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探析心理契約在我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)中的運(yùn)用
摘要：隨著各種新技術(shù)的迅速發(fā)展及全球經(jīng)濟(jì)模式的轉(zhuǎn)變，組織內(nèi)的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了重大變化，導(dǎo)致雇傭雙方尤其是雇員 先前形成的心理平衡被打破，他們的忠誠(chéng)度下降，對(duì)工作缺乏安全感，流動(dòng)頻繁，這種現(xiàn)象在高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型 員工中體現(xiàn)尤為突出。本文通過分析知識(shí)型員工和其心理契約的特點(diǎn)，明確指出高新技術(shù)企業(yè)運(yùn)用心理契約來管理 知識(shí)型員工的重要性，并提出了具體的管理策略。關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系；知識(shí)型員工；心理契約
一、新時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的變化
20世紀(jì)80 年代中期以來，隨著各種新技術(shù)的迅速發(fā)展及全球經(jīng)濟(jì)模式的轉(zhuǎn)變，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和運(yùn)作模式上不得不作出重大的調(diào)整：如組織合并、重組、裁員、縮減開支、新管理手段的運(yùn)用等。變革必然帶來工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作條件及工作方式的巨大變化，組織內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系也將發(fā)生重大變化。美國(guó)制造業(yè)企業(yè)拋棄了延續(xù)半個(gè)世紀(jì)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，逐步轉(zhuǎn)向市場(chǎng)調(diào)控的勞動(dòng)關(guān)系。日本企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)衰退的壓力下，也不得不放棄長(zhǎng)期雇傭的承諾，開始大量地解雇企業(yè)富余人員。與此同時(shí)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的改革徹底地將員工從“國(guó)家的人”和“企業(yè)的人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)的人”和“市場(chǎng)的人”，建立了基于勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)關(guān)系。
勞動(dòng)關(guān)系的變化使得雇傭雙方尤其是雇員原先形成的心理平衡被打破，雇員以忠誠(chéng)、遵從和努力作為條件換來的工作穩(wěn)定感已不存在，他們因而對(duì)組織已不那么信任，忠誠(chéng)度也相對(duì)下降，對(duì)工作缺乏安全感，流動(dòng)頻繁，這些問題正嚴(yán)重困擾著企業(yè)。而造成如此多問題的一個(gè)很重要原因就是員工的心理契約被破壞。Robinson的一項(xiàng)調(diào)查表明，新員工在1年內(nèi)離職的主要原因就是他們認(rèn)為與組織之間的心理契約沒有實(shí)現(xiàn)；而在公司工作2年的員工中，有55%的人表示公司曾違背了他們的心理契約。
二、知識(shí)型員工的心理契約
1.心理契約的概念。最早使用“心理契約”這一術(shù)語的是組織心理學(xué)家Argyris，他在1960年所著的《理解組織行為》一書中，用心理契約來說明雇員與雇主之間的關(guān)系，但他并未對(duì)這一概念進(jìn)行明確的界定。Levinson等人肯定了Argyris的發(fā)現(xiàn)，并把心理契約視作雇主與雇員之間的相互期待。美國(guó)著名的管理心理學(xué)家施恩Schein將心理契約定義為在組織中每個(gè)成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望。Kotter指出，心理契約是個(gè)人與組織之間的一份內(nèi)隱協(xié)議，協(xié)議中指明了在彼此關(guān)系中一方期望另一方的付出與回報(bào)的內(nèi)容。很明顯，這一階段的心理契約被普遍認(rèn)為是存在于雇傭雙方之間的一種未書面化的、內(nèi)隱的契約。到了20世紀(jì)80年代末，這種把心理契約視為雇主與雇員之間交換關(guān)系的隱性模式的傾向發(fā)生了變化。Rousseau認(rèn)為組織是抽象的，它作為契約關(guān)系的一方只是提供了創(chuàng)造心理契約的環(huán)境，并不能反過來與其成員形成心理契約。雖然它的代理人可能個(gè)人感知到一個(gè)存在于雇員之間的心理契約并作出相應(yīng)反應(yīng)，但是，組織不可能“感知”，于是，她提出了一個(gè)更加狹義的定義，認(rèn)為心理契約是個(gè)體在勞動(dòng)關(guān)系背景下對(duì)雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解和信念。Robinson、Kraatz和 Rousseau進(jìn)一步指出這種信念指的是雇員對(duì)外顯和內(nèi)在的雇員貢獻(xiàn)(努力、能力和忠誠(chéng)等)與組織誘因(報(bào)酬、晉升和工作保障等)之間交換關(guān)系承諾的理解和感知。這種觀點(diǎn)得到了一些人的認(rèn)同，隨后很多實(shí)證研究都是在這種觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。Herriot等人不贊同Rousseau等人這種對(duì)心理契約定義的簡(jiǎn)化處理，而是把心理契約定位在個(gè)體和組織兩個(gè)層次上。他們認(rèn)為，心理契約是勞動(dòng)關(guān)系中的雙方即組織和個(gè)人，在勞動(dòng)關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)提供的各種責(zé)任的知覺，這種知覺或來自對(duì)正式協(xié)議的感知，或隱藏于各種期望之中，這種觀點(diǎn)比較得到人們的贊同。
