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淺析新經(jīng)濟時代企業(yè)的人才管理
摘要：目前，隨著鐵路企業(yè)改革步伐加快，改革的一項關鍵問題是企業(yè)重組后帶來的人員的重新分配、人員的流動，如何促進企業(yè)人才流動，發(fā)揮人才的作用是促進改革發(fā)展的重要問題。同時．重組后的企業(yè)，同樣面臨著高新技術產(chǎn)業(yè)人才缺乏，如何選擇適合企業(yè)發(fā)展的人才，如何發(fā)揮人才的作用。探討人才管理的科學方式。
關鍵詞：鐵路企業(yè)；人才管理；科學方式
21世紀是新經(jīng)濟時代，即“知識經(jīng)濟時代”。以科技創(chuàng)新和集體創(chuàng)造力為核心的知識資源成為這個時代企業(yè)中的另一種資本，有著原來資金資本無從替代的作用�？萍紕�(chuàng)新和集體創(chuàng)造力源于人的發(fā)明創(chuàng)造、傳授推廣和實際應用，沒有掌握高新技術的人才，知識資源也就不復存在�！皌E間萬物人是最寶貴的”，誰擁有了人才誰就擁有了財富�！�21世紀是人才爭奪戰(zhàn)”之說。其原因就在于此。企業(yè)的生存、發(fā)展離不開人才。如何管理好人才，使人才為企業(yè)所用。是企業(yè)不能忽視的重要課題。筆者就如何選擇適合鐵路企業(yè)發(fā)展的人才。如何發(fā)揮人才的作用談談自己浮淺看法。
1 招聘人才不能唯文憑唯職稱
改革開放后，小平同志關于“科學技術是生產(chǎn)力”的論斷，把知識、人才推上經(jīng)濟建設的舞臺，企業(yè)不再視知識、人才為路邊草，卻又走向了另一個極端，就是在招聘時唯學歷、唯職稱。時下許多企業(yè)招聘人才不是根據(jù)本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況，而是言必稱“本科以上”以顯示企業(yè)的技術含金量。給人以“惜光”之嫌。有的企業(yè)對應聘人員提出許多苛刻的附加條件，力求“全才”，其實世界上根本就沒有什么“全才”。這些招聘方式都是一種舊觀念的反映．應當改革，提倡實事求是。面對知識豐富、熱情涌動的人才群體，企業(yè)招聘的是人。不是應聘者的學歷證明。職稱證書。學歷、職稱是一個人的過去。是靜止的，不能說明他的現(xiàn)在，更不能代表他的將來。招聘應當把眼光放到鑒別應聘人員的現(xiàn)實知識水平上。因此，企業(yè)招聘前的準備工作非常重要。就是根據(jù)本企業(yè)的實際需要和特點對本企業(yè)各層次、各崗位、各工種的人員應具備的知識結構、勞動技能、創(chuàng)造能力、心理素質、行為規(guī)范等進行認真細致的調查、研究和統(tǒng)計，制定出相應的標準和考核測試方法，以此遴選出適合本企業(yè)需要的人才。人才進入企業(yè)后，就有施展其才華的“用武之地”，真正為本企業(yè)所用，為本企業(yè)服務。也就是“山不在高，有仙則靈”；學歷不在高。有真才實學則靈。如在現(xiàn)實工作中有許多計算機從業(yè)人員是非專業(yè)人員，他們大多是“半路出家”，而一些科班畢業(yè)的高學歷者實際技能往往不及他們。
2 形成齊抓共管的人才工作新格局
隨著鐵路改革的不斷深化，人員的流動，人才不斷流入企業(yè)。應抓住機遇，重新調整人才使用的新格局。首先，要成立人才工作指導委員會或工作協(xié)調領導小組，統(tǒng)一指導本企業(yè)的人才工作，形成在黨委領導下。組織部門牽頭抓總人事行政部門組織實施，齊抓共管的工作格局；其次是針對鐵路企業(yè)單位比較多，在人才管理上條塊分割、各自為政，人才短缺與人才浪費并存，人才資源整合和利用受到制約的現(xiàn)狀，要建立人才信息通報、人才協(xié)調培養(yǎng)等項制度，建立各單位之間的溝通聯(lián)系渠道，協(xié)調各方，增強人才工作合力；第三是組織人事部門要切實履行責任，要采取直接管理黨政干部和間接管理企事業(yè)單位人才相結合，依法行政與提供服務相結合，深化改革與創(chuàng)造環(huán)境相結合，著重為各類人才的成長與發(fā)展提供服務和創(chuàng)造良好環(huán)境。計劃、財政、科技、教育、勞動、機構編制部門要積極配合。要發(fā)揮各自優(yōu)勢、做到謀劃經(jīng)濟發(fā)展時，考慮人才需求，制定工作計劃時考慮人才保證，研究經(jīng)濟政策時兼顧人才政策，部署工作時研究人才的使用和培養(yǎng)，確保經(jīng)濟建設與人才資源開發(fā)齊頭并進、協(xié)調發(fā)展。
