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淺談企業(yè)人本管理存在的問題及對(duì)策
摘 要： 實(shí)行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求，也是現(xiàn)代企業(yè)制度的質(zhì)的規(guī)定性。論述了我國(guó)企業(yè)人本管理存在的主要問題，并提出了企業(yè)實(shí)施人本管理的主要對(duì)策。關(guān)鍵詞： 企業(yè) 人本管理 人力資源
人本管理，就是以人為中心的管理，是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用，把人作為組織管理的核心和組織最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)。在企業(yè)中實(shí)行人本管理是辦好社會(huì)主義企業(yè)的根本保證。在國(guó)有企業(yè)中，企業(yè)職工既是資產(chǎn)所有者，也是企業(yè)的勞動(dòng)者、經(jīng)營(yíng)者，處于主人翁地位。調(diào)動(dòng)全體職工的積極性、創(chuàng)造性是辦好國(guó)有企業(yè)的根本保證。
1 我國(guó)企業(yè)人本管理存在的主要問題
實(shí)行人本管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的本質(zhì)要求。我國(guó)建立的現(xiàn)代企業(yè)制度是以產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)權(quán)明確、政企分開、管理科學(xué)為特征的。如果企業(yè)管理不以人為本，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)的失敗。職工是企業(yè)之本，人本管理是管理科學(xué)的核心。企業(yè)內(nèi)部管理秩序的建立與完善、實(shí)施與落實(shí)，無不取決于全體職工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和敬業(yè)精神。當(dāng)前，盡管許多企業(yè)管理者都認(rèn)識(shí)到了實(shí)施人本管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進(jìn)的問題。
（1）人本管理的理念沒有確立。在企業(yè)管理中，行政管理是組織指揮生產(chǎn)的一種常用手段，對(duì)于集中統(tǒng)一加強(qiáng)管理，確實(shí)起到了應(yīng)有的作用。但是，在企業(yè)管理中，我們經(jīng)�？梢钥吹剑械墓芾碚哌^多地依賴于行政管理手段管理員工，長(zhǎng)此以往，結(jié)果必然是逐漸抹殺員工的積極性和勞動(dòng)熱情，使其喪失主人翁責(zé)任感。如果過于依靠制度管理，而不是千方百計(jì)地充分發(fā)揮員工的聰明才智和創(chuàng)造才能，不斷積極主動(dòng)地解決生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中出現(xiàn)的種種問題，那么規(guī)章制度也不會(huì)得到自覺執(zhí)行。同樣，過于依賴物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行管理，也會(huì)帶來很大的負(fù)面影響。在企業(yè)管理中，運(yùn)用物質(zhì)刺激來調(diào)動(dòng)員工的積極性確實(shí)能夠激發(fā)人們的勞動(dòng)熱情，通過勤奮勞動(dòng)，獲取相應(yīng)的報(bào)酬是無可厚非的。但僅靠物質(zhì)刺激，只能換來一時(shí)的勞動(dòng)熱情，缺乏長(zhǎng)效性和持久性。特別是在現(xiàn)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的負(fù)面效應(yīng)的影響，容易在職工思想上產(chǎn)生拜金主義、金錢至上等思想傾向，以至于偏離企業(yè)的精神文明建設(shè)方向，最終影響員工積極性的發(fā)揮。只有樹立人本管理的理念，把人看成具有思維和主觀能動(dòng)作用的人，才能激發(fā)和調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中保持和發(fā)揮旺盛的競(jìng)爭(zhēng)力。
（2）人本管理的理念沒有落到實(shí)處。企業(yè)作為創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富的經(jīng)濟(jì)型社會(huì)組織，依靠經(jīng)濟(jì)手段管理企業(yè)，是企業(yè)自身的特點(diǎn)和規(guī)律所決定的。應(yīng)把人本管理看成是“有形”的，“有形”在人的頭腦之中；看成是“硬”的，“硬”在使人具有堅(jiān)定的信念、堅(jiān)強(qiáng)的意志；看成是“實(shí)”的，“實(shí)”在扎實(shí)的工作和創(chuàng)造性的成果。以人為本，就是要尊重人、理解人、關(guān)心人，就是要尊重人的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值、認(rèn)同人的價(jià)值、使員工切實(shí)感受到自我存在價(jià)值的意義。以人為本，更重要的是調(diào)動(dòng)人的積極性和首創(chuàng)精神，充分承認(rèn)他們的創(chuàng)造價(jià)值，并為他們實(shí)現(xiàn)自己的理想，開展創(chuàng)造性的勞動(dòng)，創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件。通過把巨大的精神動(dòng)力轉(zhuǎn)化成巨大的物質(zhì)財(cái)富，去創(chuàng)造出一流的技術(shù)，一流的產(chǎn)品，一流的服務(wù)，根本問題是造就出一流的人才。
（3）缺少人本管理的個(gè)性。企業(yè)由以管理“物”為中心，轉(zhuǎn)變到以管理“人”為中心，這是企業(yè)在管理方面實(shí)現(xiàn)的重大轉(zhuǎn)變。只有高度重視以人為核心的管理，企業(yè)的管理水平才能實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。否則，企業(yè)的素質(zhì)很難提升。但是，目前一些企業(yè)在追求人本管理過程中，由于缺乏對(duì)人本管理理論內(nèi)涵的深入研究和探討，出現(xiàn)了缺乏個(gè)性化的問題。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案，依然是收效甚微，沒有達(dá)到切實(shí)提高企業(yè)自身管理水平，增強(qiáng)企業(yè)自身活力的目的。這樣的企業(yè)精神很難在職工的頭腦中產(chǎn)生深刻的影響，在心理上產(chǎn)生強(qiáng)烈的震撼和共鳴，形成共同的認(rèn)同感。
