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探析企業(yè)知識型員工管理
摘要：知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工已經(jīng)成為組織成功的關(guān)鍵。如何管理知識型員工是企業(yè)或組織面臨的巨大挑戰(zhàn)。本文通過對知識型員工人性的分析，從個人和組織兩個層面探討了對知識型員工的管理。
關(guān)鍵詞：知識員工；人性；知識管理；人力資源管理
在“知識社會”，社會資源不僅僅是資本、自然資源和勞動力，還有“知識”，知識已經(jīng)成為財富創(chuàng)造和競爭優(yōu)勢的主要來源。作為知識載體的知識型員工在經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展中將成為一個核心的角色。因此， 研究知識型員工的特點、尋找適合知識型員工的管理策略， 減少企業(yè)知識型員工的流失風(fēng)險，日益成為企業(yè)界關(guān)注的課題。
一、知識型員工定義、類型及特點
廣義地說，知識型員工就是依靠創(chuàng)造、傳播和利用知識來維持生計的人。彼得·德魯克認(rèn)為，知識型員工是指具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力，能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率的員工。達(dá)文波特將“知識型員工”定義為“創(chuàng)造知識的員工”(如產(chǎn)品開發(fā)工程師)或是“在工作中大量運用知識的員工(如財務(wù)審計員)”。加拿大著名的學(xué)者弗朗西斯·赫瑞(Frances Horibe)認(rèn)為：“知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值�！�
本質(zhì)上，知識工作可以分為三類： ① 知識創(chuàng)造/生產(chǎn)。比如研究學(xué)者，設(shè)計師等。② 知識共享/傳播。比如教師、咨詢顧問和工程師等。 ③知識利用。計算機(jī)操作人員，辦公室工作人員和技師等。
德魯克把知識型員工分為兩類：高知識型員工(high knowledge worker)，主要從事腦力勞動的人員，諸如醫(yī)生、教師和咨詢師等。知識型技術(shù)人員(Knowledge technologists)，從事體力和腦力的人員，主要分布于IT領(lǐng)域、醫(yī)藥領(lǐng)域和其他領(lǐng)域。隨著工廠自動化以及電子商務(wù)的快速發(fā)展，知識型員工正在迅速地滲透到社會的各個行業(yè)。
知識工作者作為追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，他們的更多追求來自工作本身的滿足。彼得·德魯克從兩方面來描述知識員工的特征：首先，他們可能會由于心情不佳而導(dǎo)致生產(chǎn)率下降；其次，他們不是雇員，而是志愿者，盡管他們也獲得相應(yīng)報酬。具體來說他們具有如下特點：①他們主要從工作中獲得內(nèi)部滿足感；②他們的忠誠感更多的是針對自己的專業(yè)而不是公司老板，他們有自己的福利最大化函數(shù)，他們是否加入某個企業(yè)取決于自身的選擇，而不是被迫加入的；③他們是“志愿者”，如果待遇不公或者收入未達(dá)到他們的期望值，他們很可能自謀出路；④為了和專業(yè)的發(fā)展方向保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識，他們對專業(yè)的投入意味著他們很少把工作定義為每天工作8小時，每周工作5天；⑤他們一般都有較高的報酬，希望在工作中擁有更大的自由度和決定權(quán)，同時也看中支持；⑥他們的工作更多地依賴知識而不是外在條件或工具，因此，他們具有更大的流動性。2000年《財富》關(guān)于100家知識公司的員工調(diào)查證實，金錢在所有影響其工作的重要因素中排名第六。工作的挑戰(zhàn)性、接觸新科技的機(jī)會、事業(yè)機(jī)會、工作環(huán)境、培訓(xùn)機(jī)會的影響力都排在金錢之上。很顯然，金錢對知識員工來說已不是提高員工滿意度的決定因素。
二、知識型員工的人性假設(shè)
麥格雷戈認(rèn)為：“每一種管理決策或管理行動都以關(guān)于人性及人的行為的假設(shè)為后盾�！币虼税盐罩R型企業(yè)員工的人性特點，可以更好地研究知識型企業(yè)員工的溝通需求和驅(qū)動力。
