企業(yè)人事考核制度的探究
摘要：一、考核技術(shù)方法和歷史哲學(xué)方法是辯證統(tǒng)一的兩種思維方式。二、如何使評議更公正、更客觀是企業(yè)人事考核制度改革的核心問題。三、建立科學(xué)的企業(yè)人事考核制度既要抓住重點(diǎn)又要兼顧全盤，并且要建立系統(tǒng)性的措施。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人事 考核制度 改革 探究
人事考核制度在企業(yè)管理中起著很獨(dú)特的重要作用。往往制度出臺前感覺不到有什么復(fù)雜的成分，可是一旦進(jìn)入實(shí)際施行階段，則問題又復(fù)雜起來，且越來越復(fù)雜和繁瑣，很令管理者和執(zhí)行者“頭疼”。本文結(jié)合近期個人的部分學(xué)習(xí)心得僅試圖探討其中的幾個基本問題，以期進(jìn)而能夠提出解決實(shí)際問題的思路和方法。
一、兩種思維方式：考核技術(shù)方法和歷史哲學(xué)方法
眾所周知，目前國內(nèi)外學(xué)術(shù)界在探討解決考核制度中的一系列問題時，幾乎毫無例外、清一色地采取了“考核技術(shù)方法”的思路，即總是只會在考核制度本身中尋找出路，總是在考核方法上絞盡腦汁，發(fā)明出各種各樣的“雕蟲小技”；雖說考核制度在日益翻新，但對問題的解決其實(shí)并沒有多少幫助。之所以如此，就是因?yàn)槿藗冊趯己酥贫鹊恼J(rèn)識上存在著一個共同的誤區(qū)，即都對它要求過高，沒有跳出考核制度之外，對它進(jìn)行一番反思，認(rèn)識到它固有的有限性，從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問題的辦法。
“考核技術(shù)派”的種種探討和發(fā)明，在一定的限度內(nèi)是有必要的；因?yàn)樗梢允箍己酥贫雀晟�、更精巧、更易于操作。但是，如果不能從歷史的高度、從哲學(xué)的高度，即采取“歷史哲學(xué)方法”的思維方式，對考核制度進(jìn)行反思，尋找新的出路，就會在牛角尖里鉆不出來，或是把它弄得越來越復(fù)雜、瑣碎；或是變來變?nèi)�，不停修改；最后是使人不勝其繁，覺得這東西還不如沒有的好。這就是考核制度“簡單問題復(fù)雜化”在很多地方所遭受的命運(yùn)。一個東西如果被弄得過分復(fù)雜、精巧、難于操作，往往就會走向它的反面，從一個有益于人們的東西變成一個有害于人們的東西，最終是自己逃脫不了被人們遺棄的命運(yùn)。
二、考核制度的三個主要問題
從實(shí)踐中看，考核制度的實(shí)行面臨三個比較重大的問題即：考核制度的價值取向；如何彌補(bǔ)考核制度本身固有的局限；如何保證考核結(jié)果的公正、公平、客觀？
第一個問題的解決，取決于考核制度所規(guī)定的“評價標(biāo)準(zhǔn)”；“評價標(biāo)準(zhǔn)”的問題體現(xiàn)著一個組織體的價值觀，意味著一個組織體鼓勵自己的成員做什么樣的人，因而至關(guān)重要。對于“評價標(biāo)準(zhǔn)”的要求是它必須取向積極、要求明確。
第二個問題說的是，任何一個現(xiàn)實(shí)的考核制度，無論是在它的條文規(guī)定、還是在它的具體實(shí)施中，都不可能做到盡善盡美；而且，作為一個要求眾人按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來打分評議被評議者的考核制度，如果過分強(qiáng)化，就會束縛人的個性、創(chuàng)造力，理論上存在導(dǎo)致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價值導(dǎo)向。因此，“法治”要輔之以“人治”，考核結(jié)論只能作為公司領(lǐng)導(dǎo)獎懲和任用干部員工的重要依據(jù)，而不能作為唯一依據(jù)。下面集中討論第三個問題。
三、如何使評議更公正、更客觀
雖說無論是作為一個現(xiàn)實(shí)的考核制度、還是作為考核制度本身，都存在無法徹底消除的局限；但是我們還是可以最大限度地減少這些局限性，歸根到底，是要使通過這一制度對人做出的評價，盡可能地客觀、公正。在這些局限中：
就任何一個現(xiàn)實(shí)的考核制度而言，在客觀方面，制度的條文規(guī)定不可能制定得盡善盡美，尤其是有些考核標(biāo)準(zhǔn)無法定量，難以把握，特別是素質(zhì)評價和工作質(zhì)量評價都不可能不帶有很大的主觀成分。在主觀方面，任何評分者?“德”、“能”、“識”三方面都不可能不存在各種各樣的局限性。
就考核制度本身而言，它要求眾人按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來評議被評議者；正如前面所說，如果過分強(qiáng)化，就會束縛人的個性、創(chuàng)造力，理論上存在導(dǎo)致人人都成為八面玲瓏的謙謙君子的價值導(dǎo)向。