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談企業(yè)人力資源配置存在的問題及合理配置

時(shí)間:2024-08-17 20:46:18 其他畢業(yè)論文 我要投稿
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談企業(yè)人力資源配置存在的問題及合理配置

摘要:在人力資源管理中,管理者常常被人員配置問題所困擾,如何才能達(dá)到人力資源的合理配置,充分發(fā)揮出人才的能力,是人力資源管理中研究的重要問題。文章首先對(duì)企業(yè)在人力資源配置方面存在的問題進(jìn)行簡(jiǎn)要分析并對(duì)人力資源的合理配置問題進(jìn)行論述,從知人善用、適人適位,動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置,個(gè)人與組織發(fā)展的匹配的角度出發(fā),尋求解決人力資源配置問題的途徑。


關(guān)鍵詞:人力資源 合理配置 知人善用 適人適位 動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置 個(gè)人與組織發(fā)展的匹配


0 引言
人力資源是企業(yè)各項(xiàng)資源中最寶貴、最重要的資源,是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”,企業(yè)中其它資源的組合、運(yùn)用都需要靠人力資源來推動(dòng)。但是,一個(gè)企業(yè)僅有人力資源的簡(jiǎn)單組合是不夠的,必須對(duì)人力資源進(jìn)行合理、有效的配置,才能很好地發(fā)揮其能力,形成良好的工作團(tuán)隊(duì),從而給企業(yè)帶來更高的效率,為企業(yè)帶來更高的回報(bào)。人力資源配置效益的高低直接影響企業(yè)其它資源的合理利用和整體配置效益,它是決定企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展的關(guān)鍵因素。
企業(yè)在人力資源配置方面一般面臨哪些問題,如何有效合理配置呢?
1 企業(yè)人力資源配置存在的問題
1.1 個(gè)人與崗位不匹配
由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測(cè)評(píng)手段,使得工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對(duì)人員的要求不清楚,同時(shí),對(duì)應(yīng)聘者不能從其知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行全面整體的把握,使得在招聘階段就很難達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配。而把人才招進(jìn)來后,又對(duì)其實(shí)行靜態(tài)的管理,忽視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā),使個(gè)人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。
1.2 企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費(fèi)并存
我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)尚不完善,企業(yè)生存環(huán)境差,效益低下,企業(yè)發(fā)展所需人才引不進(jìn),現(xiàn)有人才留不住,企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相對(duì)短缺。另外,某些領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高,在人才配置上不是考慮充分發(fā)揮企業(yè)人才的聰明才智,而是想方設(shè)法去卡住人才,使得人才學(xué)非所用或者用非所長(zhǎng),甚至被閑置,造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)。
1.3 大材小用
“大材小用”的人力資源配置問題在許多企業(yè)都存在,它們不顧自身的實(shí)際情況,盲目追求高學(xué)歷人才,但把高素質(zhì)的人才招進(jìn)來后,又將其放于低價(jià)值崗位上,從而造成企業(yè)成本的上升和人力資源的浪費(fèi)。
2 有效、合理的配置企業(yè)人力資源
2.1 知人善用,適人適位
如何用人之所長(zhǎng),最大化地發(fā)揮人力資源效用,是人力資源管理的核心問題,也是企業(yè)成功的關(guān)鍵條件。而解決這核心問題的關(guān)鍵即是知人善用,適人適位,F(xiàn)在管理者可以通過多種方式來做到知人和善用。
2.1.1 在招聘中
第一,在招聘中,招聘方法的選擇將直接關(guān)系到能否有效地找到適合企業(yè)的人才。選擇招聘方法,需要先了解各種方法的特點(diǎn)、內(nèi)容以及適用范圍。不同的方法有著不同的適用單位和職位對(duì)象。在選擇測(cè)評(píng)方法時(shí),一定要非常熟悉各種招聘方法的內(nèi)容和適用范圍。這樣才能根據(jù)所需選擇合適的招聘方法。
第二,在招聘過程中,對(duì)應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)的正確認(rèn)識(shí)、準(zhǔn)確判斷也是很重要的,根據(jù)人的身體姿勢(shì)、動(dòng)作、聲調(diào)、表情等就可以對(duì)其做出某些判斷。應(yīng)聘者真正想什么我們并不知道,但他的外在行為我們可以觀察了解,可以據(jù)此加以判斷。
在實(shí)際招聘過程中,某銷售總監(jiān)談到他對(duì)銷售人員的要求時(shí),僅僅是3條:一是誠(chéng)實(shí),一方面誠(chéng)實(shí)的銷售員會(huì)扎實(shí)做市場(chǎng),另一方面銷售員免不了會(huì)接觸貨物或者貨款,誠(chéng)實(shí)的銷售員讓公司和客戶都感到安全。二是要有悟性,銷售工作不同于其他刻板性工作,要求銷售員在認(rèn)知人和環(huán)境方面要有準(zhǔn)確的感悟力。三勤勞,銷售員往往是日復(fù)一日、月復(fù)一月在做重復(fù)的推銷工作,懶惰的人很難成功。
另一重要之處就是要看應(yīng)聘者的特質(zhì)和性格是否適合本公司的需要、氛圍和企業(yè)文化。有的公司希望招聘有經(jīng)驗(yàn)的人,這樣,他一到公司就可以立即投入工作。有的公司卻希望要些毫無(wú)經(jīng)驗(yàn)的年輕人,以充分保留和發(fā)揮他們的想象力和創(chuàng)新能力。百事可樂公司就常常雇傭一些年輕人,讓他們擔(dān)起重任。
招聘中我們參考的人選的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)的需要來制定和選取的,不同的企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn),同一企業(yè)在不同發(fā)展階段要求也不同,同一個(gè)企業(yè)里不同的工作和職位也會(huì)有所不同,我們要做的是因時(shí)因地制宜,結(jié)合企業(yè)的需要和崗位的特點(diǎn)來制定合適的標(biāo)準(zhǔn),選取合適的人。
2.1.2 在用人過程中
一般說來,管理者不太可能一步到位地把人才放到最合適的地方,這就需要公司的管理者在完成招聘的任務(wù)后,繼續(xù)進(jìn)行考察。
管理者應(yīng)該在新員工入職后一個(gè)月內(nèi)密切留意其工作情況,這段時(shí)間我們稱之為觀察期。觀察期內(nèi),主管應(yīng)隨時(shí)與新員工交流工作心得,

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