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談如何有效控制飯店員工流動(dòng)
摘要：飯店員工流動(dòng)率高，成為我國(guó)飯店業(yè)一個(gè)公認(rèn)的事實(shí)。本文分析了員工流動(dòng)的原因，對(duì)飯店的影響和如何有效控制飯店員工流動(dòng)的對(duì)策，以減少員工流動(dòng)對(duì)飯店造成的負(fù)面影響。關(guān)鍵詞：飯店 員工流動(dòng)
0 引言
飯店，作為一個(gè)特殊的服務(wù)行業(yè)，較高的員工流動(dòng)率一直為困擾著我國(guó)飯店的發(fā)展。在其他行業(yè)正常的員工流動(dòng)率一般應(yīng)在5%——10%左右，作為勞動(dòng)密集企業(yè)，飯店的員工流動(dòng)率也不超過(guò)15%。但是根據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)國(guó)內(nèi)23個(gè)城市33家2—5星級(jí)飯店人力資源的一項(xiàng)調(diào)查，近幾年員工平均流動(dòng)率高達(dá)23.95%。適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)會(huì)給飯店帶來(lái)新鮮的血液，但是過(guò)度的流動(dòng)會(huì)給飯店帶來(lái)多方面的負(fù)面影響。
1 飯店員工流動(dòng)的原因
1.1 社會(huì)影響因素 受我國(guó)傳統(tǒng)思想的影響，飯店被認(rèn)為是低人一等的工作，尤其是基層服務(wù)員，更被看作是是伺候人的活。一旦有機(jī)會(huì)他們就會(huì)跳向其他的行業(yè)，擺脫被人看不起的境況。另外，飯店業(yè)被認(rèn)為是吃青春飯的，不是長(zhǎng)久之計(jì)，由于我國(guó)飯店在招聘基層員工時(shí)年齡限制一般在18—25歲，最大不超過(guò)30歲，致使很多員工對(duì)自己的前途憂慮。因此，一有機(jī)會(huì)他們也就跳出了飯店行業(yè)。
1.2 飯店的薪酬福利制度 美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。當(dāng)今社會(huì)，人們希望自己的付出能夠得到應(yīng)有的回報(bào)，人們需要金錢來(lái)儲(chǔ)蓄、消費(fèi)，需要完善的福利保障制度，需要不斷地追求物質(zhì)商品來(lái)表現(xiàn)自己的成就感。因此，薪酬的多少在某種程度上已經(jīng)成為了比較一個(gè)人成就大小的尺度。員工對(duì)飯店的薪酬福利不滿意時(shí)會(huì)選擇跳槽，來(lái)證明自己的價(jià)值。
1.3 飯店內(nèi)部的管理因素 我國(guó)好多飯店管理過(guò)分迷信契約和企業(yè)的規(guī)章制度，把員工當(dāng)成毫無(wú)感情的機(jī)器，缺乏人性化的管理：飯店管理制度忽視員工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，無(wú)法滿足員工的個(gè)人發(fā)展的需要，埋沒(méi)了他們的潛力，從而會(huì)導(dǎo)致他們跳槽去尋找更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。
2 飯店員工流動(dòng)對(duì)飯店的影響
2.1 消極影響
2.1.1 增加勞動(dòng)力成本 員工的離職成本包括離職人員的分離成本、再安置成本和新員工的培訓(xùn)費(fèi)�！柏�(cái)富”雜志的調(diào)查顯示：一個(gè)員工離職后，從找新人到順利上手，僅是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍；如果離開的是高級(jí)管理人員，代價(jià)則更高。
2.1.2 服務(wù)質(zhì)量下降 新員工從培訓(xùn)、上崗直至成為熟練工，至少需要3—6個(gè)月的時(shí)間，由于他們的業(yè)務(wù)水平低和經(jīng)驗(yàn)不足，會(huì)導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量下降。同時(shí)，新員工不熟悉飯店崗位工作，工作效率低，不利于員工間的有效配合；而他們需要管理者更多的指導(dǎo)和監(jiān)控，從而影響到管理者的效率。
