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淺析人力資源管理發(fā)展新趨勢(shì)及其啟示
摘要： 本文通過對(duì)我國(guó)21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化的分析來闡述人力資源管理發(fā)展新趨勢(shì)，以及對(duì)人力資源管理角色的重新定位。根據(jù)這些新的發(fā)展趨勢(shì)來調(diào)整企業(yè)的人力資源管理，盡快與國(guó)際接軌，提高管理效率。
關(guān)鍵詞：人力資源管理角色定位戰(zhàn)略決策再造工程
經(jīng)濟(jì)全球化格局的形成，使國(guó)際人才爭(zhēng)奪日趨激烈，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的深化必然推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)要素在全球內(nèi)流動(dòng)并進(jìn)行優(yōu)化配置，當(dāng)然更包括人力資源的全球配置。這就導(dǎo)致人力資源管理不論從理論角度還是實(shí)踐的角度都出現(xiàn)了一些新的趨勢(shì)，需要企業(yè)及時(shí)更新觀念，在新形勢(shì)下抓住機(jī)遇來獲得長(zhǎng)足發(fā)展。
一、21世紀(jì)新經(jīng)濟(jì)環(huán)境特征
隨著人類的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)作為人類活動(dòng)的主要組成部分，已經(jīng)表現(xiàn)出其與以前時(shí)代所不同的特征。21世紀(jì)是新經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)形態(tài)相比它表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、服務(wù)經(jīng)濟(jì)。首先，在世界范圍內(nèi)、各國(guó)各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)相互交織、相互影響并融合成統(tǒng)一整體，形成“全球統(tǒng)一市場(chǎng)”。所謂“經(jīng)濟(jì)全球化”指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上生產(chǎn)要素在全世界范圍內(nèi)的自由活動(dòng)和合理配置，逐漸以至最終完全消除國(guó)家間的各種壁壘，使其滲透、相互儲(chǔ)存并不斷加深，從而把世界變成一個(gè)整體的過程。其次，我們知道21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)是世界經(jīng)濟(jì)一體化條件下的經(jīng)濟(jì)，是以知識(shí)決策為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人類經(jīng)濟(jì)社會(huì)活動(dòng)的各個(gè)領(lǐng)域，對(duì)現(xiàn)有的生產(chǎn)方式、生活方式、思維方式等正在產(chǎn)生重大的影響。另外，改革開放以來，隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，消費(fèi)者主權(quán)越來越明顯。企業(yè)應(yīng)時(shí)時(shí)領(lǐng)先消費(fèi)者，培養(yǎng)消費(fèi)者的偏好，占領(lǐng)市場(chǎng)份額。而不僅僅停留在售后服務(wù)環(huán)節(jié)，應(yīng)轉(zhuǎn)向吸取消費(fèi)者意見并反映到產(chǎn)品上走到消費(fèi)者前面，也就是21世紀(jì)的服務(wù)經(jīng)濟(jì)應(yīng)圍繞服務(wù)價(jià)值鏈開創(chuàng)新的服務(wù)模式。
二、人力資源管理的變革趨勢(shì)
1.人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。人力資源可以說是企業(yè)最重要的資源。其不僅僅是人事部門的事情，而是整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一，是企業(yè)董事會(huì)和最高層管理者必須關(guān)心的事情。因而所有的企業(yè)在設(shè)計(jì)自己發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)候，都將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合起來為企業(yè)戰(zhàn)略決策服務(wù)，各項(xiàng)人力資源管理理念和方法之間應(yīng)達(dá)成有效的切合。
2.人力資源管理日益顯出在企業(yè)價(jià)值鏈中的作用。21世紀(jì)，人力資源管理的核心是如何通過價(jià)值鏈的管理，來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的增值,價(jià)值鏈本身就是對(duì)人才激勵(lì)和創(chuàng)新的過程。圍繞價(jià)值鏈拓展管理范圍，人力資源管理日益突出在企業(yè)價(jià)值鏈的重要作用，在于可以為顧客提供附加值。因此人力資源管理部門應(yīng)該積極加強(qiáng)與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系，從權(quán)力中心走向服務(wù)中心。
3.人力資源管理邊界呈日益模糊狀態(tài)。一直以來，人力資源管理一直不被企業(yè)重視或僅僅是企業(yè)組織內(nèi)部的一項(xiàng)管理活動(dòng)，有其獨(dú)立的工作范疇。近年來，隨著業(yè)務(wù)外包、戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬企業(yè)等各種形式的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織的出現(xiàn)和迅猛發(fā)展，使人力資源的管理邊界日益模糊，其管理已經(jīng)跨越組織的邊界，不再僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部的管理事務(wù)，而是面向于更為廣闊的管理空間。
三、人力資源管理的角色定位
隨著人力資源管理地位日益提高，企業(yè)管理者必須適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求進(jìn)行角色的重新定位，只有這種角色轉(zhuǎn)型才能成為人力資源管理的有效保障。
1.戰(zhàn)略伙伴角色。時(shí)代主題的變遷促使人力資源管理由操作層向戰(zhàn)略層轉(zhuǎn)移，把人力資源和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來，人力資源部門通過提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的成功。
