淺論管理重點(diǎn)人才的使用

摘要：人、財(cái)、物、時(shí)間、信息的管理諸要素資源中，人才是最重要的資源。用好人才，一切問(wèn)題都會(huì)迎刃而解，故人才的使用是管理的重點(diǎn)。沒(méi)有人才的正確使用，就達(dá)不到管理的目的，就取得不了良好的效益。所以，單位部門企事業(yè)都要重視用人，把人用好，以便達(dá)到效果最好、效率最高、效益最大的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：人才概念；人才資源；人才戰(zhàn)略；人才使用
　　
　　一、人才的概念
　　
　�。ㄒ唬┤瞬诺膬�(nèi)涵
　　1、學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)：中專以上，底線至少是一般人才。上不封頂。
　　2、能力標(biāo)準(zhǔn)：底線是具有特殊技能、專長(zhǎng)，不論學(xué)歷。這種人才本身是特殊人才，亦可發(fā)展成為優(yōu)秀人才，杰出人才……
　　那么，人才內(nèi)涵就顯現(xiàn)出來(lái)了：人才就是具有中專學(xué)歷以上或具有特殊技能專長(zhǎng)的人。
　　（二）人才的外延
　　從理論實(shí)踐上看，人才包括：理論上的人才和實(shí)踐上的人才——實(shí)踐證明已經(jīng)取得成績(jī)、做出貢獻(xiàn)的人才；具備人才潛力和素質(zhì)、未有貢獻(xiàn)但可以做出貢獻(xiàn)的人。
　　從結(jié)構(gòu)層次上看，人才包括：一般人才，特殊人才，優(yōu)秀人才，杰出人才……
　　從企業(yè)管理上看，人才包括：技術(shù)人才和管理人才。而這兩種人才卻是蘊(yùn)含在上述人才的內(nèi)涵與外延之中的，在企業(yè)管理中要予突出，因?yàn)槠髽I(yè)所依靠的和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就在于此。
　�。ㄈ�）人才具有后檢驗(yàn)性，但還有許多前瞻性待用人才
　　人才有成功者（取得成績(jī)，做出貢獻(xiàn)，獲得勝利），也有未成功者。但不能以成敗論人才。至于先勝后勝、先敗后敗和最后的勝敗，都不能證明是否是人才。三國(guó)中的曹操，赤壁戰(zhàn)敗，能說(shuō)他就不是人才了嗎？賠了夫人又折兵，能說(shuō)周瑜不是人才嗎？上方谷司馬受困，能說(shuō)司馬懿不是人才嗎？所以不能以成敗論人才。故人才的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)在于后續(xù)待用的潛力上；判據(jù)為能力智慧——考察其有無(wú)智慧有無(wú)能力。而不是學(xué)歷學(xué)位職務(wù)職稱。取得成績(jī)、貢獻(xiàn)較大，固然人才；但有能力有智慧卻沒(méi)有實(shí)踐（即沒(méi)有成績(jī)和貢獻(xiàn)），也是人才。
　�。ㄋ模┤瞬排c其素質(zhì)不一定相等
　　高素質(zhì)是人才的內(nèi)涵�？蓮膶W(xué)歷、學(xué)位、職稱、貢獻(xiàn)角度劃線為人才。不容否認(rèn)，“三高”（高學(xué)歷、高學(xué)位、高職稱）中有許多佼佼者，但不能排除其中的偽劣者。因?yàn)楦�需要的是出類拔萃、超群絕倫、獨(dú)樹(shù)一幟的優(yōu)秀人才。對(duì)于庸庸碌碌、沒(méi)有建樹(shù)、缺乏創(chuàng)造的一般人，社會(huì)不是特別需要的。
　�。ㄎ澹┤瞬判枰�培養(yǎng)和提高
