研究企業(yè)文化建設(shè)中激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用

摘要：　企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展過程中形成的一系列核心價(jià)值觀以及受此影響和制約的組織行為方式和員工行為方式。企業(yè)文化建設(shè)是否成功，關(guān)鍵是要找到企業(yè)文化建設(shè)的合適路徑。只有把企業(yè)文化落地深植，把企業(yè)的核心價(jià)值觀變成企業(yè)員工的行為，變成企業(yè)組織的行為，才更具有挑戰(zhàn)性和實(shí)際意義。行為是需要激勵(lì)的，因此，要綜合運(yùn)用內(nèi)容型、過程型、強(qiáng)化型激勵(lì)理論和方法，采取參與激勵(lì)、制度激勵(lì)、偶像激勵(lì)、精神激勵(lì)、反向激勵(lì)、生涯激勵(lì)、興趣激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)等多種激勵(lì)手段，使企業(yè)文化建設(shè)真正落到實(shí)處，深入人心。

關(guān)鍵詞：　激勵(lì)機(jī)制；企業(yè)文化；途徑
　　
　　企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展過程中形成的一系列核心價(jià)值觀以及受此影響和制約的組織行為方式和員工行為方式。它是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的精神支柱，國內(nèi)外優(yōu)秀的企業(yè)都有特色鮮明的企業(yè)文化。不少重視企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)往往通過不懈的努力總結(jié)出公司的核心價(jià)值觀，并且投入巨資對(duì)公司的核心價(jià)值觀進(jìn)行長期有效的宣傳。但也有企業(yè)往往花費(fèi)巨大，卻不過是做了一場場熱熱鬧鬧的表面功夫，而沒有得到想像中的效果。各種巨額的花費(fèi)成了純粹的成本，變不成能帶來產(chǎn)出的資本，對(duì)于企業(yè)文化能否建設(shè)的懷疑也隨之產(chǎn)生。那么企業(yè)文化究竟能不能建設(shè)呢?答案無疑是肯定的，關(guān)鍵是要找到企業(yè)文化建設(shè)的合適路徑。筆者認(rèn)為，激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用在企業(yè)文化建設(shè)中能起到了不可或缺的作用。
　　
　　一、讓企業(yè)文化建設(shè)落地深植
　　
　　如果企業(yè)文化建設(shè)只是停留在對(duì)公司的名稱、商標(biāo)、產(chǎn)品、宣傳手冊、廣告、辦公環(huán)境以及員工服飾等物質(zhì)層面的堆砌上，那么距離企業(yè)文化的核心和本質(zhì)還很遠(yuǎn)。而且它們也是企業(yè)文化中最多變、最容易被扭曲的部分。只有把企業(yè)文化落地深植，把企業(yè)的核心價(jià)值觀變成企業(yè)員工的行為，變成企業(yè)組織的行為，使企業(yè)管理從他律走向自律，才更具有挑戰(zhàn)性和實(shí)際意義。
　　企業(yè)文化不僅僅具有對(duì)內(nèi)的導(dǎo)向、凝聚和規(guī)范作用，它更重要的作用還在于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，鑄造品牌信仰。企業(yè)文化的最終目的是使企業(yè)永續(xù)經(jīng)營，基業(yè)長青。因此，不能用泛文化來看企業(yè)文化，企業(yè)文化建設(shè)必須落到實(shí)處。企業(yè)文化如何成為企業(yè)的共同行為?如何改善員工和組織的績效?企業(yè)文化如何變成贏得客戶的利器?怎樣做才能使企業(yè)文化成為全員的群體個(gè)性?這些都是企業(yè)文化必須回答的問題。企業(yè)文化必須達(dá)到干部能講能帶頭、員工能動(dòng)能信仰、客戶能懂能參與、社會(huì)能傳能認(rèn)同的效果。要達(dá)到這樣的效果，就必須運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制。
　　企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制最能直接體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀。俗話說，種瓜得瓜，種豆得豆。正所謂“你激勵(lì)什么，將礙到什么”�；蛘哒f是“你需要什么，就得激勵(lì)什么”；不少企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)之所以出現(xiàn)“兩張皮”，其中一個(gè)重要原因就是企業(yè)提倡的價(jià)值觀和實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制不一致。企業(yè)提出“創(chuàng)新為魂”，但創(chuàng)新如果不僅得不到及時(shí)的激勵(lì)，而且甚至還可能受到排斥和打擊，那“創(chuàng)新為魂”在這個(gè)企業(yè)一定只是句口號(hào)。
　　因此，企業(yè)文化落地的過程，需要借助激勵(lì)機(jī)制，不斷強(qiáng)化符合公司核心價(jià)值觀的員工行為和組織行為。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)文化建設(shè)的重要抓手，也是企業(yè)文化建設(shè)防止“兩張皮”的最有效手段。
　　
　　二、理解激勵(lì)機(jī)制
　　