對知識型員工人性假設(shè)的研究，可從兩個層次進(jìn)行，即人性和人性表現(xiàn)。人性是人的本質(zhì)。人性可以分為生理性、社會性、個性、群體性等四種性質(zhì)。生理性即動物性．這是人性的最低層次，在這個層次上，人與一般動物沒有區(qū)別。社會性是指人不是孤立存在，而是生活在社會中。因此，人具有社會性，人的社會性表現(xiàn)為愛、恨、歸屬、權(quán)力等。個性是指每個人作為生命個體，具有特殊性．它反映了人對自身生命質(zhì)量的關(guān)注。群體性又與社會性不同，是指在一個特定的范圍內(nèi)人性的表現(xiàn)，如團(tuán)隊權(quán)力等。人的這四種性質(zhì)共同構(gòu)成完整的人性，每個人都具有這四種性質(zhì)。
人性所對應(yīng)的一個概念是人性表現(xiàn)。所謂人性表現(xiàn)，是指人性外在的反映形式。如一個人是單純的、復(fù)雜的、慷慨的或吝嗇的等等。由此可見，人性和人性表現(xiàn)是兩個概念，不能等同和混淆，人性由于包括生理性、社會性、群體件和個性等多個方面，因此人性的表現(xiàn)也是多側(cè)面的。知識型企業(yè)員工人性表現(xiàn)有以下特點：
(1)知識型員工有較高層次的人性表現(xiàn)。 由于科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力的發(fā)展，人性表現(xiàn)越來越不受到物質(zhì)條件的限制。在知識型企業(yè)的情況下，知識員工的物質(zhì)收入已經(jīng)比較高，單純的物質(zhì)需求已不再屬于最主要的工作激勵內(nèi)容。按照馬斯洛的需要層次理論，知識員工的人性表現(xiàn)呈現(xiàn)出對自我實現(xiàn)、尊重和成就感等追求。
(2)知識型員工對自我成長的追求。由于知識型企業(yè)中知識成為企業(yè)的第一資源要素，因此在此類企業(yè)中只有擁有專業(yè)的知識，才能在組織中充分發(fā)揮作用并創(chuàng)造價值。反之，就會被排斥在主流之外。因此，知識型員工的成長過程應(yīng)主要是通過學(xué)習(xí)來完成的。勞倫斯·普魯薩克指出：“惟一能給一個組織帶來競爭優(yōu)勢，惟一持續(xù)不變的就是知道什么，如何利用所擁有的知識和以多快的速度獲取知識�！倍@取知識的有效手段是學(xué)習(xí)，知識員工通過個人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)實現(xiàn)對知識的追求，滿足自身的需求。
(3)知識型員工的社會性和個性的漸趨協(xié)調(diào)。在一般的理論中，生理性、社會性和個性被分別認(rèn)為是人的低層次、中層次和高層次的三種需求。因此，一些理論認(rèn)為，追求個性是人的最高目標(biāo)和境界，而社會性則往往是對人性的束縛和制約，雙方存在著矛盾，并且很難調(diào)和。在傳統(tǒng)的組織和組織理論中，為實現(xiàn)組織的控制，常常通過社會性來犧牲個性，如組織中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)服從和統(tǒng)一，整體地執(zhí)行管理層的決議和命令，而決策的過程也強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一性。在這種情況下，人的個性會受到壓抑。在知識型企業(yè)中，社會性和個性的矛盾也逐漸得到解決，就是說社會性和個性的矛盾也逐漸得到解決，工作和家庭不再水火不相容。
三、知識型員工的管理策略
知識型員工的管理可以從兩個層面來分析，一方面是知識型員工的自我管理，即通過個人有意識、有目標(biāo)的知識學(xué)習(xí)，對知識進(jìn)行有效管理，進(jìn)而實現(xiàn)知識創(chuàng)新，從而提高個人績效，增強(qiáng)個人的職場競爭力，獲取更高的個人價值。另一方面是組織對知識員工的管理，即如何對組織的核心人力資源進(jìn)行有效管理，這是組織人力資源管理的核心。
1．知識型員工的自我管理。從知識管理的角度來說，知識型員工的自我管理主要是如何構(gòu)建個人的知識管理體系。構(gòu)建個人知識管理體系的思路如下：
(1)獲取知識，建造自己的學(xué)習(xí)網(wǎng)。個人知識的獲取，其實是個人學(xué)習(xí)知識、積累經(jīng)驗的過程。在知識經(jīng)濟(jì)時代，個人知識的學(xué)習(xí)應(yīng)該是一個永無止境的過程。互聯(lián)網(wǎng)的普及，學(xué)習(xí)方式elearning的流行，不僅使個人終身學(xué)習(xí)成為可能，而且成為一種必然的選擇。另一方面，面
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