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研究企業(yè)人力資源績效考核問題及對策
摘要:本文通過對績效考核闡述的基礎(chǔ)上,提出企業(yè)人力資源中績效考核出現(xiàn)的問題,并提出相應(yīng)的對策,以期對企業(yè)在績效考核過程提供借鑒和一定的決策參考。
關(guān)鍵詞:人力資源 績效考核 問題 對策
1 績效考核的概述
1.1 績效考核的內(nèi)涵 績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況,進行收集、分析評價和反饋的過程?冃Э己酥饕哂腥矫娴男再|(zhì),包括員工績效的優(yōu)劣取決于多種因素的“多因性”、多個角度去分析和評價員工績效的“多維性”和員工績效會隨時間推移而發(fā)生變化的“動態(tài)性”?冃Э己说闹饕獌(nèi)容是考核員工的“績、能、德、勤”,來相應(yīng)評價員工的工作效率和效果、員工的能力素質(zhì)、思想政治素質(zhì)、道德素質(zhì)、心理素質(zhì)以及員工的工作態(tài)度。
1.2 績效考核的意義 績效考核在人力資源管理中占據(jù)核心地位,是有效管理員工的基本手段。因此研究績效考核具有重要的意義。
首先績效考核是確定員工勞動報酬的根據(jù)。只有正確的衡量勞動的數(shù)量和質(zhì)量才能實行“按勞分配”,做到公平分配獎酬。其次績效考核能有效合理的安排人員任用。經(jīng)過考核,可以對員工進行全面的了解,從而可以通過其能力和專長進行判斷,適合某種崗位,達到人盡其才、因崗配人的效果。再次,績效考核可以為員工培訓(xùn)提供客觀的依據(jù)。通過考核,可以了解員工存在的問題不足及缺陷,從而可以進行針對性的培訓(xùn),更好的發(fā)揮培訓(xùn)的效果。最后,績效考核可以激勵員工,有效的促進員工的成長?冃Э己说慕Y(jié)果可以決定獎懲的類別,可以讓員工發(fā)現(xiàn)自身不足,給員工一個明確的目標(biāo),提高員工工作的積極性,更好完成工作任務(wù),從而提高企業(yè)的競爭力。
2 企業(yè)人力資源績效考核存在的問題
2.1 績效考核中被考核對象問題 績效考核中被考核者對績效考核體系的認(rèn)識不足,認(rèn)為這只是人力資源一個部門的事,缺乏企業(yè)整體的概念。目前很多企業(yè)都存在類似的問題,認(rèn)為績效管理師人力資源部的職能所在,其他被考核部門只是協(xié)助、配合其做好相應(yīng)的工作即可。因此在自評中出現(xiàn)一些問題,比如給自己部門評分很高,給其他部門評分或高于常態(tài)或低于常態(tài),這些都有失公正。這些問題的出現(xiàn)都大大影響了績效考核的成效,背離了績效考核的初衷。
同時,各個部門對績效考核不夠重視,彼此意識不到位,被考核員工對績效考核的原因及目的等沒有明確的了解,對于績效考核制度的建立,指標(biāo)的選取等等沒有很好的關(guān)注,也不關(guān)心,只是一味被動的接受。
2.2 績效考核中考核者問題 企業(yè)人力資源部門組織考核的考核者素質(zhì)高低不一,良莠不齊。沒有進行相應(yīng)的考核培訓(xùn),不具備相應(yīng)的考核資質(zhì),考核者的態(tài)度就容易不客觀,而在考核中考核者就容易受主觀個人意愿影響,評價隨意,難以做到公平公正的考核每一位被考核者。比如,在考察業(yè)績時,一些員工就會因為某些自己特別突出的專長,而掩蓋了其他的缺點和不足,從而使考核者放松了考核要求,使得考核出現(xiàn)偏差,影響考核結(jié)果。
2.3 績效考核體系自身問題 首先是缺乏考核缺乏公正的考核制度。當(dāng)企業(yè)環(huán)境缺乏公平合理性的時候,考核如同不考核。尤其是當(dāng)在考核還沒有完成時,考核結(jié)果已經(jīng)確定。這些都會給被考核員工一個印象就是績效考核只是走過場,根本不是對這一段時間的工作結(jié)果的考核。這樣大家就會視考核為無物,喪失了考核的意義。
其次,績效考核體系的建立沒有經(jīng)過全體員工溝通,使得設(shè)計的考核方法、指標(biāo)、制度與企業(yè)的實際情況不符,同時因為企業(yè)一直在發(fā)展與變化,而考核體系卻沒有跟上企業(yè)的發(fā)展,調(diào)整不及時。
再次,還有一些經(jīng)常遇到的問題就是考核缺乏明確的指導(dǎo)目標(biāo)、指標(biāo)設(shè)置不客觀、缺少績效考核的培訓(xùn)指導(dǎo),這些都致使績效考核的指導(dǎo)思想、考核程序不被員工所理解采納,取而代之的是員工埋怨、與考核者爭執(zhí)、消極抵抗和越級反應(yīng)等等。更有甚者,連考核者都不清楚自己考核的目的和原因。
最后,對于績效考核結(jié)束后產(chǎn)生的結(jié)果利用不夠。在考核結(jié)束后,理應(yīng)將考核結(jié)果公布,實現(xiàn)上下級的雙向互動,共同制定以后的工作方案。但是目前的狀態(tài)是考核結(jié)果不公開,考核過程走過場,導(dǎo)致了考核結(jié)果形式化,考核結(jié)果棄之一旁。
2.4 績效考核中溝通問題 通常企業(yè)在進行績效考核的時候,溝通形式化,只是簡單停留在要求考核員工簽字認(rèn)同,很少進行面對面得溝通。如果是當(dāng)面溝通也是說服考核員工接受考核結(jié)果,安撫員工不滿情緒。
3 企業(yè)人力資源績效考核提出的對策
3.1 培養(yǎng)企業(yè)正確對待績效考核的意識 績效考核需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、考核者、被考核者等所有企業(yè)人員的理解和支持。
首先對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo),績效考核從一定程度上來說,需要高層管理人員的大力支持,所以就要要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也要了解績效考核的基本知識和基本流程。起碼要對于績效考核的目的及意義要有深刻的認(rèn)識。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在用一種新思維去看待績效考核,把考核工作上升到戰(zhàn)略高度。其次,對于績效考核者,首先要自身對績效考核的目的,意義,考核體系,考核標(biāo)準(zhǔn)等等要有深入的了解和把握,才能對其他員工進行考核,同時要積極主動獲得領(lǐng)導(dǎo)支持后對被考核員工做好充分的培訓(xùn),讓其對績效考核有更好的認(rèn)識,才能充分發(fā)揮績效考核的意義和價值。對于績效考核者要時刻提升自己的考核素質(zhì),在考核中秉承客觀原則,才能稱的上是一個合格的考核者。最后,對于被考核者,績效考核關(guān)乎自身的切實利益,理應(yīng)給予更過的關(guān)注,
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