談人力資源績效考評現(xiàn)存的問題及其對策研究

摘要：績效考評是一項(xiàng)非常重要的人力資源管理活動(dòng)，但問題頗多，如考評指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)，考評標(biāo)準(zhǔn)模糊，考評主體單一，無投訴系統(tǒng)等等。針對以上問題，筆者認(rèn)為應(yīng)從建立科學(xué)合理的績效考評系統(tǒng)、引入360度反饋、建立員工申訴制度等幾個(gè)方面著手進(jìn)行績效考評制度的完善和創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：績效考評　完善創(chuàng)新　對策研究　考評制度

　　績效考評是一項(xiàng)非常重要的人力資源管理活動(dòng)，它不僅能激勵(lì)員工的勞動(dòng)積極性．而且為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息然而就目前的管理實(shí)踐而言，績效考評現(xiàn)存問題很多不但沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用反而引起諸多矛盾．如何完善和創(chuàng)新是一個(gè)很棘手但必須盡快解決的重要課題。
　　一、績效考評現(xiàn)存的問題
　　績效考評一直是一項(xiàng)障礙重量、屢有缺陷的人力資源管理活動(dòng)．近幾年來企業(yè)雖然在推進(jìn)績效考評完善和創(chuàng)新方面進(jìn)行了一些有益的嘗試．但由于這一問題的復(fù)雜性、敏感性，長期以來存在的一些問題至今仍未得到很好的解決．這對于績效考評創(chuàng)新將是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。歸納起來主要有以下幾個(gè)方面的問題。
　　1績效考評系統(tǒng)本身存在的問題
　　(1)考評指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)�？冃Э荚u具有一定的行為導(dǎo)向功能．要想引導(dǎo)員工正確的行為趨向．就必須根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定與之相符的考評指標(biāo)．而且考評指標(biāo)體系內(nèi)容要切合實(shí)際、全面而具體但目前大多企業(yè)制定的考評指標(biāo)過于籠統(tǒng)．如工作態(tài)度這一指標(biāo)包括很多方面．而很多企業(yè)在設(shè)計(jì)考評指標(biāo)體系時(shí)不能進(jìn)一步具體細(xì)分致使考評者在評分時(shí)難以把握致使不同的人在不同的時(shí)間對同一個(gè)被考評者進(jìn)行考評時(shí)所得的分?jǐn)?shù)卻不同，造成一定的考評誤差。
　　(2)考評標(biāo)準(zhǔn)模糊．不能做到量化考評。目前，大多數(shù)企業(yè)在制訂考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，多采用描述性語言．這樣考評者在評分時(shí)同樣難以把握．難免會(huì)有不公正的現(xiàn)象發(fā)生。另外．有的企業(yè)對所有員工通用一張考評表．通用一個(gè)考評標(biāo)準(zhǔn)幾年一貫制這顯然是不合適的．不但不會(huì)激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性反而會(huì)挫傷他們的積極性適得其反。
　　2考評實(shí)施中存在的問題
　　(1)無針對考評者的培訓(xùn)盡管績效考評是一項(xiàng)非常重要的工作．但是由于領(lǐng)導(dǎo)的不重視針對考評者和被考評者所進(jìn)行的必要的方法上的培訓(xùn)和思想上的教育，卻很少或幾乎沒有．這樣就無法確保考評者真正掌握考評標(biāo)準(zhǔn)、原則、方法和有關(guān)紀(jì)律從而也無法確�？荚u者正確地實(shí)施績效考評．最終不可避免地導(dǎo)致一定的考評誤差，影響考評結(jié)果的效度和信度降低員工的公平感．挫傷他們的勞動(dòng)積極性。
　　(2)考評主體單一。目前．大多數(shù)企業(yè)對員工的考評由該員工的上級來執(zhí)行．上級作為惟一的考評者進(jìn)行考評固然簡便直接．但是在許多情況下卻不一定公正準(zhǔn)確。首先．由于員工的工作情況只有其上級才能考評，因此上級的主觀判斷很容易影響績效考評的結(jié)果其次．上級不一定能夠全面地了解員工的各個(gè)方面．尤其是上級掌握著對員工進(jìn)行考評的權(quán)力．員工就更不會(huì)將缺點(diǎn)暴露在上級面前．第三．上級作為惟一的考評者．容易助長拉關(guān)系、走后門的不正之風(fēng)。而且．考評結(jié)果也缺乏來自其他方面的信息加以驗(yàn)證。這些在考評活動(dòng)中都不同程度地得到體現(xiàn)，甚至出現(xiàn)通過損害同級的利益來討好上級的現(xiàn)象。
　　3．考評結(jié)果反饋與處理中存在的問題
　　(1)無投訴系統(tǒng)出現(xiàn)誤差忽視調(diào)整與校正在考評實(shí)踐中．考評誤差不可避免常常會(huì)出現(xiàn)一個(gè)表現(xiàn)良好的員工可能得分卻低于另一個(gè)表現(xiàn)稍差的員工。但是目前大多數(shù)企業(yè)既無員工投訴系統(tǒng)也忽視考評結(jié)果的檢測與校正．致使考評制度難以嚴(yán)格執(zhí)行，考評誤差越來越嚴(yán)重．很多工作表現(xiàn)良好的員工甚感不公平，卻無處申訴．不僅嚴(yán)重挫傷他們的工作積極性而且影響甚遠(yuǎn)。
　　(2)忽視考評后的面談。目前．大多數(shù)企業(yè)能夠把考評結(jié)果公布于眾在提高考評透明度方面前進(jìn)了一步但是很多企業(yè)卻忽視了考評后一項(xiàng)非常重要的工作即考評后的面談?dòng)械钠髽I(yè)即使開展了考評面談但方式方法欠妥．效果并不理想�？荚u面談中存在的問題主要有以下幾個(gè)方面：①面談不是雙向交流而是領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)話②面談中批評多贊揚(yáng)少；③把面談看成一個(gè)懲罰員工的機(jī)會(huì)④考評反饋多集中在員工本人身上而不是行為結(jié)果上。