2.職能專家角色。管理者在工作設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該充分考慮員工潛在的多元化需求，用柔性的角色定位代替?zhèn)鹘y(tǒng)的職責(zé)劃分來管理人事培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動(dòng)的事項(xiàng)。積極鼓勵(lì)引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使員工在企業(yè)角色變換中認(rèn)識(shí)自身價(jià)值，發(fā)揮其自身的最大潛能來為企業(yè)服務(wù)。
3.員工的支持者角色。在新型的現(xiàn)代企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的界限越來越模糊，人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型，權(quán)威逐漸被知識(shí)所替代。管理者要想提高員工的參與度，必須提高自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化自身各方面綜合素質(zhì)；為學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)創(chuàng)造良好的氛圍，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和工作成就感。
4.變革的推動(dòng)者角色。在企業(yè)不斷變革中，人力資源管理者扮演了非常重要的角色，尤其當(dāng)企業(yè)導(dǎo)入文化變革時(shí)，透過組織改造、流程改造可以改變員工的行為與工作方式，員工的貢獻(xiàn)管理可以去引導(dǎo)員工行為的改變，教育培訓(xùn)也可以試著改變員工的心態(tài)，具備為未來競(jìng)爭(zhēng)的觀念和行為。
四、我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)管理幾點(diǎn)對(duì)策
1.改變觀念，從提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的角度積極推進(jìn)人力資源管理及其改革，使人力資源部門成為企業(yè)戰(zhàn)略決策層的戰(zhàn)略伙伴，參與企業(yè)戰(zhàn)略決策過程。大家知道，競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)能否搞壟斷性經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵條件。但是企業(yè)要具備競(jìng)爭(zhēng)力和搞壟斷性經(jīng)營(yíng)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下只有擁有核心技術(shù)才能實(shí)現(xiàn)。而核心技術(shù)的創(chuàng)造只能由技術(shù)創(chuàng)新者來完成，所以技術(shù)創(chuàng)新者作為人力資本的首要要素而存在，而技術(shù)的市場(chǎng)化要求需要由職業(yè)經(jīng)理人來完成。正因?yàn)槿肆Y本非常重要，所以其作為資本形態(tài)已經(jīng)開始登上歷史舞臺(tái)，成為決定企業(yè)體制的制度性要素。人力資源管理不應(yīng)再是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，而應(yīng)參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，應(yīng)從傳統(tǒng)的輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略層面。所以，企業(yè)想提高競(jìng)爭(zhēng)能力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，加強(qiáng)人力資源管理是關(guān)鍵，將其提升到戰(zhàn)略高度。在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設(shè)計(jì)和實(shí)踐幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更好地承擔(dān)起戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的角色,與各部門一起共同確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.順應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境變化，積極推進(jìn)人力資源管理的再造工程。20世紀(jì)90年代初期美國(guó)興起了一次管理變革的浪潮，哈默等人提出的業(yè)務(wù)流程再造掀起了一場(chǎng)管理學(xué)革命，為企業(yè)的運(yùn)作機(jī)理提供了一個(gè)全新的視角和分析工具。流程改造起源于對(duì)傳統(tǒng)分工條件下造成的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與管理流程片斷化、追求局部效率優(yōu)化而整個(gè)流程效率低下的再認(rèn)識(shí)。我們知道，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中，傳統(tǒng)的功能使組織已經(jīng)逐漸失去對(duì)環(huán)境的應(yīng)變能力，如果想打破過去傳統(tǒng)的運(yùn)作模式，建立一個(gè)快速反應(yīng)的組織，就必須對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行再造工程。而工作流程和組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)必然要求配套的人力資源管理來適應(yīng)，才能保證再造目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這就要求重新構(gòu)建人力資源管理體系，不斷提高其靈活性和適應(yīng)性，培養(yǎng)一批具有綜合技能的高素質(zhì)人才來適應(yīng)新的環(huán)境變化。那么首先，要從思想上重新定位人力資源管理，提升人力資源管理的重視程度及認(rèn)識(shí)其戰(zhàn)略價(jià)值；其次，要將人事部門從傳統(tǒng)的事務(wù)中解脫出來，從原來以“管人”為核心的機(jī)制轉(zhuǎn)化到競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下以“開發(fā)和激勵(lì)人”為核心的機(jī)制層面上來；另外，要對(duì)員工進(jìn)行積極的培訓(xùn)，灌輸新的思想觀念及對(duì)新的管理模式的認(rèn)識(shí)，提高員工的主動(dòng)參與意識(shí)及創(chuàng)新能力，保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。
3.注重
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