　　知識(shí)和技能都有老化過(guò)時(shí)的問(wèn)題，時(shí)代不同，大多數(shù)人的水平提高了，人才更要提高自身的知識(shí)、技能、智慧、能力水平，以便跟上時(shí)代步伐。因此在實(shí)踐中就要重視人才、加強(qiáng)人才的學(xué)習(xí)、培養(yǎng)和使用：人才可以為社會(huì)做出比較大的多的貢獻(xiàn)，尤其優(yōu)秀人才永遠(yuǎn)稀缺，故全社會(huì)要形成尊重人才、愛(ài)護(hù)人才的風(fēng)氣；社會(huì)需要各種人才相互匹配，既需要高學(xué)歷的知識(shí)工作者，也需要技能高超的操作型人才，目前，有些企業(yè)出現(xiàn)了高工不少、技師不多的失衡現(xiàn)象，以致產(chǎn)品工藝過(guò)不了關(guān)；人才價(jià)值在于真才實(shí)學(xué)，在于貢獻(xiàn)，只要為社會(huì)做出較大貢獻(xiàn)，社會(huì)就要尊重；人才需要培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和使用，領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任重大；經(jīng)濟(jì)在發(fā)展，時(shí)代在進(jìn)步。人才必須不斷學(xué)習(xí)、更新知識(shí)，才能保持人才有競(jìng)爭(zhēng)力而不被淘汰。
　　
　　二、人才爭(zhēng)奪體現(xiàn)第一資源
　　
　　企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的直接表現(xiàn)是市場(chǎng)的爭(zhēng)奪，是產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)的爭(zhēng)奪，是產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)的進(jìn)退意味著利潤(rùn)（財(cái)富）的流向和就業(yè)的增減。不過(guò)，一個(gè)顯而易見(jiàn)的事實(shí)是，產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后是人才的競(jìng)爭(zhēng)。市場(chǎng)占有格局是變化的，如中國(guó)對(duì)外開(kāi)放初期，家電是外國(guó)貨的一統(tǒng)天下，然而現(xiàn)在，中國(guó)是家電最大的輸出國(guó)之一。因此，市場(chǎng)的得失是暫時(shí)的，人才才是競(jìng)爭(zhēng)力的核心。
　　人才歷來(lái)是發(fā)達(dá)國(guó)家和跨國(guó)公司爭(zhēng)搶的資源，我國(guó)古語(yǔ)曰“三軍易得，一將難求”，特別是隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的深化，優(yōu)秀人才已經(jīng)成為全世界最稀缺的資源。
　　當(dāng)前世界勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求形勢(shì)是：一般勞動(dòng)力過(guò)剩，優(yōu)秀人才尤其是高科技人才、復(fù)合型管理人才嚴(yán)重短缺。據(jù)有關(guān)研究報(bào)告，美國(guó)2006年短缺60多萬(wàn)名科技人才；歐洲缺少近200多萬(wàn)名信息人才，日本今后10年科技人才將短缺400多萬(wàn)人。
　　高新技術(shù)，迅猛發(fā)展，科技人才，十分短缺。許多國(guó)家采取各種辦法吸引人才，如：修改移民法；發(fā)放“綠卡”；給高薪；改善條件；建立基金；把研發(fā)機(jī)構(gòu)或企業(yè)搬到人才集中的國(guó)外城市。為幫企業(yè)獲取急需人才，“獵頭”公司業(yè)務(wù)每年遞增15%；大型跨國(guó)公司常在名牌大學(xué)搶奪“尖子”，甚至搶在畢業(yè)前。
　　
　　三、人才管理
　　
　　以前，企業(yè)戰(zhàn)略往往把“物”放在重點(diǎn)，人才則不十分重視，結(jié)果往往拖了企業(yè)發(fā)展的后腿。在新的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，高層管理者必須將人才問(wèn)題放到戰(zhàn)略的高度去思考與運(yùn)籌。
　　人才戰(zhàn)略的核心問(wèn)題是如何吸引、保持、使用和激勵(lì)優(yōu)秀人才，從而提升單位部門企事業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。其關(guān)鍵在于建立人力資本觀念，提高企業(yè)對(duì)人才的吸引力和采用有效的招聘策略。
