探析民營(yíng)中小企業(yè)人才流失原因

摘要：當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在于人才的競(jìng)爭(zhēng)，擁有人才的優(yōu)勢(shì)是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。但作為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，民營(yíng)中小企業(yè)在人才資源管理方面的劣勢(shì)顯得非常突出，人才流動(dòng)頻繁。企業(yè)雖用一些豐厚的條件來(lái)吸引人才，卻不能在較長(zhǎng)時(shí)間里留住人才。本文著重分析民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因，希望從原因分析中找出癥結(jié)所在，對(duì)癥下藥，更有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 人才 流失 原因
　　
　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，全球競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈，自然資源和資本的優(yōu)勢(shì)不再是企業(yè)成功的關(guān)鍵，而擁有技能知識(shí)或經(jīng)營(yíng)管理的人才將成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，將成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源。曾經(jīng)有人提出：人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源；誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才，誰(shuí)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。這種理論現(xiàn)在正被越來(lái)越多的人所認(rèn)可，也得到許多民營(yíng)中小企業(yè)家的認(rèn)同。
　　近幾的來(lái)，國(guó)家陸續(xù)出臺(tái)有利于非國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一些政策和措施，包括在企業(yè)開(kāi)辦、土地使用、上市融資、進(jìn)出口等方面與國(guó)有企業(yè)享受同等的待遇，使大家都站在同一條起跑線上，在一個(gè)更民主、更公平的環(huán)境下進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。處在這寬松優(yōu)越的政策環(huán)境下，民營(yíng)企業(yè)呈現(xiàn)出了強(qiáng)大的發(fā)展勢(shì)頭。但民營(yíng)中小企業(yè)的發(fā)展遇到了一個(gè)瓶頸，即人才的制約。然而當(dāng)前，許多民營(yíng)中小企業(yè)卻很難吸引留住一些企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，人才的流失成為了制約企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。本文將對(duì)民營(yíng)中小企業(yè)人才流失原因作探索，以供參考。
　　民營(yíng)中小企業(yè)留不住人才，存在著許多因素，如目前我國(guó)社會(huì)保障制度還不是很完善，法律制度還不是很健全，人們對(duì)民營(yíng)企業(yè)還存在著偏見(jiàn)等等，但綜觀全局，企業(yè)留不住人才的根本原因還是企業(yè)自身的問(wèn)題。
　　
　　一、企業(yè)經(jīng)營(yíng)不規(guī)范，分配認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)
　　民營(yíng)企業(yè)是在國(guó)家政策的夾縫中發(fā)展起來(lái)的。在創(chuàng)業(yè)的初期，即原始資本積累期，由于資本有限，加上企業(yè)老板只重視資本積累，而忽視分配，盡可能地想降低人力成本，所以往往不能滿足到民營(yíng)企業(yè)工作的人才的工資要求。在招聘人員時(shí)，一些企業(yè)往往以?xún)?yōu)厚的工資待遇，良好的工作條件來(lái)吸引人才，許多人才為了實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當(dāng)他們到了企業(yè)后，企業(yè)不能或不完全能兌現(xiàn)原有的承諾。民營(yíng)中小企業(yè)雖然也漲工資，但漲幅經(jīng)常低于同行甚至低于社會(huì)平均水平，他們忽略了員工會(huì)將“自己”與“他人”（原來(lái)的同學(xué)、同事或社會(huì)平均工資水平）相比較來(lái)判斷自己所獲報(bào)酬的公平性。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代就提出了著名的公平理論，這種激勵(lì)理論主要討論報(bào)酬公平性對(duì)人們工作積極性的影響。該理論指出人們將通過(guò)橫向比較和縱向比較來(lái)判斷所獲報(bào)酬的公平性，即將“自己”與“他人”相比較和將“自己”的目前與過(guò)去相比較，從而得出自己報(bào)酬是否合理，若覺(jué)得不公平的，低于他人的，可能會(huì)要求增加報(bào)酬，或者自動(dòng)地減少投入以便達(dá)到心理上的平衡，或者選擇離職。民營(yíng)企業(yè)家們對(duì)這一現(xiàn)象不予重視,反而認(rèn)為你現(xiàn)在人才多的是,隨便找都能找得到,工資也不用太高。殊不知這一現(xiàn)象導(dǎo)致了：企業(yè)不但沒(méi)省錢(qián)，反而加大了人力資本損耗，使人力資本的使用成本上升；使企業(yè)正常得生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)次序難以維系，不僅影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且有損企業(yè)的形象。