2.1.3 員工士氣受損 過(guò)高的員工流動(dòng)率，尤其是優(yōu)秀員工的大量流失容易導(dǎo)致飯店員工隊(duì)伍士氣不足、忍心渙散，工作沒(méi)有激情，嚴(yán)重影響到員工對(duì)飯店的信心，破壞飯店的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
2.1.4 會(huì)造成客源流失、商業(yè)機(jī)密泄露 飯店員工的流動(dòng)，尤其是中高層管理者的流失，會(huì)給飯店帶來(lái)嚴(yán)重的不良后果。他們已經(jīng)具有了豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，而且工作期間也建立廣泛的商業(yè)關(guān)系網(wǎng)，他們離職往往會(huì)帶走飯店的客戶資料、管理方法、營(yíng)銷策略等，甚至還會(huì)“挖”走一批飯店的得力干將，使飯店經(jīng)營(yíng)陷入困境。
2.2 積極影響 適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)也是對(duì)飯店人力資源狀況進(jìn)行優(yōu)化的過(guò)程，人力流動(dòng)本身就是一種吐故納新，對(duì)飯店發(fā)展也是一種機(jī)會(huì)。
新員工的加入為飯店帶來(lái)了新知識(shí)、新觀念、新的工作方法和技能，他們的到來(lái)為飯店注入了新鮮的血液，從而提高工作效率。以便更大限度的發(fā)掘飯店內(nèi)人員的潛力，提高飯店運(yùn)營(yíng)效率，使員工成為少而精的高效運(yùn)作團(tuán)隊(duì)。
3 控制飯店員工流動(dòng)的策略
3.1 尊重員工 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論可以得出，任何人都有希望得到他人尊重的需要，即使是基層的工作人員也不例外。飯店員工之所以離職與管理者缺少對(duì)員工的尊重有很大關(guān)系。作為飯店管理者不要總是擺出一副高高在上的架子，應(yīng)該學(xué)會(huì)尊重員工，尊重員工的情感和人格，尊重員工的在飯店的主人翁地位，從工作上和生活上關(guān)心、尊重他們。使他們飯店產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，把自己當(dāng)作是這個(gè)大家庭中的一員。比如：在員工過(guò)生日的時(shí)候?yàn)樗麄兯腿プ８＃挥闷揭捉说目谖歉鷨T工交談；當(dāng)員工進(jìn)步時(shí)對(duì)他提出表?yè)P(yáng)；當(dāng)員工有困難時(shí)向其伸出援助之手……對(duì)員工實(shí)行人性化管理，在這樣一個(gè)充滿人文關(guān)懷的環(huán)境中工作，員工的滿意度會(huì)大大提高。
3.2 關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展 從外資企業(yè)的成功實(shí)踐來(lái)看，恰當(dāng)?shù)貐⑴c員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以使企業(yè)及時(shí)掌握員工職業(yè)發(fā)展動(dòng)向，了解員工的真正需要、能力及自我目標(biāo)，調(diào)和其存在于現(xiàn)實(shí)與未來(lái)之間的機(jī)遇與挑戰(zhàn)的矛盾，加強(qiáng)個(gè)體管理，輔助以按照員工興趣、特長(zhǎng)和公司需要相結(jié)合的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，充分挖掘其潛力，使員工真正安心于企業(yè)工作并發(fā)揮最大潛能，創(chuàng)造出企業(yè)與員工持續(xù)發(fā)展的良好氛圍與條件。切實(shí)把飯店員工的職業(yè)發(fā)展納入企業(yè)管理的范疇，也即我們時(shí)下常說(shuō)的“事業(yè)留人”。
3.3 有效激勵(lì)員工 有效地激勵(lì)，可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，最大限度的挖掘員工的潛力，實(shí)現(xiàn)飯店所期望的最佳目標(biāo)。激勵(lì)有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，針對(duì)員工在不同時(shí)期不同的需要采取相應(yīng)的激勵(lì)形式
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