　　（一）樹(shù)立人才資本觀念
　　企業(yè)戰(zhàn)略的核心是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生存發(fā)展，其基本手段是資源的合理配置以利與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，表現(xiàn)為資本運(yùn)作和價(jià)值增值。正如美國(guó)著名管理學(xué)家錢德勒所說(shuō)：戰(zhàn)略是“一個(gè)企業(yè)基本的長(zhǎng)期目標(biāo)和目的的確定，以及為實(shí)現(xiàn)此目的所必須采取的行動(dòng)和對(duì)資源的分配�！辟Y本就是能夠帶來(lái)剩余價(jià)值的價(jià)值，勞動(dòng)者能夠創(chuàng)造剩余價(jià)值，人才能夠創(chuàng)造更多的剩余價(jià)值，這已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)學(xué)界的共識(shí)。投向人才的教育培訓(xùn)、薪酬福利就是一種投資活動(dòng)，造就人才的先期投入和使用人才的費(fèi)用就是人力資本。
　　1、把人才的“費(fèi)用支出”列入“風(fēng)險(xiǎn)投資”項(xiàng)目。很長(zhǎng)一段時(shí)間，人們把教育培訓(xùn)、薪酬福利等支出當(dāng)作純資本，因?yàn)橐怨?jié)約為原則，而不考慮邊際產(chǎn)出。例如，我國(guó)長(zhǎng)期實(shí)行低工資政策，改革開(kāi)放后，情況雖然有所改變，但是我國(guó)長(zhǎng)期平均工資水平仍然相當(dāng)?shù)�，企業(yè)人均培訓(xùn)費(fèi)用比發(fā)達(dá)國(guó)家差幾十倍。經(jīng)營(yíng)者要用現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué) 的邊際產(chǎn)出原理確定人才投資。假如聘用一位經(jīng)理可以增加利潤(rùn)1000萬(wàn)元，那么，即使付出500萬(wàn)元，應(yīng)該說(shuō)還是合算的，當(dāng)然付出的越少越好。對(duì)待人才投資要像基本建設(shè)和技術(shù)改造那樣作長(zhǎng)期籌劃�；�本建設(shè)和技術(shù)改造投資是戰(zhàn)略性的，因?yàn)樯�產(chǎn)線屬于專有資產(chǎn)，不但投入大，而且回收期長(zhǎng)，風(fēng)險(xiǎn)比較大，但是一旦投資成功，將提供長(zhǎng)期效益。實(shí)際上，高級(jí)人才投資與生產(chǎn)線投資有相似之處，雖然存在風(fēng)險(xiǎn)，但是如果決策正確，大投入可以帶來(lái)大生產(chǎn)。20世紀(jì)80年代，IBM公司由于決策失誤，造成巨額虧損，微軟、朗訊、ORACLE、SUN等一批新型企業(yè)拔地而起。為了扭轉(zhuǎn)局面，90年代初他們花巨資請(qǐng)哈佛大學(xué)的專家作戰(zhàn)略質(zhì)詢和實(shí)現(xiàn)流程再造，結(jié)果無(wú)功而返。1993年IBM公司董事會(huì)不惜以年薪150萬(wàn)美元、獎(jiǎng)金100萬(wàn)、50萬(wàn)股優(yōu)先股、400萬(wàn)美元跳槽損失補(bǔ)償?shù)母哳~代價(jià)請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人郭士納入主，郭士納不負(fù)眾望，對(duì)IBM公司的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、組織、流程以及企業(yè)文化實(shí)施全方位重構(gòu)，提出網(wǎng)絡(luò)運(yùn)算模式和電子商務(wù)概念，戰(zhàn)略定位由硬件供應(yīng)商向全面提供硬件、軟件、行業(yè)解決

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