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探討中小企業(yè)人才流失的原因及其對策
摘要:中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才是企業(yè)生存和發(fā)展的最重要資源。中小企業(yè)由于自身給員工的發(fā)展空間與發(fā)展機(jī)會不夠、績效考核機(jī)制不夠合理、缺乏良好的企業(yè)文化等因素造成人才的流失，文章從多角度分析了中小企業(yè)人才流失的原因，并提出了相應(yīng)的對策。
關(guān)鍵詞:小企業(yè)；人才流失；對策
中小企業(yè)的人才流失原因主要有社會因素、組織因素和個人因素。社會因素，主要指人才流動觀念的更新和受功利價(jià)值觀的影響。組織因素，就是指企業(yè)因自身存在不足而導(dǎo)致人才流失。個人因素，主要是指跟個人要求有關(guān)的因素，如個人的收入、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、住房、家庭、社會保障、工作條件、人際關(guān)系等。社會因素與組織因素作用于個人因素，對人才的流失行為起主導(dǎo)作用。從具體的個人看，往往是幾個因素綜合起作用。
一、中小企業(yè)人才流失的原因
�。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長機(jī)會
目前，成長機(jī)會、發(fā)展機(jī)會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國中小企業(yè)總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機(jī)會和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國許多中小企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重，根本就沒有長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實(shí)現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長空間有限。這首先表現(xiàn)在，家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的，家庭成員對最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會十分有限，而有統(tǒng)計(jì)資料表明，在培訓(xùn)機(jī)會少的情況下，44%的員工會在1年之內(nèi)更換工作。
�。ǘ﹨^(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度和收入差異因素
目前我國區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡，欠發(fā)達(dá)地區(qū)的生活水平、工作、科研條件都遠(yuǎn)不如發(fā)達(dá)地區(qū)，在同等勞動強(qiáng)度下，收入差別也很大。正是這種不平衡和差異導(dǎo)致了中小企業(yè)的人才流失。
（三）缺乏科學(xué)合理的績效考核機(jī)制
中小企業(yè)的績效考核機(jī)制缺乏合理性主要表現(xiàn)在：績效評價(jià)中目的不清、原則不明、方法不當(dāng)，考核和評估標(biāo)準(zhǔn)較單一，不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系，不能將企業(yè)的人才分類（如稀缺人才、特殊的無人代替人才等），不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴(yán)重挫傷了勞動者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人才難以充分發(fā)揮作用，導(dǎo)致了人力資源的浪費(fèi)甚至人才的流失。
�。ㄋ模┤狈α己玫钠髽I(yè)文化
大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不同，容易造成個人價(jià)值觀念與企業(yè)的理念錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。
二、中小企業(yè)留住人才的策略
雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的。但與大企業(yè)相比，中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)，并且人才在企業(yè)的發(fā)展機(jī)會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長避短，建立一個有效的吸引人才的機(jī)制，具體可以從以下幾方面著手：
（一）給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺
提供較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺，可以從以下幾方面著手：
1．建立完善的競爭機(jī)制，鼓勵員工通過正當(dāng)競爭上崗。在很多企業(yè)，一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內(nèi)部提拔；也有的企業(yè)，即使想到了先從內(nèi)部提拔，但由于沒有完善的內(nèi)部競聘機(jī)制，或者是因?yàn)樘煜?nèi)部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點(diǎn)，到最終，還是會考慮從外部招聘，在他們眼里，總是“外來的和尚好念經(jīng)”的。事實(shí)上，這對員工的打擊相當(dāng)大，當(dāng)員工覺得公司缺少發(fā)展空間的同時，也就缺少了向上的動力， 這樣既不利于激勵員工，也不能很好地在團(tuán)隊(duì)里營造競爭氛圍。
2．對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工， 但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位、新的工作、新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學(xué)到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實(shí)基礎(chǔ)。
3．給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯，但一段時間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯。可見，對員工的培訓(xùn)是多么重要。只要善于開動腦筋，你就會發(fā)覺，培訓(xùn)可以無處不在，可以隨時隨地，如現(xiàn)在流行的一分鐘培訓(xùn)。
�。ǘ┨峁┯懈偁幜Φ男匠晁�
1．首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平。另外，對于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會崗位水平。因?yàn)檫@些大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，即使在行業(yè)中有一定的競爭力，也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。
2．對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。即使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，才可能吸引住核心員工，我們說，普通員工流失，隨時可以 （下轉(zhuǎn)第50頁）（上接第56頁）信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業(yè)將會產(chǎn)生不可估量的損失。
3．獎懲分明、重獎重罰。對企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工，不妨對之實(shí)行重獎。這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（員工也會計(jì)算收入），另一方面，對員工也可產(chǎn)生有效的激勵作用，因?yàn)閱T工知道，只要有付出有貢獻(xiàn)，就一定會有好的回報(bào)，于是在以后的工作中，將會更加賣力。
�。ㄈ┻\(yùn)用企業(yè)文化
一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，不是一天兩天就能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨(dú)樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的。但是，我們的員工卻很難看到這些，他們也不會去管你是怎樣營造企業(yè)文化的，他們只要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，我們的管理者應(yīng)該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團(tuán)隊(duì)才會有凝聚力，有了凝聚力的團(tuán)隊(duì)，自然就有生命力。
企業(yè)的競爭是綜合性的持續(xù)的激烈競爭，出類拔萃的企業(yè)能夠發(fā)展壯大關(guān)鍵是具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，它們令人注目的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新
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