　　1、激勵(lì)的定義。激勵(lì)(Motivation)，就是激發(fā)鼓勵(lì)之意，指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。從組織行為學(xué)的角度來看，激勵(lì)就是激發(fā)、引導(dǎo)、保持、歸化組織成員的行為，使其努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，而組織成員的努力是以能夠滿足個(gè)體的某些需要為前提條件的。大多數(shù)管理學(xué)者認(rèn)為，激勵(lì)就是主體通過運(yùn)用某些手段或方式讓激勵(lì)客體在心理上處于興奮和緊張狀態(tài)，積極行動(dòng)起來，付出更多的時(shí)間和精力，以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)主體所期望的目標(biāo)或表現(xiàn)符合組織要求的行為。
　　2、激勵(lì)機(jī)制理論。激勵(lì)機(jī)制理論主要有三種類型：內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、強(qiáng)化型激勵(lì)理論。
　　(1)內(nèi)容型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要從動(dòng)機(jī)——行為過程或激勵(lì)過程的起點(diǎn)——人的需要出發(fā)，試圖解釋是什么因素引起、維持并且指引某種行為去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)這類問題。包括的主要理論有馬斯洛的需要層次理論、奧德弗的ERG理論、赫茨伯格的“雙因素”理論和麥克利蘭的成就需要理論等。
　　馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人們的需要是多樣的并且是以層次的形式存在的，人的需要按照等級(jí)層次分為五大類：生理需要、安全需要、友愛與歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰�得到滿足后，人們才會(huì)期望更高層次的需要。
　　奧德弗的ERG(生存——關(guān)系——成長)理論對(duì)馬斯洛理論進(jìn)行了修改和簡化，并填補(bǔ)了該理論缺乏實(shí)證研究的空白。該理論將人類所有的需求歸納為三種：生存需要、相互關(guān)系的需要、成長需要。他認(rèn)為，需求層次上升的過程是復(fù)雜的，未能成功地達(dá)成一個(gè)高級(jí)需要可能會(huì)使人重新回到已經(jīng)達(dá)成的低級(jí)需要上。
　　赫茨伯格的“雙因素”理論認(rèn)為，兩種完全不同的因素影響著人們的工作行為：保健因素和激勵(lì)因素。運(yùn)用工作環(huán)境、薪水以及公司政策和人際關(guān)系等保健因素能消除人們的不滿但并不能激勵(lì)人們達(dá)到更高的業(yè)績，而賞識(shí)、挑戰(zhàn)以及個(gè)人成長的機(jī)會(huì)是強(qiáng)有力的激勵(lì)因素，它們會(huì)帶給人們高度的滿意感并提高業(yè)績。
　　麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為，特定的需求是在個(gè)人的生活過程中獲取的。他把人的需要?jiǎng)澐譃槿�類：成就需要、歸屬需要、權(quán)力需要。對(duì)成就有著高度需求的人最可能成為企業(yè)家。
　　(2)過程型激勵(lì)理論。過程型激勵(lì)理論是在內(nèi)容型理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它從人類未滿足的需要到需要的滿足這樣一個(gè)過程的角度，探討人的行為是如何產(chǎn)生、導(dǎo)向一定目標(biāo)和維持下去或最后終止等問題。屬于這一類型的理論有亞當(dāng)斯的公平理論和弗洛姆的期望理論等。
　　亞當(dāng)斯的公平理論主要研究個(gè)體對(duì)自己是否被平等對(duì)待的看法，它探討的主要是個(gè)人所作的貢獻(xiàn)與他所得的報(bào)酬之間如何平衡的問題。如果人們認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)與獲得的報(bào)酬是基本平衡的，他們就會(huì)認(rèn)為自己受到了公平的對(duì)待。當(dāng)他們認(rèn)為投入產(chǎn)出比不平衡時(shí)，就產(chǎn)生不公平感，就會(huì)通過改變投入、改變產(chǎn)出、扭曲理解、離職等方法來設(shè)法消除這種不平等。
　　弗洛姆的期望理論認(rèn)為，激勵(lì)應(yīng)該以人們對(duì)他們自己完成工作的能力和應(yīng)得到回報(bào)的期望值為基礎(chǔ)。為了增加激勵(lì)的強(qiáng)度，激勵(lì)主體應(yīng)該清楚激勵(lì)客體的需求，以及所能提供的獎(jiǎng)勵(lì)，并保證客體具有相應(yīng)的能力并得到支持以獲得成果。
　　(3)強(qiáng)化型激勵(lì)理論。強(qiáng)化型激勵(lì)理論回避了內(nèi)容和過程理論中所提到的員工需求與思維過程等問題，而主要強(qiáng)調(diào)行為與結(jié)果之間的聯(lián)系。屬于這一類型的主要理論有斯金納的強(qiáng)化理論、海得的歸因理論等。
　　斯金納的強(qiáng)化理論認(rèn)為，激勵(lì)客體行為的結(jié)果即行為導(dǎo)致的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰會(huì)反過來影響行為的發(fā)生。因此，只要控制行為的結(jié)果，就可以達(dá)到控制和預(yù)測行為的目的。
　　海得的歸因理論認(rèn)為，人們對(duì)過去的成功或失敗，一般會(huì)有4種歸因：努力程度(相對(duì)不穩(wěn)定的內(nèi)因)、能力大小(相對(duì)穩(wěn)定的內(nèi)因)、任務(wù)難度(相對(duì)穩(wěn)定的外因)以及運(yùn)氣和機(jī)會(huì)(相對(duì)不穩(wěn)

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