPI和360度評(píng)定法是比較適宜的考核方法。
 。1)KPI(key performance indicator)即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),指對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有明顯增值作用的績(jī)效指標(biāo),是用來(lái)衡量某一職位工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo),是對(duì)工作完成效果的最直接衡量方式。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的價(jià)值,是使經(jīng)營(yíng)管理者將精力集中在對(duì)績(jī)效有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行動(dòng)上,及時(shí)診斷生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的問(wèn)題并采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施。由于目前企業(yè)績(jī)效考核中可量化指標(biāo)缺乏現(xiàn)象嚴(yán)重,KPI方法不外是一個(gè)最佳選擇。企業(yè)可以根據(jù)部門(mén)和職務(wù)特點(diǎn),具體設(shè)計(jì)可操作的量化指標(biāo)。
 。2)360度評(píng)定法,它是國(guó)外多組織在績(jī)效考核中經(jīng)常的方法,此法在績(jī)效考核時(shí)通過(guò)被評(píng)價(jià)者周圍的各類人——諸如上級(jí)、下級(jí)、同事、內(nèi)部或外部的客戶等收集評(píng)價(jià)信息,最后這些“全方位”的信息經(jīng)過(guò)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的整理給被評(píng)價(jià)者反饋報(bào)告,通常被評(píng)人是惟一一個(gè)得到綜合報(bào)告的人,然后他們可以與上級(jí)或下級(jí)一起就其自我改進(jìn)計(jì)劃的制訂進(jìn)行討論。這種方法的優(yōu)勢(shì)在于它不是員工之間的比較,而是員工的自我評(píng)價(jià)、改進(jìn)和發(fā)展。這種方法

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