綜上所述，雖然學(xué)者們對(duì)心理契約的定義不盡相同，但在心理契約具有知覺性、普遍存在性、內(nèi)隱性和動(dòng)態(tài)性等特點(diǎn)方面學(xué)者們達(dá)成了共識(shí)，而且學(xué)者們一致認(rèn)為它是影響企業(yè)與員工行為的一個(gè)重要因素。心理契約作為勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)會(huì)隨著勞動(dòng)關(guān)系的改變而不斷變化。
2.知識(shí)型員工的特點(diǎn)分析。管理大師彼得·德魯克在20世紀(jì)50年代就提出“知識(shí)工作者” 的概念，他認(rèn)為所謂知識(shí)型員工是指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人。達(dá)文波特將“知識(shí)型員工”定義為創(chuàng)造知識(shí)的員工(如產(chǎn)品開發(fā)工程師)或是在工作中大量運(yùn)用知識(shí)的員工(如財(cái)務(wù)審計(jì)員)。加拿大著名的學(xué)者弗朗西斯·赫瑞(Frances Horibe)認(rèn)為：知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)，給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員都屬于知識(shí)型員工的范疇。知識(shí)型員工區(qū)別于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識(shí)資本這一生產(chǎn)資料。在我國(guó)，知識(shí)型員工是指本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，并能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作效率的腦力勞動(dòng)者。
知識(shí)型員工具有以下特點(diǎn)：
(1)人力資本含量較高。知識(shí)型員工一般都經(jīng)過了長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)，擁有了較高的學(xué)歷和較豐富的專業(yè)知識(shí)，且通過工作實(shí)踐具備了豐富經(jīng)驗(yàn)，能力和素質(zhì)都超過一般的勞動(dòng)者，是勞動(dòng)力資源中人力資本含量較高的群體。他們的工作更多地依賴知識(shí)而不是外在條件或工具，為了和專業(yè)的發(fā)展方向保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識(shí)。
(2)自主性較強(qiáng)。知識(shí)型員工擁有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性，一般說來，知識(shí)型員工傾向于獨(dú)立自主，這種特性表現(xiàn)在工作場(chǎng)所、工作時(shí)間方面的靈活性要求以及寬松的組織氣氛，知識(shí)型員工不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的遙控指揮，他們不像工廠流水線上的工人那樣對(duì)他人和其他環(huán)節(jié)的依賴那么強(qiáng)烈，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。
(3)工作富于創(chuàng)造性。知識(shí)型員工以知識(shí)創(chuàng)新為其核心工作內(nèi)容，從事的大多是創(chuàng)造性勞動(dòng)，在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的能力，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。他們面對(duì)企業(yè)外部復(fù)雜多變的環(huán)境，不斷收集信息，學(xué)習(xí)新知識(shí)，積累經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)付企業(yè)可能出現(xiàn)的各種新問題，推動(dòng)企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和應(yīng)變能力。
(4)需要層次較高。按照馬斯洛需要層次論的觀點(diǎn)，人的需要是分層次逐級(jí)提高的。他認(rèn)為工作中的金錢，可以換取生活必需品，滿足基本的需要，但只有較高層次的需要，才能使人得到最大程度的滿足，最有可能調(diào)動(dòng)人的積極性。知識(shí)型員工主要希望從工作中獲得內(nèi)部滿足感，希望擁有更大的決策權(quán)。
(5)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感較低。知識(shí)型員工的忠誠(chéng)感更多的是針對(duì)自己的專業(yè)而不是公司老板，他們有自己的福利最大化函數(shù)，他們將職業(yè)發(fā)展和工作本身看得尤為重要。所以，他們更多地忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的承諾，而非對(duì)組織的承諾。
(6)具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。知識(shí)型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，而且他們有接受新工作、新任務(wù)挑戰(zhàn)的能力，因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。他們更注重自己的發(fā)展?jié)摿�，企業(yè)是否能給他們提供一個(gè)更大的發(fā)展空
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