3 確立科學合理的人才評價新標準
黨管人才原則的提出，不僅需要我們研究如何管人才，還要研究什么樣的人是人才，按照什么樣的標準去界定人才。目前，還沒有形成一個完整的人才評價體系，先當務之急首先是建立和完善人才評價體系，成立人才測評機構，建立先進的人才測評系統(tǒng)，配備專職的人才測評人員；其次是積極探索以能力和業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬沤y(tǒng)計標準，以能力和業(yè)績?yōu)橹鲗Ь褪且紤]受教育的程度、從業(yè)經(jīng)歷和作出的貢獻；第三，按照國際慣例，探索制定職位薪酬進行統(tǒng)計的實踐方案，積極探索實行人才執(zhí)業(yè)資格制度。
4 創(chuàng)造人才輩出的人才工作新局面
必須緊緊抓住培養(yǎng)、引進、使用三個環(huán)節(jié)，做到人才培養(yǎng)立體化、人才引進多元化、人才開發(fā)社會化、人才服務產(chǎn)業(yè)化。
4．1 人才培養(yǎng)立體化
要在黨委統(tǒng)一領導下，按照中央(2002—2005年全國人才隊伍建設規(guī)劃綱要)制定適合本企業(yè)、本單位人才培養(yǎng)的總體規(guī)劃和工作目標，確保人才結構的調整適應經(jīng)濟結構的調整；要構建終身教育體系，在加快發(fā)展普通教育的同時。大力發(fā)展成人教育，積極創(chuàng)建學習型企業(yè)；要搞好人才的選拔和培養(yǎng)，選送優(yōu)秀人才參加研究生以上學歷培訓，選拔專業(yè)技術人才參加各類高級研修、新技術研討等短期進修學習；要加強同高校的聯(lián)系，采取聯(lián)合辦學的方式，建立長期、穩(wěn)固的委托培養(yǎng)關系，有重點、有目的地培養(yǎng)一些急需的高層次人才；要充分發(fā)揮地方辦學潛力，將地方辦學單位納入到人才培養(yǎng)的體系之中，不斷探索和開展有針對性的實用型人才的培養(yǎng)。另外，還要大力加強人才工作者人力資源管理的素質和能力，要著眼干人力資源培訓的先進理念。人力資源開發(fā)的實踐能力，人力資源市場化配置的先進經(jīng)驗．人才市場建設的最新成果等幾個方面的內容進行系統(tǒng)培訓，使之從容應對當今日趨激烈的人才爭奪戰(zhàn)的挑戰(zhàn)，做好人才工作。
4．2 人才引進多元化
要制定特殊優(yōu)惠的政策，開辟引進人才的“綠色通道”，吸引和鼓勵有志之士：人才到相關企業(yè)或單位長期工作或短程服務；要實施人才柔性流動戰(zhàn)略，打破傳統(tǒng)的人事制度中的瓶頸約束，把技術骨干進行企業(yè)問的交流聯(lián)系。作為引智、引技、引才的系統(tǒng)工程，鼓勵他們?yōu)槠髽I(yè)服務；要積極創(chuàng)造人才施展才華的平臺，依托大企業(yè)和大項目，全面抓好“載體”建設，以項目引人才，切實增強對高層次人才的承載和容納能力；要拓寬人才信息渠道，發(fā)揮人事人才信息網(wǎng)站快速便捷的優(yōu)勢，宣傳各種優(yōu)惠政策和人才需求情況，引進優(yōu)秀高校畢業(yè)生。
4．3 人才開發(fā)社會化
要盤活現(xiàn)有人才，鼓勵中高級職稱離退休人才、下崗人才和大學本科待就業(yè)人才領辦、創(chuàng)辦各類企業(yè)，興辦科技實體等活動，允許科技人員利用完成本職工作后的剩余時間業(yè)余兼職；要大膽啟用優(yōu)秀人才，全日制大學本科學位畢業(yè)生可優(yōu)先安排到國家機關和事業(yè)單位工作，企事業(yè)單位中層及其以上崗位要選拔具有高校�？茖W歷或中級以上職稱的優(yōu)秀人才來擔任。開展專業(yè)技術職務評定等項活動，切實調動他們的積極性；要選拔黨政領導人才，不斷深化人事制度改革，大力實行競爭上崗，堅持優(yōu)勝劣汰，營造一個充滿生機和活力的干部管理體制，使優(yōu)秀的領導人才脫穎而出。
4．4 人才服務產(chǎn)業(yè)化
要樹立人才服務市場化、產(chǎn)業(yè)化的理念。按照人才是第一資源的理論，以產(chǎn)業(yè)化的運營模式。搞好人才服務；要加快人才服務機構的內部改革，以市場需求為導向，借鑒現(xiàn)代
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