　　隨著民營(yíng)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)即結(jié)構(gòu)調(diào)整后，許多企業(yè)成立了股份制公司，資本也變得雄厚了，員工的工資待遇也漲了不少，但企業(yè)老板只知道分配給人才可觀的薪酬，而忽視了人才其他需求。他們認(rèn)為，員工的積極性背后有一經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，給予工人一定量的工資激勵(lì)，會(huì)引導(dǎo)工人努力工作，服從指揮，接受管理。如果能夠增加工資的話，又有三種情況，或者達(dá)到員工的期望值，或者達(dá)不到，或者超過(guò)。如達(dá)不到，當(dāng)然效率下降，如果達(dá)到而沒(méi)有超過(guò)，將會(huì)使員工產(chǎn)生理所當(dāng)然的心態(tài)，充其量只能維持當(dāng)前工作水平，如果超過(guò)，則會(huì)使員工更加努力工作，但同時(shí)也產(chǎn)生了更高的期望值。這樣就導(dǎo)致一個(gè)循環(huán)，企業(yè)陷入了只能不斷擴(kuò)大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。
　　二、缺乏良好的企業(yè)文化
　　大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)尤其是一些家族企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位，這也是民營(yíng)企業(yè)難以吸引、留住人才的一個(gè)重要原因。有許多老板非常迷惑：我給的待遇也不低，而且還經(jīng)常給員工加工資，為什么還留不住人才？其實(shí)他們?nèi)狈Φ氖俏�引人的企業(yè)核心價(jià)值觀。不錯(cuò)，高薪的確能激勵(lì)人，但更讓人心悅誠(chéng)服地長(zhǎng)期為企業(yè)奉獻(xiàn)智慧的，是高尚的企業(yè)理念。
　　有些企業(yè)家認(rèn)為，我做企業(yè)就是為了賺錢(qián)，賺錢(qián)就是我的企業(yè)文化，怎么用最少的成本創(chuàng)造更大的利潤(rùn)就怎么來(lái)。純粹與金錢(qián)掛鉤，會(huì)使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系是純契約關(guān)系，給多少錢(qián)，干多少活，當(dāng)有其他變化時(shí)，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無(wú)反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長(zhǎng)工資，依然不能保證員工的積極性。當(dāng)工資高到一定時(shí)候，其對(duì)員工的意義就會(huì)下降，舉例說(shuō)，員工的工資由一千元增長(zhǎng)到兩千元，這多出來(lái)的一千元對(duì)員工意義極大，而當(dāng)工資由兩千漲到三千時(shí)，這一千就不如前面的一千重要，而三千變四千，這一千意義就小多了。雖然增長(zhǎng)數(shù)額是一樣，但在職工心目中的價(jià)值卻呈曲線。更何況，出于某種心理因素，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于員工工資的增長(zhǎng)往往會(huì)越來(lái)越小心，這樣怎能保證員工的積極性呢。在梅奧教授所著的《工業(yè)文明中人的問(wèn)題》一書(shū)中，提出了與從前以金錢(qián)作為唯一激勵(lì)手段大相徑庭的理論：以前的管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢(qián)是刺激積極性的唯一動(dòng)力，霍桑實(shí)驗(yàn)證明，人是“社會(huì)人”，是復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系的成員，因此，要調(diào)動(dòng)工人的積極性，還必須從社會(huì)、心理方面去努力。以前的管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約；霍桑實(shí)驗(yàn)證明了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會(huì)生活及組織中人與人的關(guān)系。以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵(lì)手段，而霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需要中，金錢(qián)只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)，使正式團(tuán)體的經(jīng)濟(jì)需要與非正式團(tuán)體的社會(huì)需要取得平衡。有些企業(yè)家常常把一些不能說(shuō)出口的理念當(dāng)作顛撲不破的“真理”加入企業(yè)文化中，使員工心中由此而留下了揮之不去的陰影，這實(shí)在是無(wú)益事業(yè)的發(fā)展。要知道，人性最深層還是渴望陽(yáng)光的照射，一個(gè)成功的老板在營(yíng)造企業(yè)文化是，更多的時(shí)候應(yīng)該強(qiáng)調(diào)“正面的東西，只有這樣，企業(yè)才會(huì)有凝聚力。
　　還有一些企業(yè)家把企業(yè)文化當(dāng)作一種包裝，就像糖果外面的包裝紙一樣，弄得花花綠綠的，只是為了好看，為了吸引人，或者干脆就是完全出于老板本人的個(gè)人好惡。至于實(shí)際內(nèi)容卻并不十分在意，而且企業(yè)文化經(jīng)常隨著潮流更新，隔天換換，完全把企業(yè)文化建設(shè)成了“作秀”，成了一個(gè)寫(xiě)在墻上的空洞口號(hào)，只是一個(gè)供人觀賞的“花瓶”。在企業(yè)內(nèi)部并沒(méi)有真正建設(shè)企業(yè)文化，更談不上形成真正的“尊重人才”、“尊重知識(shí)”的風(fēng)氣，“惜才”、“愛(ài)才”只不過(guò)是表面上的文章。員工會(huì)覺(jué)得非常無(wú)聊、空虛，“道不同，不相與謀”產(chǎn)生了離心力。
　　
　　三、企業(yè)任人唯

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