　　二．人力資源績效考評的對策研究
　　針對以上問題筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行績效考評制度的完善和創(chuàng)新
　　1．績效考評需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持和重視
　　很多企業(yè)的績效考評之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是沒有引起高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視．他們認(rèn)為考評是基層的事，于是對員工進(jìn)行考評時(shí)．很少仔細(xì)評審，也不是很負(fù)責(zé)任，或者走走過場。所以這里便有一個(gè)績效考評理念和態(tài)度的問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識到績效考評是項(xiàng)非常重要的工作．它不僅傳達(dá)企業(yè)正確的價(jià)值觀．而且具有激勵(lì)作用．可幫助員工找出缺陷完善自己。具體來說．可在人力資源顧問委員會(huì)中設(shè)立一個(gè)崗位評估委員會(huì)．成員由高層領(lǐng)導(dǎo)者組成，負(fù)責(zé)對重要人力資源管理創(chuàng)新提供咨詢、反饋和支持。有了高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，就為有效的績效考評提供了一個(gè)良好的組織環(huán)境。
　　2.建立科學(xué)臺理的績效考評系統(tǒng)
　　一個(gè)科學(xué)合理的績效考評系統(tǒng)能使員工產(chǎn)生公平感．并對員工起到激勵(lì)作用其中考評指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)是重中之重。
　�。�1)設(shè)置科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系。在設(shè)置科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)該做到：①與企業(yè)的目標(biāo)相一致。指標(biāo)的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了企業(yè)的導(dǎo)向．因此．績效考評指標(biāo)必須符臺企業(yè)的目標(biāo)．如不僅包括技能、態(tài)度和紀(jì)律等軟指標(biāo)．而且還應(yīng)包括業(yè)績指標(biāo)．尤其業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重不能過低一般不能低于3O％．②要切合實(shí)際。也就是說．指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性．與員工所在崗位職責(zé)相關(guān)；③考評指標(biāo)應(yīng)全面而具體考評指標(biāo)的體系應(yīng)該涵蓋所有與崗位職責(zé)相關(guān)的內(nèi)容．而且要明確具體，考評指標(biāo)越具體考評者越容易做出準(zhǔn)確評價(jià)被考評者越容易明確自己的長處和問題．其改進(jìn)和提高的可能性也就越高。
　　(2)制定切實(shí)可行的考評標(biāo)準(zhǔn)。制定考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該做到：①具體明確不能模棱兩可。即考評標(biāo)準(zhǔn)能量化的量化．不能量化的細(xì)化②制訂的考評標(biāo)準(zhǔn)要適度。制訂的考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與員工所在崗位的職責(zé)及其類型相匹配，即不同崗位、不同類型的員工當(dāng)中考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有所不同．并且．制訂的考評標(biāo)準(zhǔn)員工通過努力可以達(dá)到，既不能過高也不能過低③考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有時(shí)效性．應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化不斷調(diào)整
3.引入360度反饋實(shí)現(xiàn)考評主體的多元化、考評信息的主體化，提高考評的信度和效度
　　360度反饋．就是指被考評者的工作表現(xiàn)不只是由其上級予以評價(jià)．同時(shí)還應(yīng)由其下屬，同事．以及合作者、被考評者本人．分別從不同的立場和角度加以評價(jià)。這種反饋不是把上級的評價(jià)作為考評信息的惟一來源而是；陪企業(yè)內(nèi)與被考評者有關(guān)的所有主體(包括自己)作為提供反饋信息的來源實(shí)現(xiàn)了考評主體的多元化、考評信息的主體化．提高了考評的信度和效度。在考評中運(yùn)用360度反饋也有一些漏洞，例如．在同事或合作者相互評價(jià)時(shí)這些當(dāng)事人有可能私下商量．互相給予對方好評結(jié)果是你好我好大家好喪失了同事之間互評的積極意義。為此．這種方法比較合適的應(yīng)用方式是：一年執(zhí)行一次主要從員工個(gè)人發(fā)展的角度設(shè)計(jì)考評項(xiàng)目不同的考評者考評的項(xiàng)目不同向全體員

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