（4）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。長(zhǎng)期以來，我國(guó)企業(yè)由于受多種因素(如社會(huì)因素、政治因素、經(jīng)濟(jì)因素、工作因素等)的影響，職工正常的需要得不到應(yīng)有的滿足，企業(yè)管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來考慮調(diào)動(dòng)職工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關(guān)鍵問題。在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上，多數(shù)企業(yè)以工資、獎(jiǎng)金、福利、住房和提升等外在激勵(lì)手段為主，尤其突出貨幣激勵(lì)的作用，而忽視良好組織環(huán)境的培育。激勵(lì)手段過于單一和僵化，主要靠晉級(jí)、提高獎(jiǎng)金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育，這樣只能使少數(shù)人從中獲益，而大多數(shù)職工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵(lì)。
（5）人力資源開發(fā)利用不充分。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用工作存在著許多不盡人意的地方，主要表現(xiàn)在：一是人力資源的素質(zhì)低下，教育培訓(xùn)工作缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)施率都在50%以下，也就是說企業(yè)有近一半的生產(chǎn)技術(shù)人員、設(shè)計(jì)人員、研究開發(fā)人員、管理人員沒有機(jī)會(huì)參加必要的教育培訓(xùn)，而日本企業(yè)的比率近80%；二是許多企業(yè)勞動(dòng)者主人翁意識(shí)淡薄，參與企業(yè)管理和決策的程度很低。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)全民所有制企業(yè)職工合理化建議件數(shù)極低，全民企業(yè)每人每年為0.07件，而日本企業(yè)每人每年為24件，可見全民職工合理化建議受重視的程度極低。實(shí)踐表明，職工合理化建議的數(shù)量和質(zhì)量是職工參與管理程度的重要標(biāo)志；三是技術(shù)人才流失嚴(yán)重。國(guó)企的待遇偏低，而且原有的能夠吸引人才的優(yōu)勢(shì)如公費(fèi)醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)、福利分房等已經(jīng)取消。從經(jīng)濟(jì)收入的角度看，國(guó)營(yíng)企業(yè)在人才戰(zhàn)中處于劣勢(shì)，跳槽已成為國(guó)企中一個(gè)時(shí)髦的名詞。
（6）缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建。企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的力量源泉。從整體來看，我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)仍存在以下幾個(gè)問題：一是相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)主管對(duì)企業(yè)文化缺乏了解，對(duì)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性認(rèn)識(shí)不足，主動(dòng)地、卓有成效地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)仍屬少數(shù)；二是相當(dāng)一部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，只注重企業(yè)文化的后兩個(gè)層次(制度文化和物化文化)的建設(shè)，而忽視了企業(yè)文化的主要層次(企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神)的培育，忽視了把正確的價(jià)值觀滲透到企業(yè)人本管理之中的工作；三是企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致，企業(yè)文化和職工思想政治工作不能有效地結(jié)合起來，從而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能很好地融入企業(yè)人本管理中去，職工缺乏活力和動(dòng)力。
（7）忽視中國(guó)傳統(tǒng)文化中的情感管理。情緒、情感是人的心理活動(dòng)的重要方面，也是人的精神生活和企業(yè)管理的重要組成部分。一般認(rèn)為，積極情緒會(huì)提高工作效率，消極情緒會(huì)降低工作效率，因此，搞企業(yè)管理研究運(yùn)用情緒管理是非常必要的。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)在情感管理方面還存在著以權(quán)代情、以法代情、以理代情的情況，這樣會(huì)導(dǎo)致管理者與被管理者感情關(guān)系淡薄，甚至比較緊張，產(chǎn)生種種排斥力，這種管理已不適應(yīng)社會(huì)化大生產(chǎn)的管理。
（8）“官本位”現(xiàn)象普遍，廠長(zhǎng)經(jīng)理職業(yè)意識(shí)差。中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)調(diào)查資料顯示，國(guó)有企業(yè)的86%,集體企業(yè)的58.4%，三資企業(yè)的33.3%的廠長(zhǎng)經(jīng)理是由“上級(jí)主管部門”任命的。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者職業(yè)活動(dòng)中，最關(guān)注“上級(jí)主管部門”評(píng)價(jià)者占62.1%。這種情況表明，培養(yǎng)職業(yè)企業(yè)家的
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